Разработка системы обучения и развития персонала кадрового агентства «АВАНТА Персонал»

     Подбор  в агентство проходит в три  этапа: 1 этап – собеседование со Специалистом по работе с персоналом; 2 этап- тестирование (Профессиональный личностный опросник OPQ, разработанный компанией SHL); 3 этап – собеседование с непосредственным Руководителем. Поэтапный подбор персонала в агентство производится с целью повышения эффективности отбора персонала. Процесс подбора персонала в агентстве прописан как процедура подбора персонала и является внутренним документом агентства. 

     На  сегодняшний день в агентстве  нет  официально прописанных должностных  инструкций и профилей должностей для каждой категории сотрудников, не определены и не прописаны компетенции. Однако их регламентирование является первостепенными задачами, которые стоят сейчас перед «Отделом по работе с персоналом».

     Анализ  показал, что за период июнь 2007 г. – февраль 2008 г. агентство показывает положительную динамику роста численности сотрудников (рисунок 6):

    Рис. 6 Динамика численности  сотрудников АВАНТА Москва, чел.

     За  этот же период агентство покинуло 5 человек, из них 2 сотрудника front office и 3 сотрудника back office. Таким образом, текучесть кадров составляет 8%. Таким образом, основная задача подбора персонала – обеспечение персоналом быстро растущий бизнес агентства (рисунок 7):

    Рис. 7 Динамика численности сотрудников АВАНТА Москва (план), чел. 

     Мотивацией  персонала, а также построением  системы компенсаций и льгот  занимается Специалист по кадровому  делопроизводству совместно с Руководителем  отдела по работе с персоналом.

     Оплата  труда сотрудников осуществляется в соответствии с действующими в агентстве положениями: положением об оплате труда и положением о премировании.

     Система оплаты труда зависит от того, к  какому подразделению относится  сотрудник. Для сотрудников  BACK-офис устанавливается тарифная система оплаты труда, и базовый оклад определяется в соответствии с единой тарифной сеткой, действующей в агентстве.

       Финансовая компенсация за труд  сотрудников FRONT-офис состоит  из двух частей: базового оклада (он является фиксированным) и бонусной части, которая представляет собой % от выполненного проекта. Размер % зависит от занимаемой должности и может составлять от 3 до 25% от гонорара, выплачиваемого компанией-клиентом агентству за выполненный проект.

     Работа  по оказанию услуг в агентстве строится на основе формирования специализированных групп по подбору. В рамках каждой группы обычно существует Руководитель группы (Team Leader, Лидер группы), который активно занимается развитием своего направления, привлечением клиентов, развитием отношений с существующими клиентами, руководством группой, распределением проектов между сотрудниками группы. Руководителю группы подчиняются Консультанты, которые занимаются непосредственно ведением проектов по поиску и подбору персонала. Консультанты работают в паре с Аналитиками (Ресечерами), которые помогают им в ведении проектов. Также в группе могут быть Специалисты по подбору персонала (Рекрутеры), которые работают самостоятельно (без аналитиков) и обычно ведут проекты по подбору специалистов на типовые позиции.

     Ресечер получает 3% от закрытого проекта. Консультант  и лидер группы имеют прогрессивную  систему бонусов: чем больше выполненных  проектов за 1 месяц, тем больше % от каждого проекта.  Такая система  оплаты труда объясняется тем, что FRONT-офис является центром прибыли в агентстве, сотрудники именно этого подразделения занимаются предоставлением консалтинговых услуг, клиентской работой.

     Агентство также предоставляет социальный пакет для всех сотрудников, который  включает в себя: ежемесячную компенсацию на питание, предоставляемую пропорционально отработанному времени, ежемесячную компенсацию расходов на проезд, полис добровольного медицинского страхования.

     Нематериальное  стимулирование включает:

• «Доску почета». Еженедельно на доске почета в агентстве вывешивают фотографии тех сотрудников, которые завершили успешно проект. Публичное признание - один из самых простых и самых эффективных способов поощрения сотрудников.
• 5 оплачиваемых дней. Согласно этой процедуре сотрудник имеет право взять 5 дней по семейным обстоятельствам дополнительно к отпуску. Эти дни будут полностью оплачены. 
• Праздничные мероприятия: в агентстве принято отмечать Дни Рождения сотрудников, окончание прохождения испытательного срока, общероссийские праздники.

     Оценка  персонала не регламентирована никакими документами. Оценку персонала проводят сотрудники «Отдела тестирования и оценки персонала». Оценка персонала на сегодняшний день проводится в двух случаях:

• При подборе персонала в агентство проводится тестирование. За обработку и интерпретацию результатов отвечает Специалист отдела.
• При переводе сотрудника на более высокую должность проводится Ассессмент центр. Но поскольку не разработаны профили должностей и ключевые компетенции эта процедура формальна. В ее основе лежит опыт сотрудников отдела оценки и их видение той или иной должности.    

     В рамках построения корпоративной культуры на сегодняшний день проводятся только точечные корпоративные мероприятия, развлекательного характера («Оранжевый день», «Озеленение рабочего места», «Корпоративные праздники»). Это объясняется тем, что сотрудники отдела очень узко понимают эту важную функцию системы управления персоналом. 

     Кадровое  делопроизводство как функция системы  управления персоналом осуществляется Специалистом по кадровому делопроизводству в полном объеме в соответствии с требованиями трудового законодательства, согласно которому ведется штатное расписание, табель учета рабочего времени, журналы регистрации трудовых договоров, приказов на отпуска, приказов по личному составу, приказов по основной деятельности, прохождения техники безопасности.

    Таким образом, анализ системы управления персоналом в агентстве позволил выделить следующие ее преимущества:

    Во-первых, в агентстве построена и налажена процедура качественного подбора и найма персонала. Этот вывод не является удивительным, поскольку подбор является профильной деятельностью для агентства, и на этом направлении работают профессионалы своего дела.

    Во-вторых, преимуществом на текущий момент является система материального стимулирования, которая построена таким образом, чтобы стимулировать сотрудников агентства на достижение максимально высоких результатов.

    В-третьих, агентство полностью соблюдает  требования трудового законодательства, что, несомненно, повышает его привлекательность, как работодателя, так и партнера.   

            Однако система  управления персоналом в агентстве  на сегодняшний день не является совершенной.

    Система управления трудовыми процессами в  агентстве проработана не до конца, в частности до сих пор не существует официально прописанных должностных инструкций для каждой категории сотрудников. В рамках различных направлений руководители группы по-разному могут строить отношения с подчиненными как в группе в целом, так и на уровне консультант-аналитик. Здесь «АВАНТА Персонал» не хватает структурированности и регламентированности существующих взаимоотношений, как на уровне группы, так и компании в целом.

            Еще одним недостатком  является отсутствие системы оценки персонала. Несмотря на то, что в  рамках отдела «Тестирования и оценки» работают профессионалы, Руководитель отдела занимается оценкой более 10 лет, эта функция не регламентирована, процессы не прописаны. Возможно, это объясняется тем, что агентство находится на стадии становления, а на данном этапе предоставление услуг клиентам имеет больший приоритет, чем внутренние процессы в агентстве.

            Корпоративная культура  агентства формируется спонтанно, управлением ее становлением никто  не занимается. В компании есть прописанные  ценности, однако они так и остаются формальным документом.

            Безусловно, одной  из самых важных функций системы  управления персоналом на текущий момент является обучение и развитие персонала. Поскольку деятельность агентства  – это предоставление услуг, качество услуги зависит напрямую от компетентности и профессионализма сотрудников. Понимание важности этой функции руководством способствовало тому, что в  агентстве функционирует «Отдел обучения персонала» и вопросам обучения и развития персонала уделяется пристальное внимание.

    В следующем параграфе проанализируем существующую систему обучения и развития персонала в агентстве.

2.4 Анализ системы  обучения и развития  персонала в агентстве

     В агентстве создан «Отдел обучения», в рамках которого работает на сегодняшний  день один сотрудник – Руководитель отдела обучения. Однако деятельность отдела не регламентируется никакими внутренними документами агентства.

     Главная задача отдела обучения, по мнению Руководителя отдела, – обеспечение единых стандартов предоставления услуги на всей территории России посредством создания единой системы обучения и развития в агентстве «АВАНТА Персонал». Помимо Москвы специалисты по обучению базируются в Санкт Петербурге, Новосибирске, Екатеринбурге, и Самаре. Это позволит не только повысить качество обучения в агентстве в целом, но и создать конкурентное преимущество по сравнению с другими кадровыми агентствами.

     Корпоративная система обучения позволит:

• сократить время и затраты на освоение профессиональных навыков и  повышение квалификации специалистов;
• повысить эффективность деятельности рабочих команд и отдельных групп;
• повысить качество оказываемых услуг;
• мотивировать сотрудников агентства;
• сделать обучение доступным для всех офисов;
• снизить текучесть кадров.

     Определение потребностей в обучении происходит исходя из потребностей бизнеса Руководителем отдела обучения совместно с Руководителем агентства. Поскольку агентство находится на этапе становления и за период июнь 2007 – февраль 2008 в агентство было принято 62 сотрудника, необходимо в кратчайшие сроки обучить персонал, дать базовые знания в области рекрутмента сотрудникам, которые в этой области не работали, обучить технологии подбора, существующей в агентстве «АВАНТА Персонал», сотрудников, которые перешли из других агентств.      

     Одна  из основных текущих задач системы обучения и развития - обучение сотрудников front office, поскольку front office – это центр прибыли агентства, и именно от профессионализма сотрудников этого подразделения зависит качество оказания услуг агентства. Исходя из этого, большая часть тренингов направлена на сотрудников именно этого подразделения.

     На  сегодняшний день в агентстве  уже были проведены тренинги: «Технология  работы с кандидатами» и «Ключевые  техники интервью в рекрутменте» для ресечеров, а также «Интервью  по компетенциям на примере метода PARLA» и цикл тренингов «Школа молодого бойца» для консультантов.

     За  период сентябрь 2007 – апрель 2008 были обучены 21 консультант и 25 ресечеров.

     В агентстве принято разделять  обучение для ресечеров и рекрутеров от обучения консультантов и руководителей групп. На сегодняшний день идет разработка трехмодульной системы обучения: 

I модуль – ресечеры

     Модуль  рассчитан на освоение базовых навыков, основных технологий, необходимых для  успешной работы ресечером: различные  виды поиска и отбора кандидатов на заданные позиции, эффективная работа с кандидатами при ведении проекта полного цикла, освоение навыков проведения телефонного/очного интервью. А также дополнительные программы для ресечеров, повышающих свою квалификацию.

     В агентстве разработаны следующие тренинги:

     «НОТА» - внутренняя база данных агентства. Тренинг  направлен на изучение корпоративной  информационной системы «АВАНТА  Персонал»: различные варианты поиска, способы хранения и обработки  информации.   Курс обучения состоит  из 3-4 занятий. Занятия проводятся с первого рабочего дня. По окончании тренинга проводится экзамен.

     «Технология работы с кандидатами». Тренинг охватывает основные аспекты работы с кандидатами: обсуждение проекта с консультантом, составление карты поиска, основные инструменты поиска, проведение телефонного интервью, подготовка кандидатов к интервью в компании, получение обратной связи, проверка рекомендаций. Длительность тренинга 2 дня. Тренинг проводится в течение/после испытательного срока, первые полгода работы в «АВАНТА Персонал».

     «Базовое  интервью». Данный тренинг находится  на этапе разработки. Тренинг будет  знакомить участников с принципами и различными методами проведения интервью.