Разработка мероприятий по совершенствованию стимулирования труда персонала

     «Рабочая сила – это совокупность физических и духовных способностей,  которыми обладает человек и которые он использует каждый раз, когда производит какие-либо материальные блага».[8] Данное понятие отражает способность человека к труду и определяется его психофизиологическими свойствами (общее состояние здоровья, тип нервной системы, выносливость) и квалификацией (объем общих и специальных знаний, трудовых навыков).

Новые экономические условия требуют серьезных изменений в структуре и характеристиках рабочей силы. Традиционное администрирование весьма сузило роль рабочего, упростив и удешевив его наем, обучение, содержание, контроль и замену. Чрезмерный контроль и узкая специализация обнаружили свою несостоятельность в динамичной среде, требующей гибкости, расширения производственных функций, умений, экономических и гуманитарных знаний.

Категория «качество рабочей силы» широко используется современной мировой экономической наукой.  Качество рабочей силы — это совокупность свойств человека, проявляющихся в процессе труда и включающих в себя квалификационный комплекс и трудовую активность работника.[9]

      При характеристике понятия «качество рабочей силы» необходимо учитывать следующие особенности:

-    в современных условиях качество рабочей силы является главным фактором экономического роста;

-    формирование рабочей силы высокого качества требует от самого человека и всего общества значительных затрат;

-    рабочая сила в виде навыков и способностей является определенным запасом, то есть может накапливаться;

-    инвестиции в квалификационный комплекс рабочей силы и здоровье работника обеспечивают, как правило, его обладателю получение в будущем более высокого дохода;

-    качественные характеристики рабочей силы не только подвержены физическому и моральному износу, но и способны накапливаться и приумножаться;

-    характер и виды вложений в человека обусловлены историческими, национальными, культурными особенностями и традициями. Но лишь те вложения в человека могут быть признаны инвестициями в рабочую силу, которые общественно целесообразны и экономически необходимы.

         На уровне предприятия необходимость усиленного внимания к качеству рабочей силы диктуется существующей рыночной конъюнктурой. В современных условиях высокой степени конкуренции на рынке выигрывает тот, у кого выше качество обслуживания, качество выпускаемого продукта, выше производительность труда, эффективнее управление предприятием, а эти показатели напрямую зависят от качества работающего персонала.

     Персонал (от лат. personalis - личный) - это личный состав организаций, включающий всех наемных работников, а также работающих собственников и совладельцев.[10] Категория «персонал предприятия» характеризует кадровый потенциал, трудовые и человеческие ресурсы производства. Она отражает совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и с неосновной деятельностью предприятия.

Основными признаками персонала являются:

1. наличие его трудовых взаимоотношений с работодателем, которые оформляются трудовым договором (контрактом).

Однако на практике в отдельных случаях отсутствует формальное юридическое оформление найма, что приводит персонал к лишению гарантий соблюдения по отношению к нему норм трудового законодательства. Работающие собственники и совладельцы организации включаются в состав персонала, если они кроме причитающейся им части доходов получают соответствующую оплату за то, что участвуют своим личным трудом в деятельности организации;

2. обладание определенными качественными характеристиками (профессией, специальностью, квалификацией, компетентностью и др.), наличие которых определяет деятельность работника на конкретной должности или рабочем месте, следовательно, отнесение его к одной из категорий персонала: руководителей, специалистов, других служащих, рабочих;

3. целевая направленность деятельности персонала, т.е. обеспечение достижения целей организации путем установления адекватных им целей отдельного работника и создания условий для их эффективной реализации.

Для современных организаций, работающих в рыночных условиях, характерно наличие лиц, групп, которые, не являясь их персоналом, входят в кадровое пространство (поле) этих организаций, заинтересованно участвуя в их эффективном функционировании. К ним относятся: акционеры, не работающие в данной организации, совет директоров, несущий полную ответственность за ее деятельность и принятие управленческих решений, и другие группы.

Персонал фирмы и его изменения имеют определенные количественные, качественные и структурные характеристики.

Количественные характеристики персонала фирмы в первую очередь измеряются такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность работников. Списочная численность работников фирмы – это показатель численности работников списочного состава за определенную дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников. Явочная численность – это расчетное количество работников списочного состава, которые должны явиться на работу для выполнения производственного задания. Разница между явочным и списочным составом характеризует количество целодневных простоев (отпуска, болезни и т.д.).[11]

Для определения численности работников за определенный период используется показатель среднесписочной численности. Он применяется для исчисления производительности труда, средней заработной платы, коэффициентов оборота, текучести кадров и ряда других показателей.

Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца, включая праздничные и выходные дни, и деления полученной суммы на число календарных дней месяца.

Кроме численности работников количественная характеристика трудового потенциала фирмы и ее внутренних подразделений может быть представлена и фондом ресурсов труда в человеко-днях или человеко-часах, который можно определить путем умножения среднесписочной численности работников на среднюю продолжительность рабочего периода в днях или часах.

Качественная характеристика персонала фирмы определяется степенью профессиональной и квалификационной пригодности ее работников для достижения целей фирмы и производства работ.

От качества рабочей силы зависят эффективность деятельности предприятия и его конкурентоспособность.

1.2 Производительность труда, как условие конкурентоспособности организации

В связи  с обострением  конкурентной борьбы на рынке товаров и услуг все большее значение приобретает рост производительности  труда   как условие снижения издержек производства, повышения качества выпускаемой продукции и получения предприятием конкурентного преимущества.

Связь производительности труда и конкурентоспособности в последнее время становится все более очевидной. Опыт стран с развитой рыночной экономикой позволяет утверждать, что только повышение производительности  труда дает возможность сохранить конкурентоспособность на рынке. Средства, которые тратятся на изыскание и реализацию резервов роста производительности  труда, впоследствии многократно окупаются снижением производственных и непроизводственных издержек, ростом прибыли, успехами в конкурентной рыночной борьбе.

В соответствии с современной точкой зрения производительность труда    отражает степень полезного применения всех видов ресурсов. Рост производительности способствует увеличению прибыли, рентабельности и конкурентоспособности предприятий. Производительность, являясь обобщенным измерителем, отражает как внутреннюю, так и внешнюю сторону деятельности организации.  С одной стороны, производительность характеризует, насколько эффективно  предприятие использует ресурсы (трудовые, материальные, финансовые, информационные и др.), другой ее составляющей являются результаты деятельности компании – выпущенная и реализованная на рынке продукция (услуги). Производительность труда - это сложная экономическая категория, характеризующаяся эффективностью трудовых затрат человека в сфере материального производства и представляющая собой способность конкретного труда производить в единицу времени определенное количество потребительских стоимостей.

Различают производительность индивидуального живого труда и производительность общественного совокупного труда (определяется с учетом полных затрат рабочего времени на производство продукции; полных затрат - затраты живого труда работника и прошлого труда, овеществленного в сырье, материалах, топливе, орудиях труда, исп. для производства данного продукта).[12]

Производительность труда относится к  финансово- экономическим факторам и характеризует уровень эффективности функционирования предприятия. Поскольку рост эффективности деятельности предприятия  – это основа повышения прибыльности и выживания в конкурентной борьбе, то в условиях резкого ускорения НТП  рост производительности совокупного труда должен стать приоритетной целью в деле повышения конкурентоспособности предприятия. В долгосрочном плане главным фактором производительности являются инновационные изменения в технике и организации производства, ведущие к снижению его издержек. Для отдельной компании необходимо различать потенциальную и реальную, действительную эффективность производства. Если уровень потенциальной эффективности зависит от внешних условий хозяйственной деятельности (наличия трудовых, сырьевых, энергетических ресурсов и т.п.) и прежде всего от общего уровня научно-технического развития страны, то реальная производительность в компании определяется в первую очередь уровнем управления и организации производства. Она может расти не только в результате снижения издержек производства за счет организационных или технических нововведений. Значительным резервом реальной эффективности производства является осведомленность, информированность руководства компании относительно новой техники или методов организации труда. Другой фактор - совершенствование структуры выпускаемой продукции, постоянное ее обновление, оптимизация и диверсификация структуры используемых в производстве ресурсов.

Важную роль также играют организационные (управление и организация трудом и производством) и социальные, мотивационные  факторы (эффективность использования способностей к труду работника, его творческих способностей, высокая мотивация и дисциплина труда).

Сегодня все большее признание получает научный подход, согласно которому основным фактором конкурентоспособности предприятия  является обученный и мотивированный персонал, способный реализовать его стратегические цели. В этой связи определено место мотивации труда в системе производительности труда (рис.1)

Рис. 1.  Мотивация труда в системе производительности труда

1.3 Понятия стимулирования и мотивации труда

                     Важным является отношение человека к труду.  Оно оказывает огромное воздействие на развитие производительных сил и всю систему производственных отношений общества. Сущность отношения к труду заключается в реализации того или иного трудового потенциала работника под влиянием осознанных потребностей и сформировавшейся заинтересованности.  Отношение к труду характеризуется стремлением (или отсутствием стремления) человека максимально проявлять свои физические и духовные силы, использовать свой опыт и знание, способности достижения определенных количественных и качественных результатов труда. Оно проявляется в поведении, мотивации и оценке труда. Отношение к труду, а точнее к выполняемой работе, определяется комплексом объективных и субъективных факторов и условий.   

     Отношение к труду представляет собой сложное социальное явление, включающее три основных элемента: мотивы и ориентация трудового поведения,  реальное и фактическое трудовое поведение, оценку работниками трудовой ситуации.[13] Большой процент проблем компаний и предприятий — это проблемы персонала, проблемы управления человеческим ресурсом организации. Даже самые правильные и смелые проекты реструктуризации и развития компаний остаются на бумаге, если профессиональное качество персонала страдает или сотрудники не заинтересованы в эффективной работе.

Стимулирование труда как способ управления персоналом предполагает использование всей гаммы существующих форм и методов регулирования трудового поведения. Это требует четкой систематизации стимулов трудовой деятельности, выявления общих черт и различий между ними, обеспечения их гармоничного взаимодействия. Мотивы, формирующиеся у человека под воздействием множества обстоятельств, <включаются> под влиянием стимулов.[14] Поэтому важнейшее значение для повышения эффективности трудового процесса имеет стимулирование труда. Это метод воздействия на трудовое поведение работника через мотивацию. Стимулирование принципиально отличается от мотивирования. Суть этого отличия состоит в том, что стимулирование - это одно из средств, с помощью которого может, осуществляться мотивирование.

Мотивация представляет собой процесс создания системы условий или мотивов (motif - фр. побудительная причина, повод к тому или иному действию), оказывающих воздействие на поведение человека, направляющих его в нужную для организации сторону, регулирующих его интенсивность, границы, побуждающих проявлять добросовестность, настойчивость, старательность в деле достижения целей.[15]

      Мотивация выражается в трудовых мотивах и установках, которыми руководствуется работник в своем трудовом поведении. Мотивация — это вербальное поведение, направленное на выбор мотивов (суждений) для объяснения трудового поведения. В основе мотивов находятся потребности. Наиболее удачную классификацию потребностей разработал американский психолог А. Н. Маслоу. Он выделил пять уровней потребностей: