Разработка системы обучения и развития персонала кадрового агентства «АВАНТА Персонал»

     Э. Майклз считает, что «обучение —  лишь небольшая часть этого процесса. Развитие происходит главным образом благодаря последовательности повышающих профессионализм заданий, коучингу и наставничеству» (Майклз, 2005, c. 46).

     Таким образом, развитие и обучение тесно  связаны. Обучение как составляющая процесса развития человеческих ресурсов не является лишь фрагментарным повышением квалификации, оно вписывается в общую систему развития персонала организации.

     В свою очередь под системой обучения и развития персонала понимается многоуровневый, поэтапный цикл мероприятий, рассчитанный на поддержание и развитие профессионального уровня всех сотрудников компании в соответствие со стратегией развития компании.

     Дав определение ключевым понятиям работы, в следующих параграфах более  детально рассмотрим основные подходы  к развитию и обучению персонала.

•   Подходы к обучению и развитию персонала

      Специалисты условно выделяют традиционный и  современный подходы к обучению и развитию персонала (Майклз и др., 2005).

      В рамках традиционного подхода обучение является самостоятельным процессом  в системе управления персоналом компании в целом. Обучение, прежде всего, ориентировано на устранение нехватки в знаниях и навыках сотрудников необходимых для выполнения текущих задач. Поэтому обучаются наименее результативные работники, для того чтобы поднять их уровень знаний и навыков до требуемого в организации. Понятия «развитие персонала» и «обучение персонала» отождествляются. Процесс развития сотрудников происходит сам собой, им никто не управляет, этот процесс не планируется. Талантливые и наиболее выдающиеся сотрудники «принадлежат  подразделению, люди не переходят из одного подразделения в другое» (Майклз, 2005, c. 141). В целом обучение персонала носит приспособленческий характер.

      В рамках современного подхода процессы обучения и развития персонала встроены в организацию. Это обусловлено тем, что управление человеческими ресурсами взаимосвязано и согласовано со стратегией организации, и реализовывается как стратегическое. Подход основан на необходимости максимального раскрытия потенциала сотрудников компании, когда персонал рассматривается в качестве ключевого фактора, определяющего эффективность использования всех остальных ресурсов организации. Развитие означает в первую очередь сложную и интересную работу, коучинг, оценку и наставничество. Согласно Э. Майклзу «таланты принадлежат компании, люди легко передвигаются внутри компании» (Майклз, 2005, c. 141). В целом обучение и развитие носят опережающий характер.

      Рассмотрим  более детально традиционный и современный  подходы к обучению и развитию персонала.  

      1.2.1. Традиционный подход к обучению и развитию персонала

     Существование традиционного подхода было обусловлено  следующими условиями. Во-первых, конкурентным преимуществом компании являлось оборудование, капитал или расположение. Во-вторых, на рынке труда наблюдался дефицит рабочих мест, людям нужны были компании. Такая ситуация на рынке труда способствовала тому, что человеческий капитал рассматривался как неистощимый, для всех сотрудников определялись одинаковые условия найма и работы, а сотрудники в свою очередь принимали предлагаемый стандартный компенсационный пакет.

     В рамках традиционного подхода система  обучения и развития персонала направлена на:

• поддержание/рост необходимого уровня квалификации персонала организации, для решения текущих задач;
• рост производительности и качества труда персонала.

     Достижение  этих целей позволяет осуществить  повышение квалификации сотрудников, как основной элемент системы  обучения и развития персонала.

     Повышение квалификации персонала можно определить как процесс совершенствования теоретических знаний и практических навыков с целью повышения профессионального мастерства работников, освоение передовой техники, технологии организации труда, производства и управления.

     Таким образом, «Все учебные процессы после  окончания первичной профессиональной подготовки обобщенно называются повышением квалификации» (Катульский, 1997, c. 27).

     «Суть повышения квалификации как процесса состоит в углублении профессиональных знаний, умений и навыков, полученных в процессе подготовки, а цель повышения  квалификации заключается в обновлении теоретических и практических знаний специалистов в связи с повышением требований к уровню квалификации и необходимости освоения современных методов решения профессиональных задач» (Постановление Правительства, 2003).

     Существует большое количество форм подготовки и повышения квалификации персонала. Все они могут быть разделены на пять групп. В зависимости от того, кто является организатором программ повышения квалификации, степени связи с практической деятельностью, степени организации процесса повышения квалификации, содержания, а также целевых групп этого процесса.

      Далее рассмотрим формы повышения квалификации в зависимости от указанных критериев:

1. В зависимости от того, кто проводит программу повышения 
   квалификации, выделяют повышение квалификации работников в компании (внутрифирменное) и за ее пределами (внешнее). Учебные мероприятия, которые планируются и реализуются для работников собственной компании, называются внутренним, или внутрифирменным, повышением квалификации. При этом не имеет значения, где именно проводятся эти мероприятия. Повышение квалификации за пределами компании (внешнее) осуществляется в учебных заведениях. Специальной формой внешнего повышения квалификации является межфирменное повышение квалификации. В этом случае несколько фирм объединяются и выполняют функции соорганизаторов учебных мероприятий для повышения квалификации своих сотрудников. Повышение квалификации за пределами фирмы имеет смысл в том случае, если число участников слишком мало, чтобы стоило затевать внутрифирменные программы, или если необходимо привлечь извне идеи для инноваций, или если особенно важна атмосфера раскованности в процессе обучения, например при отработке стилей поведения.
2. В зависимости от характера связи с практической деятельностью выделяют повышение квалификации на рабочем месте и повышение квалификации вне рабочего места.

• Обучение непосредственно на рабочем месте (инструктаж, ротация, ученичество и наставничество); На первое место во время внутрифирменного обучения выступает опыт и получение конкретных навыков, персональных компетенций относительно данной должности, данного рабочего места и данной организации. Эти компетенции сильно обусловлены личностью обучаемого, его рабочим местом, организационной культурой предприятия, и являются менее универсальными в применении, чем компетенции, полученные в результате, например прохождения тренингов в учебно-образовательном учреждении.

     Преимущества  внутрифирменного повышения квалификация заключаются в следующем (Шейл, 2007):

• Каждый сотрудник осознает опыт компании, ее конкурентные преимущества.
• Происходит смещение накопленных знаний и умений с индивидуального уровня конкретного сотрудника на групповой уровень всей компании, что позволяет каждому сотруднику развивать и усиливать конкурентные преимущества компании в своей ежедневной деятельности.
• В процессе внутрифирменного обучения возникает возможность планирования развития нужных компании компетенций сотрудников, формирование навыков поведения.
• Внутреннее обучение за счет эффекта групповой синергии позволяет вырабатывать стимулы для развития и движения вперед каждого сотрудника, а также компании в целом.
• Внутрифирменное обучение позволяет сохранять и передавать стандарты управления, общения, традиции компании.
• Важнейшим эффектом внутреннего обучения является ускорение адаптации новых сотрудников, что позволяет реально экономить временные и финансовые ресурсы компании.
• Несомненным преимуществом является относительно однородный состав участников и меньшие расходы на обучение.
• обучение вне рабочего места (в учебном классе: внутри фирмы или за ее пределами). Последний способ имеет место, когда мы говорим о получении образования, и обучении в учреждениях, оказывающих услуги по повышению квалификации. Первичным здесь выступают критерии получения знаний в виде методологий или конкретных методик, выработка умений и навыков, которые обучаемый сможет впоследствии квалифицированно применить на своем рабочем месте.

     Обучение  вне рабочего места связано с  дополнительными финансовыми затратами и отвлечением работника от его служебных обязанностей. При этом сознательно меняется среда, и работник отрывается от повседневной работы.

     Обучение  вне рабочего места имеет следующие  преимущества:

• Занятия проводятся опытными экспертами;
• Используются современное оборудование и информация;
• Работники получают заряд свежих идей и информации.

3. В зависимости от степени организации процесса повышения квалификации выделяют организованное и неорганизованное повышение квалификации. Наряду с организованной формой повышения квалификации определенное значение имеет и неорганизованная, или так называемая самостоятельная, форма повышения квалификации. Очевидно, что наряду с чтением специальной литературы особое значение приобретает организованный и неорганизованный обмен опытом.

4. В зависимости от содержания мероприятий по повышению квалификации выделяют повышение квалификации в профессиональной области, отработку поведения, проблемно-ориентированное повышение квалификации. Содержание мероприятий по повышению квалификации можно систематизировать по тематике и категориям целей, поставленных перед учебным процессом. Здесь характерны различия между ориентированными на долгосрочную перспективу стандартными программами и проблемно ориентированными, т.е. краткосрочными мероприятиями по повышению квалификации. Стандартные программы включают в себя как программы, содержание которых ориентировано на конкретную профессиональную область (учеба по специальности), так и тренировочные программы, содержание которых ориентировано на управление и поведение. Специфические тренировочные программы в подавляющем большинстве случаев привязаны к определенным управленческим концепциям. Проблемно-ориентированные мероприятия по повышению квалификации проводятся в зависимости от появления проблем в компании. Эти мероприятия часто являются составной частью широкомасштабных концепций организационных преобразований. В этих случаях мероприятия по повышению квалификации могут являться подготовительным этапом к проведению организационных преобразований или же проводиться одновременно с этими преобразованиями.
5. В зависимости от целевых групп выделяют повышение квалификации руководителей, общее повышение квалификации работников компании (технических специалистов и специалистов экономических отделов фирмы, мастеров, молодых сотрудников, идущих на повышение) и открытые программы повышения квалификации (для всех сотрудников без ограничений).

     Повышение квалификации является взаимообусловленным  процессом, оказывающим влияние, как  на эффективность труда, так и  на качество кадрового потенциала компании, что находит проявление в следующем:

     – в процессе обучения происходит повышение  способности персонала адаптироваться к изменяющимся экономическим условиям, что обеспечивает организации повышение  ценности находящихся в ее распоряжении человеческих ресурсов; 

     – обучение работников позволяет организации  более успешно решать проблемы, связанные  с новыми направлениями деятельности и поддерживать необходимый уровень  конкурентоспособности, что находит  проявление в повышении качества обслуживания клиентов и эффективности труда персонала, сокращении издержек и т. п.;

     – повышение квалификации сопровождается ростом приверженности персонала своей  организации, а также снижением  текучести кадров;

     – обучение позволяет поддерживать и распространять среди сотрудников основные ценности и приоритеты организационной культуры, пропагандировать новые подходы и нормы поведения, призванные поддерживать организационную стратегию.

     В свою очередь, работник в процессе обучения получает следующие преимущества:

     – расширение карьерных перспектив как  внутри, так и за пределами организации;

     – более высокую удовлетворенность  своей работой;

     – повышение самооценки;

     – повышение квалификации и профессиональной компетентности.

     В рамках традиционного подхода как методы обучения также используются самообразование и самостоятельное обучение. 

     Самообучение, или самообразование, представляющее собой процесс приобретения знаний путем самостоятельных занятий. Причем этот этап является постоянно  действующим в жизни любого человека на протяжении всего времени, пока он реализуется как специалист.

     «Самостоятельное  обучение является наиболее простым  видом обучения — для него не требуется ни инструктор, ни специальное  помещение, ни определенное время, —  обучающийся учится там, тогда и так, как ему удобно. Организации могут извлечь значительную пользу из самообучения при условии разработки и предоставления сотрудникам эффективных вспомогательных средств — аудио и видеокассет, учебников, задачников, обучающих программ» (Шекшня, 2004).