Разработка мероприятий по совершенствованию стимулирования труда персонала

- физиологические и сексуальные (в пище, дыхании, одежде и т. п.)

-  экзистенциальные (в безопасности, стабильности, уверенности в будущем и т. п.)

- социальные (в привязанности, принадлежности к коллективу, общении, участие в совместной трудовой деятельности и т. д.)

-  престижные (в уважении, социальном статусе, признании и т. п.)

-  духовные (в самовыражении, творчестве)

В соответствии с этими потребностями у каждого человека своя собственная структура трудовой мотивации.

       По теории Ф. Герцберга, созданной в конце 50-х годов, мотивационные факторы связаны с характером и сущностью работы, их наличие позволяет сотрудникам получать от нее удовольствие, повышает эффективность труда.

К ним относятся:

      успех, достижение;

      признание и одобрение результатов работы;

      продвижение по службе;

      власть;

      возможность личностного и делового роста;

      высокая степень ответственности.

        От высокомотивированных людей стоит ожидать высокой отдачи и, как следствие, высоких финансовых показателей. Сотрудники компании  с высоким уровнем мотивации должны  быть задействованы для решения новых задач. Как правило, высокомотивированные сотрудники дорожат своим рабочим местом, ими легко управлять.

       Другая группа факторов (Ф. Герцберг назвал их гигиеническими) определяет отсутствие у работника неудовлетворенности, но не мотивируют его на высокие результаты в работе. Недостаток таких факторов снижает удовлетворенность трудом, а достаточность сама по себе не повышает удовлетворенность работой и не мотивирует рост эффективности.

К ним относятся:

                 заработная плата;

                 гарантии работы;

                 хорошие условия труда;

                 разумные правила и процедуры

                 кадровая политика компании

                 межличностные отношения с начальником, коллегами и подчиненными

                 удовлетворенность личной жизнью

                 престижная работа.

Сотрудники, движимые гигиеническими  факторами, стабильны, они  должны решать стабильные задачи.

Для более успешного управления такими  сотрудниками нужно создать угрозу гигиеническим факторам. Не имея угрозы для своего благополучия,  они способны привести  организацию к стагнации.

     При этом, чем выше уровень развития отношений в организации, тем реже в качестве средств управления людьми применяется стимулирование. Это связано с тем, что воспитание и обучение как один из методов мотивирования людей приводит к тому что члены организации сами проявляют заинтересованное участие в делах организации, осуществляя необходимые действия, не дожидаясь или же вообще не получая соответствующего стимулирующего воздействия. [16]

Стимулирование труда основывается преимущественно на материальных средствах вознаграждения, поощрения и санкций, в качестве которых выступает заработная плата. Но не любая оплата труда является одновременно и его стимулированием. Наблюдения и исследования специалистов показывают, что существует множество ситуаций, когда оплата труда не стимулирует. Поэтому в настоящее  время большую роль играют нематериальные методы стимулирования.

Четкой грани между материальным и нематериальным стимулированием нет, и они постоянно переплетаются, обуславливают друг друга, а порой просто неразделимы. Тем не менее, специалисты по управлению персоналом обращают все больше внимания разнообразным формам именно нематериального стимулирования. Как, например, Л. Портер и Э. Лоулер, Д. Синка, Адамс. (Приложение 2)

Нематериальные стимулы могут выступать в самой разной форме, их разнообразие ограничивается только возможностями организации и потребностями работников. Если конкретные стимулы отвечают потребностям той или иной категории работников, то они обладают большим мотивационным воздействием.

К нематериальным формам мотивации обычно относят:

·    творческое стимулирование;

·    организационное стимулирование;

·     корпоративная культура;

·     моральное стимулирование;

·     стимулирование свободным временем;

·     стимулирование обучением.

Сам факт вступления работника в трудовые отношения предполагает, что он должен выполнять некоторый круг обязанностей за предварительно оговоренное вознаграждение. В этой ситуации для стимулирования еще нет места. Здесь находится сфера контролируемой деятельности, в которой работают мотивы, связанные со страхом наказания за невыполнение предъявляемых требований. Таких наказаний, связанный с потерей материальных благ, может быть как минимум два: частичная выплата обусловленного вознаграждения либо разрыв трудовых отношений.[17] В социологии выделяются следующие основные характеристики стимулирования:

-  пропорциональное (соблюдаются пропорции в стимулировании),

- прогрессивное (возрастание меры стимулов) и регрессивное (убывание меры стимулов)

- жесткое (принуждение работника к затратам усилий) и либеральное (привлечение работника к затратам усилий)

-  актуальное (оплата труда как источника повседневного существования)

- перспективное (удовлетворение потребностей в собственности, власти, престиже)

     Стимулирование труда – это, прежде всего, внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда. Вместе с тем оно несет в себе и нематериальную нагрузку, позволяющую работнику реализовать себя как личность и работника одновременно. Она выполняет ряд функций:

Экономическая функция выражается, прежде всего, в том, что стимулирование труда содействует повышению эффективности производства, которое выражается в повышении производительности труда и качества продукции.

Нравственная функция определяется тем, что стимулы к труду формируют активную жизненную позицию, высоконравственный общественный климат в обществе. При этом важно обеспечить правильную и обоснованную систему стимулов с учетом традиции и исторического опыта.

Социальная функция обеспечивается формированием социальной структуры общества через различный уровень доходов, который в значительной степени зависит от воздействия стимулов на различных людей. Кроме того, формирование потребностей, а в итоге и развитие личности так же предопределяются организацией и стимулированием труда в обществе.

          Стимулирование труда - довольно сложная процедура. Существуют определенные требования к его организации: комплексность, дифференцированность, гибкость и оперативность.

Комплексность подразумевает единство моральных и материальных, коллективных и индивидуальных стимулов, значение которых зависит от системы подходов к управлению персоналом, опыта и традиций предприятия.

Дифференцированность означает индивидуальный подход к стимулированию разных слоев и групп работников. Известно, что подходы к обеспеченным и малообеспеченным работникам должны существенно отличаться. Различными должны быть подходы и к кадровым и молодым работникам.[18]

Гибкость и оперативность проявляются в постоянном пересмотре стимулов в зависимости от изменений, происходящих в обществе и коллективе.

В целях максимизации действия стимулов необходимо соблюдать определенные принципы:

1.  доступность. Каждый стимул должен быть доступен для всех работников. Условия стимулирования должны быть демократичными и понятными.

2. ощутимость. Практика показывает, что существует некий порог действенности стимула. В разных странах и коллективах он существенно различается. Для одних работников ощутимым может быть стимул и в один доллар, для других мало и десяти. Данное обстоятельство необходимо учитывать при определении нижнего порога стимула.

3. постепенность. Материальные стимулы подвержены постоянной коррекции в сторону повышения, что необходимо учитывать на практике. Однажды резко завышенное вознаграждение, не подтвержденное впоследствии, отрицательно скажется на мотивации работника в связи с формированием ожидания повышенного вознаграждения и возникновением нового нижнего порога стимула, который устраивал бы работника.

4. минимизация разрыва между результатом труда и его оплатой. Переход большинства зарубежных фирм на ежедневную оплату труда обоснован, прежде всего, необходимостью соблюдения этого принципа. Одномоментность действия стимула (вознаграждения) замечена давно. Соблюдение этого принципа позволяет в большинстве случаев даже снижать уровень вознаграждения, так как большинство людей предпочитают принцип «лучше меньше, но сразу». Кроме того, учащение вознаграждения, его четкая связь с результатом труда - сильный мотиватор. Повышение уровня вознаграждения по отношению к предыдущему приносит работнику как материальное, так и моральное удовлетворение, повышает его тонус и настроение.

5. сочетание материальных и моральных стимулов. По своей природе материальные и моральные факторы одинаково сильны. Все зависит от места, времени и субъекта воздействия этих факторов. Имеются в виду уровень развития экономики, традиции того или иного государства, а также материальное положение, возраст и пол работника. Принимая во внимание данное обстоятельство, необходимо разумно сочетать эти виды стимулов с учетом их целенаправленного действия на каждого работника.

Основной элемент стимулирования – заработная плата.

«Заработная плата представляет собой цену рабочей силы, соответствующую стоимости предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство рабочей силы, удовлетворяя материальные и духовные потребности работника и членов его семьи».[19] Структура заработной платы — это базовые ставки, премиальные выплаты, социальные программы. Считается, что базовая оплата должна быть достаточной, чтобы привлечь на фирму работников нужной квалификации и подготовки. Она не должна превышать 70—90% общего дохода, получаемого работником. Увеличение размера базовой заработной платы должно производиться строго в соответствии с повышением производительности на уровне группы работников или предприятия в целом.

Оплата труда - основной мотив трудовой деятельности и денежный измеритель стоимости рабочей силы; обеспечивает связь между результатами труда, его процессом, отражает количество и сложность труда работников различной квалификации.[20] В основе оплаты труда лежит много принципов, которые зависят от преобладающей формы собственности в общественном производстве, политики государства в обеспечении минимальной заработной платы, уровня развития национальной экономики, национального богатства страны и др.

В качестве основных принципов оплаты труда для отдельной организации могут быть названы следующие:

- определение размера средней оплаты труда работников выше минимальной оплаты труда, установленной государством;

- максимальная самостоятельность организации в вопросах организации и оплаты труда;

- опережающие темпы роста производительности труда по сравнению с темпами роста заработной платы;

- оплата по конечным результатам и в соответствии с количеством затраченного труда;

- поощрение высокого качества продукции, труда, работ и услуг;

- материальная заинтересованность работников в росте производительности труда;

- обеспечение рациональных соотношений в оплате сложного и простого, умственного и физического труда;

- обеспечение соотношений в оплате труда отдельных профессий, категорий и групп; индексация заработной платы в соответствии с темпами роста инфляции;

- обеспечение оптимального удельного веса заработной платы в себестоимости продукции;

- анализ средней заработной платы по аналогичным организациям и планирование ее превышения; анализ средней заработной платы одного работника в регионе (районе) и планирование ее превышения;

- выбор рациональной системы оплаты труда (сдельной, повременной) для отдельных категорий работников; анализ динамики роста заработной платы и отдельных ее компонентов (оклады, тарифные ставки, вознаграждения, премии).[21]

       Материальное поощрение предусматривается, начиная со степени “соответствия работника установленным требованиям”.

        Дополнительные выплаты компания может производить исходя из целей, которые закладываются в программу стимулирования труда:

- стимулирование инноваций. Инновационно ориентированные компании, кроме того, уделяют большое внимание организации стимулирования творчества.

- оплата за квалификацию. Американские специалисты разработали систему оплаты труда, которая получила наименование “оплата за квалификацию” (ОЗК). Суть этой системы в том, что уровень оплаты зависит не только от сложности выполняемой работы, но и от набора специальностей, который работник способен использовать в своей деятельности. В данном случае платят не за то, что он делает, а за то, что он знает, т. е. оплачивается не сам труд, а рост квалификации и в первую очередь число освоенных специальностей. Существенные факторы внедрения ОЗК — наличие консенсуса между администрацией и профсоюзами, сплоченность членов бригад на базе взаимопомощи и согласия. Без этого, применение этой системы оплаты труда, может иметь обратный эффект, т. е. привести как к снижению эффективности производства, так и к росту социальной напряженности. В целом “оплата за квалификацию” означает, что при освоении каждой новой специальности исполнитель получает прибавку к заработной плате, при этом приобретенные знания должны в той или иной мере использоваться в работе.[22]