Разработка мероприятий по совершенствованию стимулирования труда персонала

                  моральные стимулы работника. Это признание труда сотрудников, добившихся значительных результатов с целью дальнейшего их стимулирования, проведение популяризации их результатов труда.

Можно выделить основные критерии эффективности системы мотивации. Они включают следующие положения:

                  система должна быть прозрачной, понятной, менеджеры должны знать, сколько они получат в зависимости от результата своей деятельности, только в этом случае система вознаграждения будет мотивировать труд;

                  дифференцированный уровень оплаты в зависимости от вклада индивидуальных работников или их команд в общий успех организации;

                  ориентация на увеличение потенциального вклада всех работников;

                  учет предпочтений работников в определении составных частей их компенсационного пакета (питание на работе, оплата общественного транспорта и другие плюсы как дополнительные поощрения работника – ценные подарки, моральное поощрение) с учетом эффективности затрат.

Предприятие заинтересовано в удовлетворенности своего персонала, в сохранении ценных сотрудников. Это обусловлено следующим:

                  удовлетворенность персонала оказывает влияние на качество предлагаемых услуг клиентам;

                  удовлетворенный персонал лоялен предприятию и вносит большой вклад;

                  удовлетворенный сотрудник всегда работает с повышенной отдачей.

Нужно знать и ценить, «лелеять», не только 20% клиентов, которые приносят наибольшую прибыль предприятию (по уже всем ставшему известным принципам Парето), но и знать и выстраивать программу сохранения своих наиболее ценных сотрудников: инвестировать в них (обучать), продвигать их быстрее, поручать им новые проекты.

Еще Герцберг отмечал: «Наиважнейший путь к мотивации сотрудников – это согласование с ними целей, которым они бросают вызов, целей, за достижение которых они могут нести ответственность».

В таблице объединим все направления нематериального воздействия на трудовое поведение работников. (Приложение 7)

Для того чтобы руководитель использовал в полном объеме приведенные в таблице средства воздействия на мотивацию подчиненных, нужны определенные условия.

К ним относятся:

Готовность высшего руководства предприятия в рамках действующей в компании практики управления выстраивать комплексную систему воздействия на мотивацию персонала, не ограничивающуюся лишь системой материального стимулирования.

Наличие на предприятии, руководителей, широко использующих в своей работе неденежные методы воздействия на мотивацию подчиненных, способных выступить в качестве примера для подражания для остальных.

Создание на предприятии такой системы оценки труда руководителей, когда умение руководителя эффективно мотивировать подчиненных рассматривается в качестве одного из важнейших показателей качества управленческого труда, как ключевая компетенция, которой должен обладать каждый руководитель.

Наличие в компании системы обучения руководителей работе с персоналом, ориентированной на повышение уровня знаний в области психологии управления в целом и управления мотивацией работников в частности.

В усилении внедрения вновь создаваемой материальной системы мотивации к труду сотрудников аптеки предлагаются следующие принципы формирования и построения системы мотивации результатов работы на различных уровнях управления:

Формирование Фонда материального стимулирования на основании выполнения целей деятельности предприятия. Основными элементами Фонда стали бы чистая прибыль или нераспределенная прибыль, доход, получаемый от эксплуатационной и подсобно-вспомогательной деятельности;

Зависимость механизма распределения Фонда материального стимулирования от внутриорганизационной культуры и подготовленного «Кодекса взаимоотношений», что способствовало бы определению справедливой оплаты труда с учетом системного и индивидуального подхода на каждом уровне управления;

Определение на уровне линейного управления показателей работы предприятия, которые прямо или косвенно влияли бы на размер получаемой предприятием прибыли. Гибкая система показателей позволит определить деятельность предприятий в разных условиях (сезонность и т.п.);

Установление системы материального стимулирования в зависимости от получаемого дополнительного дохода на конкретном рабочем месте – для непосредственных исполнителей, от уровня прибыли – для руководителей;

Увязывание оплаты труда работников с конечными финансовыми результатами;

Введение системы дифференциальных оценок трудовой деятельности для всех категорий работников.

За проявление активности с положительным результатом, положительную и безупречную работу, увеличение числа продаж и т.д. в компании рекомендуется ввести следующие поощрения:

-              объявление благодарности (с выдачей грамот, свидетельств и т.п.);

-              награждение дипломом, почётной грамотой;

-              награждение ценным подарком (сувениром);

-              награждение упоминанием собраниях и т.п.

Поощрения объявляются приказом директора, доводятся до сведения всего коллектива и заносятся в трудовую книжку сотрудника.

Введение на предприятии программы «Здоровье»:

             Периодический медицинский осмотр работников;

             Оздоровительные мероприятия по результатам медосмотра;

             Организация участия сотрудников  в спортивных соревнованиях и эстафетах.

Помимо вышеперечисленных нематериальных вознаграждений, также рекомендуется введение следующих:

             Выпускать информационные бюллетени с различной тематикой: финансы, экономическое состояние, продукция, сотрудники, трудовая дисциплина, социальные вопросы, охрана труда и техника безопасности, снабжение сбыт.

             Выявление лучшего сотрудника 1 раз в квартал и награждение его ценным подарком.

             Проведение выездных корпоративных тренингов, направленных на повышение лояльности коллектива организации, формирование благоприятного социально-психологического климата в коллективе (по типу «веревочный курс», организация досуга сотрудников в выходные дни – корпоративные мероприятия – пикники и т.д.).

             Премирование лучших сотрудников компании бесплатными билетами на концерты, путевками на отдых, ценными подарками по итогам календарного года.

Разработанная система нематериального стимулирования сотрудников ООО «Айболит» должна быть направлена на устойчивое развитие компании, на обеспечение полной занятости сотрудников и их социального прогресса. Рассматриваемая аптека должна строить свои отношения с работниками на долгосрочной контрактной основе, сосредоточив свои усилия и средства на создание условий, обеспечивающих закрепления его в трудовом коллективе улучшение условий жизни и труда, сохраняя при этом все достижения.

3.3 Оценка эффективности предложенных методов стимулирования

Изменить эффективность нематериальной мотивации весьма затруднительно. Предполагается, что нематериальная мотивация повысит лояльность сотрудников, что в свою очередь может иметь следующие положительные для компании  моменты:

1. Повысится лояльность сотрудников компании, что положительным образом отразится на состоянии трудовой дисциплины и производительности труда.

В результате введения КТУ повысится производительность труда и денежные потери, существующие в организации в данный момент,  в связи с недоработками сотрудников будут ликвидированы.

При разработке системы мотивации, нами были учтены все основные ценности работников, в таблице 3.5. мы представим основные мотиваторы для удовлетворения важных функций (ценностей):

Таблица 3.5. - Мотиваторы для удовлетворения важных функций

Таким образом, мы можем видеть, что все основные значимые для человека моменты затронуты в представленной нами системе мотивации для ООО «Айболит».

В качестве измерителя и оценки эффективности мотивационного механизма также используется методика расчета показателя «плотность мотивации»:

где Рji - относительная плотность представленных j-x мотивов, направленных на достижение i-x целей предприятия;

Ynji - фактическое число j-x мотивов, направленных на достижение i-x целей, ед.;

N - потенциально возможное число мотивов, способных содействовать в обеспечении целей сельскохозяйственного предприятия.

 Данная формула связана с поставленными перед предприятием целями. Это правильно, так как проведение любых мероприятий должно преследовать конкретную цель, сформулированную в виде конечного результата работы.

 Перед проведением мотивационных мероприятий руководство предприятия должно также определить круг мотивов, на которые будут нацелены предполагаемые к реализации мероприятия.

 В качестве мотивов, на которые может быть нацелено проведение мотивационных мероприятий, могут выступать следующие факторы: высокая заработная плата, удобный режим работы, возможность должностного продвижения, разнообразие работы, самостоятельность в выполнении работы, благоприятный психологический климат, соответствие работы личным способностям, престижная работа, участие в управлении предприятием, благоприятные условия труда, возможность улучшения социально-бытовых условий, высокая обеспеченность оргтехникой, низкая напряженность труда, хорошие отношения с непосредственным руководителем, возможность общаться в процессе работы, широкий выбор компенсационных социальных льгот и выплат.

 В качестве показателя фактического числа мотивов, направленных на достижение целей предприятия, выступают те мотивы (факторы), которые в настоящий момент задействованы в мотивационной системе предприятий (на примере ООО «Айболит»).

Из представленных факторов в рамках разработанной программы мотивации должны применяться следующие: высокая заработная плата, разнообразие работы, самостоятельность в выполнении работы, благоприятный психологический климат, соответствие работы личным способностям, престижная работа, участие в управлении предприятием, благоприятные условия труда, высокая обеспеченность оргтехникой, низкая напряженность труда, хорошие отношения с непосредственным руководителем, возможность общаться в процессе работы, широкий выбор компенсационных социальных льгот и выплат, повышение лояльности персонала.