Автор работы: Пользователь скрыл имя, 18 Октября 2011 в 14:42, дипломная работа
Цель диссертации – на основе исследования существующей в кадровом агентстве «АВАНТА Персонал» системы обучения и развития персонала разработать предложения по ее совершенствованию с целью повышения конкурентоспособности агентства.
В соответствии с целью определены следующие задачи:
* В ходе теоретического анализа выявить основные подходы к обучению и развитию персонала организаций;
* проанализировать существующую систему обучения и развития персонала в агентстве «АВАНТА Персонал», выявить ее достоинства и недостатки;
* сформулировать проблему, задачи и разработать инструментарий для эмпирического исследования системы обучения и развития персонала в агентстве;
* проанализировать результаты, полученные в ходе эмпирического исследования;
* разработать рекомендации по совершенствованию системы обучения и развития персонала в кадровом агентстве.
Введение 3
Глава 1. Теоретические подходы к построению системы обучения и развития персонала в организации 8
1.1 Определение понятий обучения и развития персонала 8
1.2 Подходы к обучению и развитию персонала 10
1.2.1. Традиционный подход к обучению и развитию персонала 11
1.2.2. Предпосылки перехода от традиционного подхода к обучению и развитию персонала к современным подходам 18
1.2.3. Современный подход к обучению и развитию персонала 21
1.3. Построение системы обучения и развития персонала в организации 42
Глава 2. Исследование системы обучения и развития персонала в кадровом агентстве «АВАНТА Персонал» 51
2.1 История и характеристика рынка рекрутинговых услуг 51
2.2 Характеристика объекта исследования 53
2.3 Анализ системы управления персоналом в агентстве 62
2.4 Анализ системы обучения и развития персонала в агентстве 68
2.5 Системное описание объекта и характеристика методики исследования 75
2.6 Анализ результатов исследования 78
2.7 Выводы и рекомендации по совершенствованию системы обучения и развития персонала в агентстве 91
Заключение 100
Список использованной литературы: 103
Приложение 1 109
Приложение 2 116
Также на этапе разработки находится тренинг «Школа молодого ресечера», как посттренинговое сопровождение тренинга «Технология работы с кандидатами». В процессе занятий более детально будут разбираться все этапы работы ресечера над проектом: различные виды поиска, телефонное интервью, работа с резюме, работа с кандидатами и т.д. Занятия будут проходить 1-2 раза в неделю по 1,5 часа.
II модуль – консультанты
Модуль рассчитан на формирование и развитие умений и навыков, необходимых для успешной работы консультантом: совместная работа с ресечером, построение эффективной работы с клиентом, поддержание отношений, управление портфелем проектов и т.д. В рамках данного модуля проводятся следующие тренинги:
«Технология рекрутмента». Тренинг охватывает основные аспекты работы консультанта: маркетинг клиентов, ведение переговоров, снятие позиции, постпродажное сопровождение и т.д. Длительность тренинга 2 дня, Проводится для молодых консультантов в первой половине года работы консультантом.
«Документооборот». Тренинг охватывает основные аспекты документооборота в работе консультанта (от согласования договора до выставления счетов). Подробно разбираются пункты договора и процедура заключения договора. Длительность тренинга 1 день или 4 двухчасовых занятия.
«Ведение переговоров». Стратегии и тактики ведения переговоров: установление контакта, выявление потребностей, подготовка предложения, техники аргументации, переговоры по цене, работа с возражениями, работа с «трудными» и «недовольными» клиентами. Длительность тренинга 2 дня. Тренинг проводится во второй половине первого года работы консультантом в «АВАНТА Персонал».
«Интервью по компетенциям «PARLA»». Проведение интервью на основе компетенций в системе отбора кандидатов. Длительность тренинга 2 дня. Тренинг проводится в течение первого года работы консультантом в «АВАНТА Персонал».
«Исследование мотивации кандидатов». Тренинг рассматривает различные типы и способы выявления мотивации кандидатов на различных этапах работы над проектом. Длительность тренинга 2 дня.
«Кросс-тренинги». Тренинги позволяют в полной мере познакомиться со всей продуктовой линейкой агентства «АВАНТА Персонал», для более эффективной продажи услуг компании клиентам.
На этапе разработки находятся следующие тренинги для консультантов и руководителей групп подбора:
«Базовые управленческие навыки». Тренинг позволяет выработать навыки и развить умения для эффективной работы консультанта с ресечером. Длительность тренинга 1-2 дня. Рассчитан на консультантов, работающих с ресечерами.
«Школа молодого консультанта». Посттренинговое сопровождение тренинга «Технология рекрутмента». В процессе занятий более детально разбираются все этапы работы консультанта над проектом: маркетинг, контрактная документация, переговоры, продажи и т.д.
Во второй год работы для консультантов и руководителей групп подбора будут проводиться следующие тренинги:
«Искусство публичного выступления». Развитие умений и совершенствование навыков презентации с учетом специфики профессиональной деятельности. Длительность тренинга 2 дня.
«Техника
продаж». Тренинг позволяет
«Эффективный рекрутмент». Тренинг рассматривает полную технологическую цепочку работы рекрутера: особенности бизнеса, 30 шагов рекрутера, работа с кандидатом, презентация «АВАНТА Персонал», переговоры с клиентом, снятие заказа, работа с возражениями. Длительность тренинга - 3 дня.
III модуль – Лидеры групп, руководители направлений, директора офисов.
Модуль рассчитан на формирование и развитие умений и навыков, необходимых для успешной работы руководителем направления и директором: управление подчиненными, развитие бизнеса своего направления/подразделения, офиса, ведение финансовой отчетности и т.д.:
«Управленческие навыки».
«Финансы для нефинансистов». Изучение системы финансового оборота предприятия; развитие умений «читать» финансовую отчетность и понимать основные показатели эффективности. Понимание связи HR-функции с основными показателями результативности (Key Performance Indicators, KPI) и с финансовым оборотом бизнеса. Изучение методики бизнес-планирования и бюджетирования в сфере HR. Длительность тренинга 2 дня. Для руководителей офисов и держателей бюджета.
«Управление
проектом». Тренинг рассматривает
особенности организации и
Подбор персонала (Внутренний рекрутмент). Тренинг рассматривает особенности подбора персонала в кадровую компанию, а так же необходимые требования при подборе в «АВАНТА Персонал». Длительность тренинга 1 день.
Отдельная группа тренингов будет направлена на обучения секретарей back office, которые занимаются поддержкой бизнеса:
«НОТА». Изучение информационной корпоративной системы. Оформление контрактной документации в «АВАНТА Персонал». Написание резюме. Курс обучения состоит из 2х занятий. Проводится с первых дней работы.
«Работа с клиентами, деловое общение по телефону». Улучшение навыков коммуникаций, необходимых для эффективного общения по телефону. Длительность тренинга 1 день. Тренинг проводится после испытательного срока.
«Документооборот». Стандарты документооборота, принятые в «АВАНТА Персонал».
Помимо тренингов в агентстве проходят круглые столы, посвященные определенной тематике. Это позволяет сотрудникам делиться своими наработками, проблемами, обмениваться знаниями и опытом.
Планы обучения сотрудников не прописаны, они находятся на этапе разработки. После того как будет окончательно доработана и внедрена трехмодульная система обучения, будут прописаны сроки и группы обучающихся. Планы обучения – зона ответственности Руководителя отдела обучения, линейные менеджеры к этому процессу не привлекаются. На сегодняшний день в большинстве случаев сотрудники проходят обучение по мере набора групп на тот или иной тренинг.
Бюджет на обучение в агентстве не сформирован. Это объясняется тем, что агентство находится на этапе становления. На сегодняшний день оно полностью обходится своими внутренними силами, не привлекаются сторонние организации и специалисты по обучению персонала.
Оценка результатов обучения не проводится.
Также на этапе разработки находится программа карьерного роста сотрудников, в рамках которой будет прописано, как осуществляется перевод сотрудников с позиции ресечер на позицию младший консультант/консультант, с позиции консультант на позицию лидер группы. В мае 2008 г. с позиции ресечер на позицию младший консультант был переведен 1 сотрудник, для которого был проведен ассессмент центр. В группу ассессеров входили: непосредственный руководитель, руководитель отдела обучения и представитель отдела тестирования и оценки. Больше повышений не было.
Таким образом, разработка и внедрение системы обучения и развития персонала является важнейшей стратегической задачей системы управления персоналом агентства на текущий момент. От качества ее разработки будет зависеть успешность создания конкурентного преимущества агентства «АВАНТА Персонал» по сравнению с другими кадровыми агентствами.
В следующих 2 параграфах проведем более глубокий анализ существующей системы обучения и развития в агентстве «АВАНТА Персонал», для того чтобы выявить ее основные преимущества и слабые стороны, зоны для развития, на основании которых сформулировать рекомендации по совершенствованию системы обучения и развития.
Для выявления основных параметров исследования и их визуализации представим системное описание объекта (рисунок 8):
Рис. 8 Системное описание объекта
Основными параметрами для исследования существующей системы обучения и развития в агентстве будут:
- система внутрифирменного обучения,
- внешнее обучение,
- внутрифирменные коммуникации,
- наставничество.
Исследование
было проведено методом
Вопросы анкеты были сгруппированы в несколько блоков (см. Приложение 1):
Основными индикаторами исследования являлись:
Уровень профессиональных знаний сотрудников:
Вопросы анкеты – 9 , 10, 11, 12
Степень участия агентства в обучения персонала: оплата обучения, инициирование обучения:
Вопросы 13, 14, 15 анкеты.
Ожидания от обучения:
Вопросы 18,19 анкеты.
Мотивы обучения:
Вопрос 23 анкеты.
Оценка коммуникаций: формальные/неформальные
Вопросы 25,26, 27, 28, 29, 32, 33, 34, 35, 36 анкеты.
Выявление центров знаний:
Вопросы 30, 31 анкеты.
Уровень развития института наставничества:
Вопросы 37, 38, 39 анкеты.
Результаты анкетирования были обработаны в программе SPSS.
Анализ блока вопросов: Социально-демографические характеристики респондентов, а также характеристики профессиональной деятельности показал:
По гендерному составу более 80% респондентов являются женщинами.
Возрастной состав сотрудников можно представить в виде следующей гистограммы:
Рис. 9
Возрастной состав сотрудников
агентства
Самое часто встречающееся значение в совокупности наблюдений – 25 лет. Это значение является также медианным, т.е. делит упорядоченное множество данных пополам. Самому молодому сотруднику – 21год. Самым старшим является сотрудник в возрасте 34 года. Таким образом, возрастной состав выглядит следующим образом:
Самая значительная группа (23 человека) – сотрудники в возрасте от 21 до 24 лет. Это, прежде всего, студенты последних курсов ВУЗов и молодые специалисты, которые только вышли на рынок труда. Вторая по значимости группа – сотрудники в возрасте от 25 до 27 лет. (18 человек). В эту группу вошли специалисты, которые уже имеют определенный опыт работы. И последняя группа (всего 9 человек) – сотрудники в возрасте от 28 до 34 лет.
Интерес представляет соотношение возраста респондентов и стажа работы (таблица 1).