Разработка системы обучения и развития персонала кадрового агентства «АВАНТА Персонал»

     Преимущества  существующей системы  обучения и развития персонала:

1. Система обучения персонала в целом продуманная, направленная на все ключевые категории персонала: сотрудников front office, а именно: ресечеров, консультантов, лидеров групп и сотрудников back office: секретарей, которые занимаются поддержкой бизнеса, руководителей направлений, директоров офисов.
2. Изучение технологии подбора персонала проводится в тренингах последовательно. Изначально отрабатываются базовые навыки  поиска и отбора кандидатов на заданные позиции, навыки проведения телефонного/очного интервью, затем происходит обучение эффективному взаимодействию с клиентами, поддержанию отношений, управлению портфелем проектов.
3. Система обучения персонала предусматривает развитие управленческих навыков для сотрудников, работающих с подчиненными.
4. В основе системы обучения персонала – эксклюзивные тренинги, разработанные и проводимые сотрудниками агентства. Их основные преимущества – учет специфики деятельности агентства, сплочение коллектива, экономия времени и средств.
5. Большинство сотрудников агентства получает образование за счет средств агентства и в большинстве своем это обучение инициировано агентством.
6. Еще одним преимуществом является тот факт, что в агентстве есть несколько бесспорных «центров знаний»: руководитель агентства, руководитель отдела обучения, сотрудники отдела тестирования и оценки.

     Недостатки  существующей системы  обучения и развития персонала:

1. Система обучения персонала существует обособленно от системы управления персоналом агентства.  Основная зона для развития – интегрирование программ обучения с системой грейдов, центрами  оценки и развития, которые планируется регулярно проводить для сотрудников агентства  «АВАНТА Персонал», а также интегрирование с системой стимулирования и удержания сотрудников.
2. В рамках системы обучения и развития персонала не предусмотрена разработка планов личного развития, хотя анализ показал, что одним из мотивов обучения является карьерный рост.
3. Еще одним недостатком является то, что к разработке планов обучения и развития сотрудников не привлекаются линейные менеджеры. Однако именно у линейных менеджеров есть объективная информация о результатах работы того или иного сотрудника, о зонах для развития, о возможностях для карьерного роста. 
4. В рамках системы обучения и развития персонала не предусмотрена оценка результатов обучения.
5. Еще одной зоной для развития является система коммуникаций между группами подбора. Преобладающий тип коммуникаций – неформальный, основной проводник информации о происходящих изменениях сами сотрудники. Работа строится на неформальных связях. Это снижает эффективность работы агентства  в целом, а также затрудняет работу с клиентами. Неформальные коммуникации отражаются на том, что сотрудники зачастую не пользуются стандартными и регламентированными источниками получения той или иной информации. Информацию получают от коллег.
6. На сегодняшний день агентство обходится своими внутренними силами в проведении обучения сотрудников. Зона для развития системы обучения и развития -  привлечение сторонних специалистов для чтения тренингов не связанных напрямую с технологией подбора, а связанных с технологией продаж, построением системы коммуникаций, управлением финансовыми потоками.
7. В агентстве не формализован институт наставничества. Официально за новым сотрудником наставник не закрепляется. Есть лишь сотрудник, который помогает войти в курс дела по собственной инициативе, которого в последствии сотрудники считают своим наставником.

     Итак, агентство «АВАНТА Персонал» ставит перед собой амбициозные цели. Система обучения и развития сотрудников должна способствовать их достижению.     

     Для того чтобы стать одним из лидеров  на рынке услуг на первый план должна быть выдвинута профессиональная подготовка и развитие сотрудников в соответствии с текущими и перспективными требованиями внешней и внутренней среды агентства, которая обеспечит стабильность агентства и повысит его конкурентоспособность. Способность и готовность сотрудников агентства учиться быстрее конкурентов будет надежным фактором, обеспечивающим эффективное функционирование агентства на рынке рекрутинговых услуг.

     В соответствии с целями и задачами агентства были разработаны следующие  рекомендации по совершенствованию системы обучения и развития персонала в «АВАНТА Персонал»:

1. Система обучения и развития сотрудников должна являться одной из составляющих частей системы управления персоналом в целом. Система обучения и развития не может функционировать эффективно, если она не интегрирована в общую систему управления персоналом. Поэтому необходимо предпринять следующие шаги:
• Разработать профиль для каждой должности и прописать компетенции для  каждой категории сотрудников.
• Разработать систему грейдов.

Профиль должности и система компетенций  для  каждой категории сотрудников позволит сформулировать и определить потребности в обучении. На основании потребностей в обучении будут составлены планы обучения и развития сотрудников. Система грейдов будет способствовать мотивации сотрудников, станет базой для системы оценки персонала. Каждый сотрудник будет точно знать, какого уровня ему необходимо достичь, чтобы повысить свой грейд. Эти меры позволят создать прозрачную систему оценки персонала, его вознаграждения и обучения.

2. Необходимо разработать планы личного развития сотрудников. Планы личного развития должны разрабатываться линейным менеджером, совместно с сами с сотрудником и Руководителем отдела обучения. Планы личного развития должны включать следующие разделы: потребности в обучении; цели обучения; перечень необходимых тренингов, семинаров, круглых столов; сроки обучения; результаты обучения. Планы личного развития позволят сотрудникам самим принимать участие в управлении своим обучением и развитием, каждый сотрудник будет понимать, какого уровня профессионализма необходимо достичь, чтобы продвинуться по карьерной лестнице. Планы развития будут мотивировать сотрудников не только к обучению, но и к работе. Планы развития помогут также в решении проблемы удержания тех сотрудников агентства, которые могут потенциально его покинуть, которые ожидают карьерного роста. 
3. Кадровое агентство по своей сути является плоской организацией, возможности для продвижения в которой ограничены. Поэтому управление карьерой в такой организации требует определенного творчества, чтобы повышать приверженность и удерживать сотрудников. Автор предлагает для консультантов и лидеров групп, которые ожидают карьерного роста разработать систему «Партнер», с целью их мотивации и удержания. Система «партнер» подразумевает выплаты из дохода или прибыли агентства тем работникам, чей вклад в формирование прибыли агентства наиболее очевиден. На сегодняшний день 80% дохода агентства приносят такие направления как: группа подбора специалистов по продажам и маркетингу FMCG & DCG; группа подбора специалистов Административного и HR  профиля; группа подбора специалистов в области медицинского оборудования (продажи и сервис) и в области фармацевтики. Именно эти сотрудники повышают результаты агентства. Они создают наибольшую акционерную ценность — прямо либо косвенно. Участие в прибыли будет оказывать положительное влияние на производительность труда, и как следствие на результативность агентства в целом. Система «партнер» повысит лояльность сотрудников к агентству, будет способствовать их удержанию. Поскольку одна из задач агентства на 2008 год активное продвижение на рынке «Dream Team» – «Команды Звезд» «АВАНТА Персонал», то этот шаг будет логично вписываться в  общую концепцию агентства.
4. Обучение персонала должно обязательно сопровождаться оценкой эффективности обучения по следующим параметрам: оценка удовлетворенности участников, оценка объективных результатов обучения, оценка изменения поведения в работе, оценка бизнес результатов. Помимо качественных показателей должны оцениваться и количественные показатели. Такие как: расходы на обучения в структуре доходов агентства, расходы на подготовку тренинга, затраты на каждую форму тренинга на одного участника, количество обученных сотрудников, количество обученных сотрудников относительно предыдущих периодов. Эти данные позволят скорректировать содержание тренингов, сформировать планы обучения, составить бюджет на обучение и развитие персонала. Кроме того, это позволит увидеть зависимость результатов деятельности сотрудников и в целом агентства от результатов обучения.
5. На сегодняшний день агентство обходится только своими внутренними силами в проведении обучения сотрудников. Автор рекомендует привлекать сторонних специалистов для чтения тренингов не связанных напрямую с технологией подбора. Это могут быть следующие тренинги:

• Тренинги по продажам для консультантов, которые будут способствовать более эффективной продаже услуг агентства компаниям-клиентам;
• Тренинги по развитию управленческих навыков для сотрудников, у которых есть подчиненные. Тренинг должен способствовать повышению эффективности работы  консультанта с ресечером, по средствам обучения консультантов наставничеству и коучингу.
• Тренинги, связанные с построением системы эффективных коммуникаций в агентстве. Тренинг должен быть посвящен системе коммуникаций в агентстве, необходимо показать, как проходят коммуникационные потоки, и как можно их оптимизировать за счет использования интранета и других ресурсов.
• Тренинги для управленцев и держателей бюджета, направленные на изучение системы финансового оборота предприятия, изучение методики бизнес-планирования и бюджетирования.

Таким образом, система обучения и развития в агентстве согласно современному подходу будет носить опережающий  характер, поскольку будет  направлена не только на поддержание необходимого уровня квалификации персонала агентства и решения текущих задач, но и на решение стратегических задач, способных дать агентству конкурентное преимущество.   

6. Руководитель агентства – явный авторитет, большинство сотрудников хотели бы перенять его знания, если бы им была предоставлена такая возможность. Автор рекомендует привлекать руководителя агентства к передаче своих знаний и опыта сотрудникам. Во-первых, можно организовать ведение проектов  по поиску высшего управленческого звена командой консультант/ресечер и руководитель агентства. Ведение таких сложных проектов, безусловно, будет одной их самых эффективных форм обучения сотрудников. Во-вторых, необходимо привлекать руководителя агентства к ведению круглых столов и семинаров, в рамках которых сотрудники могут делиться своими наработками, проблемами, обмениваться знаниями и опытом. В-третьих, можно разработать и записать видео-тренинг с участием руководителя агентства. Знания и навыки, полученные во время такого тренинга, будут больше цениться участниками и активно использоваться в работе.
7. Внедрить наставничество, как элемент системы обучения и развития сотрудников.  В рамках отдела по работе с персоналом должен быть разработан документ «Положение о наставничестве», согласно которому за каждым новым сотрудником будет закрепляться наставник на период испытательного срока. Выбор наставника может определяться совместно сотрудником отдела по работе с персоналом/ Руководителем отдела обучения и непосредственным руководителем нового сотрудника. Наставником может являться любой сотрудник агентства, который обладает высоким уровнем профессионализма, способный и готовый делиться своим опытом, лояльный к агентству. Согласно проектной форме организации работы в агентстве целесообразно чтобы наставником у ресечера был консультант, у консультанта – лидер группы. Наставником для лидера группы может  являться руководитель агентства, сотрудник отдела обучения, сотрудник отдела оценки персонала. Поэтому мы рекомендуем учить консультантов, лидеров групп навыкам наставничества и коучинга. На наш взгляд, наставник будет способствовать росту самооценки, поощряя сотрудника и веря в его способность добиться значительных результатов. Наличие наставника будет мотивировать сотрудников прилагать все усилия для достижения наилучших результатов, снизит вероятность ухода сотрудников из агентства, будет способствовать успеху в агентстве.
8. В рамках системы нематериального стимулирования автор рекомендует проводить периодический мониторинг результатов работы. На сегодняшний день в агентстве еженедельно информируют сотрудников о успешно завершенных проектах. На наш взгляд этого недостаточно. Результаты работы необходимо подводить каждый месяц, и на основании этого выявлять самых успешных консультантов. По результатам оценки сотрудников необходимо давать обратную связь.  Им нужно сообщать, какова их результативность, в чем именно они преуспевают и как могут улучшить свои результаты — без этого сотрудники будут терять возможность управлять своим развитием и карьерой. По результатам квартала необходимо проводить общие собрания всех сотрудников, что на сегодняшний день реализовано в агентстве. На этих собраниях помимо подведения итогов работы агентства необходимо рассказывать о самых успешных или сложных проектах, выполненных отдельными командами. Это будет способствовать продвижению брендов успешных консультантов внутри агентства. А также эти примеры будут определенным эталоном внутри агентства, к которому стоит стремиться, будут способствовать саморазвитию и самосовершенствованию. Признание того, что сотрудники — часть организации, будет способствовать повышению мотивации, и снижению вероятности их ухода из агентства.

Заключение

      В современных условиях высокой конкуренции  на рынке рекрутинговых услуг  наиболее важным инструментом, обеспечивающим стабильность агентства и повышение её конкурентоспособности, является профессиональная подготовка сотрудников. Способность и готовность сотрудников агентства учиться быстрее конкурентов является надежным фактором, обеспечивающим эффективное функционирование агентства и его высокую результативность.

      Достижение  высокой результативности возможно только при построении системы обучения и развития персонала, встроенную в  процессы управления персоналом в агентстве. Однако анализ показывает, что на сегодняшний день, несмотря на важность системного подхода к обучению и развитию персонала мы наблюдаем фрагментарное использование отдельных элементов системы обучения и развития сотрудников в агентствах по подбору персонала. Поэтому автором была поставлена и реализована цель по разработке рекомендаций по совершенствованию системы обучения и развития персонала в кадровом агентстве. 

     Проведенный анализ литературы позволил выделить два основных подхода к обучению и развитию персонала: традиционный и современный. Было обоснованно, что традиционный  подход исчерпал себя. Его применение в рамках агентства не позволит достичь конкурентного преимущества за счет человеческих ресурсов, поскольку направлен на решение узких задач в области обучения и развития. Современный подход к развитию персонала предоставляет более гибкие инструменты, их использование строится на предположении, что человеческий ресурс самый ценный в организации. Использование современного подхода при построении системы обучения и развития сотрудников позволит агентству решать более глобальные задачи по работе с персоналом, нежели это было возможно в рамках традиционного подхода.

      На  основе изученных теоретических  подходов нами была проанализирована система обучения и развития персонала  в российском кадровом агентстве «АВАНТА Персонал». Для лучшего понимания специфики деятельности агентства, а также конкурентной внешней среды, в которой оно функционирует, нами выделены особенности формирования кадрового рынка в мире и  в России в частности. Для разработки обоснованных рекомендаций проанализирована деятельность агентства, дан анализ системы управления персоналом в целом, а также исследована система обучения и развития персонала в агентстве.

    Анализ  обобщенных результатов показал, что 90% сотрудников обучались по инициативе агентства и за его счет. Эти данные, безусловно, говорят о том, что руководство агентства понимает значимость обучения персонала, степень влияний уровня профессионализма сотрудников на качество оказываемых услуг и как результат на результативность агентства в целом.

      Проведенное исследование позволило выявить  преимущества и недостатки системы  обучения и развития сотрудников  агентства. На  основании выявленных «узких мест» и в соответствии с целями и задачами агентства  автором были разработаны рекомендации по совершенствованию системы обучения и развития. К ним относятся:

1. Интеграция системы обучения и развития в систему управления персоналом агентства.
2. Разработка личных планов развития.
3. Создание системы «партнер».
4. Выделение параметров оценки эффективности обучения.
5. Организация передачи опыта руководителя агентства его сотрудникам.
6. Внедрение в систему обучения и развития процедуры наставничества.

     Предложенные  рекомендации по совершенствованию системы обучения и развития персонала не касаются содержания обучения. Это связано с тем, что программы обучения являются подуманными, затрагивают все категории персонала, были разработаны сотрудником агентства, чей опыт работы в рекрутинговом бизнесе около 10 лет. Предложенные рекомендации направлены на создание именно системы обучения и развития персонала, которая будет логично вписываться в систему управления персоналом, а также способствовать достижению поставленных перед агентством целей и задач.

     Внедрение рекомендаций проведенного исследования позволит проводить обучение и развитие персонала агентства системно, успешно решать проблемы, связанные с новыми направлениями деятельности, будет способствовать поддержанию необходимого уровня конкурентоспособности агентства. Использование результатов исследования также повысит способность персонала адаптироваться к изменяющимся условиям и требованиям рынка, будет способствовать повышению мотивации сотрудников к обучению, повысит лояльность сотрудников к агентству и снизит вероятность их ухода.

     Предложенные  рекомендации направлены на совершенствование системы обучения и развития в рамках агентства «АВАНТА Персонал», поскольку при их разработке учитывалась специфика агентства, уровень развития процессов в области управления персоналом. Предложенные рекомендации могут быть также применены и в других агентствах, которые находятся на этапе становления.