Разработка системы обучения и развития персонала кадрового агентства «АВАНТА Персонал»

     В целом, максимальный стаж работы в агентстве  «АВАНТА Персонал» составляет 8 месяцев, поскольку агентство начало свою деятельность в сентябре 2007 года. Поэтому  автору было интересно посмотреть стаж работы респондентов в агентствах по подбору персонала. Итак, минимальный стаж работы составляет 3 месяца, максимальный 5 лет. Самое часто встречающееся значение в совокупности наблюдений – 2 года. 1 год и 4 месяца - является  медианным значением, т.е. делит упорядоченное множество данных пополам.

    Таблица 1

    Зависимость стажа работы от возраста респондента 

Стаж  работы в агентствах по подбору персонала 

в зависимости от возраста респондента

     Таким образом, самая значительная группа – сотрудники в возрасте от 21 до 24 лет имеют стаж работы в агентствах по подбору персонала менее 2 лет. Причем большинство из них работают в агентствах менее 1 года. В возрасте от 25 до 27 лет средний стаж составляет от года до двух лет. В возрасте от 28 до 34 лет большинство сотрудников уже работает более 2 лет, можно сделать предположение, что, скорее всего, эти сотрудники определили вектор свого развития именно в этом бизнесе.

     Анализ  вопросов о семейном положении и количестве детей:

     Из 50 респондентов 28 женщин и 8 мужчин не состоят  в браке, 11 женщин и 1 мужчина состоят  в браке, и 1 женщина разведена. У 45 из 50 респондентов нет детей. У 4 женщин по одному ребенку и у одного мужчины трое детей. 

     Анализ уровня и профиля образования показал:

      Больше  половины респондентов (37 человек) имеют  высшее образование. 8 респондентов имеют  незаконченное высшее, это студенты последних курсов, 4 респондента имеют 2 высших образования, и 1 респондент закончил аспирантуру.

    Таким образом, среди сотрудников исследуемого кадрового агентства нет сотрудников  со средним профессиональным образованием, также нет сотрудников, которые бы получили бизнес-образование (MBA, Executive MBA, DBA).

          Наиболее интересный аспект анализа – профиль образования (таблица 2).

    Таблица 2

    Профиль образования респондентов 

     Как мы видим из таблицы, по профилю образования в кадровом агентстве работают самые разные специалисты. Причем, стоит отметить, что, среди  респондентов, с управленческим профилем образования только 3 из 14 имеют специализацию управление персоналом. Остальные отметили общий менеджмент, маркетинг и логистику. Таким образом, сотрудников с профильным образованием в агентстве меньшинство.

     Подводя итог социально-демографическим характеристикам  респондентов, а также характеристикам  их профессиональной деятельности, можно  составить следующий социально-профессиональный портрет сотрудника кадрового агентства «АВАНТА Персонал»: это молодая девушка в возрасте 25 лет, не замужем, без детей. Имеет высшее образование, но работает не по специальности. Ее стаж работы в агентстве по подбору персонала составляет один год.

     Анализ  блока вопросов об использовании профессиональных знаний, их соответствии полученному образованию и занимаемой должности показал:

     Ни  один из респондентов не использует свои знания и навыки, полученные во время  основного образования полностью. 41 респондент отчасти использует свои знания и навыки, полученные во время основного обучения. И 9 сотрудников вообще не используют свои знания и навыки, полученные во время основного обучения. Эти ответы вполне закономерны, учитывая тот факт, что сотрудников с профильным образованием в агентстве практически нет. 

     Таким образом, эти респонденты, трудоустраиваясь на работу в кадровое агентство, постигают  профессию с нуля, и помочь им в этом может только внутрифирменное  обучение, система наставничества и самообразование.

      Однако  стоит отметить, что наличие или  отсутствие профильного образования  можно рассматривать с двух точек  зрения относительно профессиональной успешности сотрудника. С одной стороны, наличие профильного образования  может способствовать успешной карьере за счет того, что сотрудник обладает профессиональными знаниями и навыками; однако мотивация к обучению сотрудников с профильным образованием может быть низкой, по причине того, что эти знания у него уже есть. С другой стороны, отсутствие профильного образования может проявиться в качестве фактора, тормозящего профессиональную успешность работника; но может, напротив, способствовать появлению желания к изучению новой для себя сферы деятельности, повышению мотивации к самообразованию.

     Безусловно, эти данные должны быть использованы при построении системы обучения и развития персонала в агентстве.

      На  сегодняшний день сотрудники кадрового  агентства «АВАНТА Персонал»  следующим образом оценивают  свои профессиональные знания:

• 17 респондентов из 50 считают, что их профессиональные знания полностью позволяют выполнять их функциональные обязанности;
• 31 респонденту необходимо восполнить некоторые пробелы в знаниях через дополнительное обучение, для успешного выполнения функциональных обязанностей;
• и 2 респондентам профессиональных знаний недостаточно для выполнения ряда функциональных обязанностей. Хоть эта цифра и не является существенной, но на нее стоит обратить внимание. Ведь все сотрудники проходят вводное обучение, прежде чем приступить к выполнению своих функциональных обязанностей. А значит, это является показателем качества обучения.

     Для того чтобы эффективно выполнять  свои должностные обязанности большинству  респондентов не хватает  профессиональных знаний и навыков в  области оценки и мотивации кандидатов, технологии проведения интервью, знания документаоборота в агентстве и особенностей взаимодействия с клиентами, трудового законодательства.  Среди ответов также есть те, которые касаются навыков проведения переговоров, управленческих навыков и знаний английского языка.

     Респонденты также отмечают, что хотели бы получить дополнительные знания, не связанные  с выполнением должностных обязанностей. Среди ответов большую часть (27 респондентов) составляют  изучение иностранных языков (английский, немецкий, испанский). Это заставляет сделать предположение, что желание изучать иностранный язык, может быть связано с ориентацией на построение карьеры на стороне компании клиента, причем приоритетом будут выступать международные компании, которые предъявляют обязательное требование к знанию иностранного языка. Руководству агентства стоит обратить особое внимание на этих сотрудников, поскольку в рамках «АВАНТА Персонал» знания иностранного языка практически не востребованы.

     Также среди респондентов есть желающие получить водительские права, научиться танцевать, заняться йогой, восточными единоборствами, фехтованием, профессиональной фотографией. Знания о потребностях сотрудников в образовании, не связанном с должностными обязанностями могут быть использованы при построении системы стимулирования и социального обеспечения в агентстве. К примеру, агентство может взять часть расходов сотрудников на себя или договориться о корпоративных скидках, предоставляемых сотрудникам агентства в ряде учреждений.  

     Анализ  блока вопросов о степени участия агентства и сотрудника в принятии решения об обучении и его финансировании показал:

     45 респондентов из 50 проходили профессиональное  обучение в агентстве за счет  его средств и 3 респондента  сделали это за собственный счет.

     39 сотрудников за последний год  за счет средств агентства  получили дополнительное обучение (курсы, тренинги, семинары), причем  обучение было инициировано агентством.

     По  собственной инициативе дополнительное обучение получили 6 сотрудников за счет средств агентства и 11 сотрудников за счет собственных средств. Стоит отметить, что дополнительное образование по собственной инициативе в большинстве случаев получают сотрудники в возрасте от 21 до 24, стаж работы которых в агентстве составляет более 1 года, но менее 2 лет.

     Таким образом, можно сделать вывод, что  большинство сотрудников агентства  получает образование за счет его  средств и в большинстве случаев  это обучение инициировано агентством. Этот вывод вполне закономерен. Вспомним, что только 3 респондента из 50  имеют специализацию «управление персоналом». А одна из задач агентства – предоставление качественных услуг, по единым стандартам. Для реализации этой задачи, безусловно, необходимо обучать сотрудников уже на входе, даже если новички имеют за плечами опыт работы в других кадровых агентствах.   

     В 80% случаев сотрудники агентства  получают дополнительное образование, связанное с профессиональной деятельностью, 20 % сотрудников изучают иностранные  языки.

     Интерес составляет название курсов и тренингов, которые проходят сотрудники: «Работа с Нотой», «Интервью по компетенциям PARLA», «Технология работы с клиентами», «Технология работы с кандидатами», «Базовое интервью», «Технология эффективных продаж», «Документооборот». Эти тренинги проводятся внутренними тренерами агентства.

     Среди ответов были также: Бизнес английский, курсы английского языка при  МИД РФ, «Тренинг культурно-этнической компетентности», «Управление персоналом», «Работа с возражениями», «Эффективны  переговоры». Это обучение сотрудники агентства получали по собственной инициативе и за свой счет за пределами агентства.

     Как уже отмечалось выше интерес респондентов к изучению иностранных языков значительный. Притом, что для работы в агентстве  знание английского востребовано у консультантов, занимающихся проверкой уровня владения иностранным языком у кандидатов и ведением переговоров с международными компаниями. Хотя в последнем случае  ведение переговоров на английском языке, скорее исключение, нежели правило. Консультант может работать успешно и без знания английского языка.

    На  момент проведения исследования в агентстве 17 сотрудников проходили обучение. Из них: 10 сотрудников получали высшее образование,  9 посещали краткосрочные  курсы и 6 сотрудников занимались самообразованием.

     Больше  половины респондентов ответили, что  читают профессиональную литературу. 8 респондентов ответили, что этого  не делают, и 4 респондента затруднились ответить. Наибольшее количество ответов  приходится на периодические издания. Наиболее популярные периодические издания среди рекрутеров: «Управление персоналом», «HRM», «Элитный персонал». Среди книг были названы: М. Армстронг "Стратегическое управление человеческими ресурсами", Э. Майклз "Война за таланты", С. Уидет, С. Холлифорд "Руководство по компетенциям".