Государственный университет - Высшая школа экономики 

Факультет Менеджмента 

Кафедра Управления человеческими ресурсами 
 
 
 
 
 
 
 
 

МАГИСТЕРСКАЯ  ДИССЕРТАЦИЯ 
 

На тему Разработка системы обучения и развития персонала кадрового агентства «АВАНТА Персонал» 
 
 
 
 
 

Москва  2008

Оглавление 
 
 

Введение

     Актуальность  исследования проблем в области обучения персонала в кадровых агентствах представляет несомненный интерес, прежде всего по той причине, что их значимость серьезно возросла в последние годы и продолжает расти. Это связано с тем, что ранее конкурентное преимущество одного агентства перед другим рассматривалось, прежде всего, с технической точки зрения, понималось как обладание эксклюзивной технологией подбора или автоматизированной базой данных кандидатов. На сегодняшний день, на первый план выходят не технические возможности, которые с развитием технологий становятся доступными практически каждому агентству, а именно сотрудники агентства, человеческие ресурсы, обладающие высоким уровнем знаний и профессионализма. Профессиональная подготовка персонала в соответствии с текущими и перспективными требованиями внешней и внутренней среды агентства обеспечивает его стабильность и повышает конкурентоспособность. Способность и готовность сотрудников агентства учиться быстрее конкурентов является надежным фактором, обеспечивающим эффективное функционирование агентства на рынке рекрутинговых услуг.

     Непрерывные и быстрые изменения в технологиях, обновление информации и знаний требуют  непрерывного обучения персонала. Необходимый  уровень специалиста не может  быть гарантирован базовым образованием, прежде всего, потому, что в рекрутмент приходят специалисты из самых разных отраслей. Агентства, имеющие грамотно разработанную систему внутрифирменного обучения и развития, лидируют в условиях конкуренции. Они имеют возможность в кратчайшие сроки ответить на изменения внешней среды повышением собственной продуктивности.

     Однако  система обучения и развития сотрудников  существует не во всех агентствах по подбору. Это связанно, прежде всего, с отсутствием  ресурсов для построения системы  обучения, недостаточным вниманием руководителей агентств к работе с персоналом, к проблемам финансирования и организации профессионального обучения сотрудников. В большинстве случаев обучение происходит не систематически, оно направлено на решение текущих задач. Отсутствие системы обучения объясняется также тем, что специалисты по работе с персоналом зачастую не обладают профессиональными инструментами разработки и механизмами реализации программ обучения и развития персонала. Актуальность данной темы обусловлена необходимостью повышения качества деятельности кадрового агентства за счет построения системы обучения и развития его сотрудников.

     Степень научной разработанности  проблемы.

     Теоретические основы и методологические подходы к исследованию обучения и развития персонала в организации отражены в работах Д.Хинричса, П.Брамлея, М. Армстронга, Г. Десслера Т.Ю. М.И. Магуры, М.Б. Курбатовой. В них определены и разведены такие понятия, как «обучение персонала»,  «развитие персонала», «система обучения».

     Особо значимыми для данной работы оказались труды Э. Майклза, М. Педлера, П.М.  Сенге, К. Аргириса, Р. Харрисон, Д. Гарвина, М. Армстронга, Г. Десслера, М.И. Магуры, М.Б. Курбатовой. На основе изучения этих источников были выделены два подхода к построению системы развития и обучения персонала в организации: традиционный и современный, определены основные их характеристики, в рамках каждого подхода рассмотрены основные концепции, авторы которых придерживаются того или иного подхода.

     Практические  вопросы построения системы обучения и развития персонала наиболее часто обсуждаются в рамках научно-практических семинаров и конференций, таких как выставка «Кадровый менеджмент», Всероссийский кадровый форум, ежегодная конференция «Обучение и развитие персонала: настоящее и будущее». Но зачастую данные разработки доступны лишь для внутрикорпоративного использования.

     Существенными источниками информации о практике построения системы обучения и развития персонала являются специализированные периодические издания, такие как «Управление персоналом», «Персонал-микс», «HR дайджест», «Карьера», «Справочник кадровика». Кроме этого, дополнительные данные можно получить с помощью ресурсов Интернет, прежде всего таких сайтов как www.hrm.ru, www.hr-zone.net, www.begin.ru, www.hr-journal.ru и др.

     Несмотря  на постоянно растущий интерес к  вопросам обучения и развития персонала  и достаточно большое количество трудов на эту тему, практические вопросы, касающиеся, прежде всего, разработки системы обучения, ее интеграции с системой управления персоналом и системой управления компанией в целом остаются актуальными для дальнейшего изучения.

Предмет исследования – система обучения и развития персонала. Объект исследования – российское кадровое агентство «АВАНТА Персонал».

     Цель  диссертации – на основе исследования существующей в кадровом агентстве «АВАНТА Персонал» системы обучения и развития персонала разработать предложения по ее совершенствованию с целью повышения конкурентоспособности агентства.

       В соответствии с целью определены  следующие задачи:

• В ходе теоретического анализа выявить основные подходы к обучению и развитию персонала организаций;
• проанализировать существующую систему обучения и развития персонала в агентстве «АВАНТА Персонал», выявить ее достоинства и недостатки;
• сформулировать проблему, задачи и разработать инструментарий для эмпирического исследования системы обучения и развития персонала в агентстве;
• проанализировать результаты, полученные в ходе эмпирического исследования;
• разработать рекомендации по совершенствованию системы обучения и развития персонала в кадровом агентстве.

     Структура работы. Структура работы определена целью и задачами исследования и включает введение, две главы, заключение, список литературы и приложения.

     Во  Введении обосновывается актуальность темы диссертации, определяются объект, предмет, цель и задачи, структура  исследования, оценивается теоретическая  и практическая значимость работы.

     В первой главе «Теоретические подходы  к построению системы обучения и  развития персонала в организации» рассматриваются два основных подхода  к построению системы обучения и  развития персонала в организации: традиционный и современный, выявляются предпосылки и основания для формирования этих подходов, дается их характеристика, определяются основные различия между ними.

     Во  второй главе «Исследование системы  обучения и развития персонала в  кадровом агентстве «АВАНТА Персонал»» даются: краткая характеристика ситуации в отрасли рекрутинговых услуг, характеристика агентства – объекта исследования, проводится анализ существующих системы управления персоналом и системы обучения и развития сотрудников агентства. Дается системное описание объекта и характеристика методики исследования. В главе анализируются результаты проведенного эмпирического исследования и на их основании даются рекомендации по совершенствованию системы обучения и развития персонала в кадровом агентстве.

     В Заключении диссертации кратко резюмируются основные положения работы, даются выводы и оценка проведенной работы.

     Приложения  содержат анкету, разработанную автором  и использовавшуюся в процессе решения  поставленных задач исследования, а  также протокол интервью с Руководителем  отдела обучения персонала агентства «АВАНТА Персонал».

     Теоретическую и методологическую основу диссертации составили труды отечественных и зарубежных ученых по управлению человеческими ресурсами, социологии и психологии образования, в которых исследуются проблемы разработки системы обучения и развития персонала.

     Основными методами, использованными в ходе исследования, являются: системный  и сравнительный анализ теоретических  подходов к развитию и обучению персонала, включенное неструктурированное наблюдение, анкетирование, интервью, анализ документов. Для обработки результатов эмпирического исследования была использована программа SPSS.

      Информационной  базой диссертации являются данные, полученные в ходе проведения анкетирования, внутренние нормативные документы компании, а также наблюдения и информация, полученные в процессе работы в организации.

       Теоретическая и практическая значимость работы. Теоретическая значимость работы заключается в том, что выводы, полученные в ходе проведенного исследования, могут быть использованы для дальнейшего развития теоретических концепций теории управления персоналом в области обучения, профессиональной подготовки и развития персонала. Практическая значимость работы заключается в разработке рекомендации по совершенствованию системы обучения и развития персонала в кадровом агентстве, внедрение которых может способствовать повышению результативности работы агентства. Предложенные рекомендации могут быть полезны и для других агентств по подбору персонала, находящихся на стадии становления и имеющих схожую специфику.

Глава 1. Теоретические подходы  к построению системы  обучения и развития персонала в организации

1. Определение понятий обучения и развития персонала

     Анализ  подходов к обучению и развитию персонала  связан, прежде всего, с необходимостью определения и разграничения таких понятий как «обучение персонала» и «развитие персонала», а также определения понятия «система обучения и развития персонала».  

       Обучение персонала – это «систематическое  развитие знаний, навыков и подходов  к профессиональной деятельности, необходимых работнику компании для обеспечения должного уровня выполнения его служебных обязанностей и решения проблем, возникающих в процессе его профессиональной деятельности» (Bramley, 1997, c. 35).

     Ключевым  моментом определения является указание на систематический характер развития качеств каждого сотрудника компании, а также направленность на обеспечение соответствующего уровня выполнения служебных обязанностей.

     В другом определении, данном Д.Хинричсом, отражается типичный американский подход к обучению в организации. Последнее лучше вписывается в концепцию стратегического развития человеческих ресурсов.

     Согласно  Д.Хинричсу, «обучение персонала - это  процесс, организованный и инициированный компанией, направленный на стимулирование повышения профессионального уровня ее работников, с целью увеличения    их    вклада    в    достижение    максимальной    эффективности деятельности компании» (Hinrichs, 1976, c. 69).

     Ключевыми моментами, данного определения  являются указания на то, что обучение должно рассматриваться как «процесс, организованный и инициированный компанией», что ответственность за результаты обучения распределена между компанией и каждым обучаемым работником, что «вклад в достижение максимальной эффективности работы компании» является основной целью обучения, и интегральный вклад формируется из вклада каждого работника в результате повышения производительности и эффективности труда на каждом рабочем месте.

     Анализ  приведенных трактовок сущности и целей внутрифирменного обучения позволяет нам сделать вывод, что, во-первых, это не разовый акт, а непрерывный процесс, во-вторых, это процесс, инициированный и управляемый самой компанией, основанный на стремлении к достижению единства интересов каждого отдельного работника и компании в целом.

     Понятие «развитие персонала» безусловно, шире. Наиболее полно и точно различие между обучением и развитием  определено у М. Педлера и соавторов (Pedler et all, 1989). Он определил, что «обучение  касается вопросов увеличения знаний или достижения более высокого уровня в уже имеющихся навыках, в то время как развитие подразумевает движение к другому образцу существования или функционирования» (Pedler et all, 1989, c. 8).

     Т. Гараван отмечает, что «развитие  человеческих ресурсов – это стратегическое управление обучением работников, обеспечивающее максимальное использование их знаний, навыков и опыта для реализации целей организации» (Garavan, 1991, c. 27).