Разработка мероприятий по совершенствованию стимулирования труда персонала

Специальность «Менеджмент организации»

Специализация «Оценка и управление собственностью»

                                  Допускается к защите «__»_________ 2010 г.

      Заведующий кафедрой д.п.н

            __________________________

              ДИПЛОМНАЯ РАБОТА

                                                   на тему:

«Разработка мероприятий по совершенствованию стимулирования труда персонала» (на примере аптеки ООО «Айболит»)

                                                       Выполнил:

                                                       студент

                                                        Научный руководитель:

                                                        Рецензент:

2010 г

Оглавление

Введение

Глава 1. Теоретические основы стимулирования труда…………………….6

1.1 Понятие труда, рабочей силы, персонала на предприятии (в организации)              6

1.2 Производительность труда, как условие конкурентоспособности организации

1.3 Понятия стимулирования и мотивации труда

Глава 2. Анализ деятельности и системы стимулирования труда в ООО «Айболит»              29

2.1. Общая характеристика деятельности организации              29

2.2. Анализ внутренней и внешней среды организации. Анализ системы управления персоналом в ООО «Айболит»

2.3. Стратегический анализ деятельности организации

2.4. Анализ системы стимулирования труда. Проблемы в области стимулирования труда в ООО «Айболит»              48

Глава 3. Совершенствование системы стимулирования труда персонала в ООО «Айболит»              58

3.1 Развитие системы материального стимулирования              60

3.2 Совершенствование нематериального стимулирования              66

3.3 Оценка эффективности предложенных методов стимулирования              75

Заключение              79

Список использованной литературы              82

Приложение              87

                                                           Введение

В настоящее время, в современных экономических условиях совершенствование стимулирования труда персонала основано на важности и уникальности человеческого фактора в деятельности предприятия, организации   и является одной из составляющих управления персоналом.

       Усложнение условий ведения бизнеса в силу ускорения научно-технического прогресса, вывело аспекты управления трудовыми ресурсами в ряд решающих для обеспечения конкурентоспособности и эффективности бизнеса. Это указывает на актуальность выбранной темы.

        Детально разработанная система стимулирования эффективности и качества труда позволит мобилизовать трудовые потенциалы, создаст необходимую заинтересованность работников в росте индивидуальных результатов, будет способствовать повышению уровня их компетентности, проявлению творческого потенциала, выразится в повышении качества выполняемых работ. Способность человека к рационализации и творчеству может проявиться в оптимизации издержек производства, нестандартного подхода к решению проблем, построить новые схемы функционирования предприятия. Все это и определяет уникальность человеческого фактора.

         В связи с этим целью работы стал поиск путей стимулирования труда работников и выработка рекомендаций для более эффективного подхода к стимулированию персонала

          С развитием социальных отношений в обществе потребности работников меняются. Развиваются  материальные формы стимулирования. В материальном вознаграждении увеличивается доля выплат по результатам хозяйственной деятельности предприятия. Помимо материального фактора большое значение имеют моральные стимулы и социальные льготы. Большее значение придается развитию у работающего персонала  корпоративного мышления, развивается система социальных льгот. В современной экономике стимулирование работников не ограничивается только мерами материального вознаграждения, а направлено на совершенствование личности работника, формирование в нем заинтересованности в успехе организации в целом.

Сущность стимулирования работающего персонала заключается в следующем:

1)  стимулирование высоких трудовых показателей;

2)  формирование определенной линии трудового поведения работника, направленной на процветание организации;

3)  побуждение работника к наиболее полному использованию своего физического и умственного потенциала в процессе осуществления возложенных на него обязанностей.

Объектом данной работы является организация  ООО «Айболит».

Предметом – система стимулирования труда работников ООО «Айболит».

Цель работы состоит в разработке мероприятий по совершенствованию стимулирования труда в данной организации.

Для достижения поставленной цели необходимо решить ряд задач:

                  дать понятие труда, рабочей силы, персонала на предприятии;

                  изучить сущность и содержание стимулирования труда;

                  исследовать теоретические аспекты процесса стимулирования труда и формирования системы стимулирования труда;

                  изучить особенности трудовых ресурсов ООО «Айболит» и их использования в динамике ряда лет;

                  исследовать применяемые методы стимулирования сотрудников ООО «Айболит» и определить их эффективность;

                  исследовать уровень мотивированности персонала предприятия и определить основные мотивы работников;

                  разработать мероприятия по совершенствованию системы стимулирования труда сотрудников ООО «Айболит» и обосновать их экономическую эффективность.

Поставленная цель и задачи определили структуру работы, которая состоит из введения, трех глав и заключения.

В первой главе изучены понятия труда, рабочей силы, персонала организации, предприятия, стимулирования и мотивации труда, определены аспекты взаимосвязи трудового процесса и мотивации работника. Здесь же рассмотрены теоретические аспекты системы стимулирования труда,  как основы мотивации и основные концепции стимулирования труда,  используемые на практике, а так же рассмотрена производительность труда,  как фактор конкурентоспособности организации.

Во второй главе дана краткая характеристика деятельности ООО «Айболит», дан анализ функционирования трудового коллектива, а так же  рассмотрены особенности стимулирования труда в данной организации.

В третьей главе представлены мероприятия, направленные на стимулирование труда, проведенные на базе ООО «Айболит» и определена социально-экономическая эффективность этих мероприятий.

В ходе данной работы  было выполнено следующее:

-    проанализирована имеющаяся научная и периодическая литература по вопросу системы стимулирования труда на предприятии;

-   собран и проанализирован практический материал по выбранной теме;

- предложена эффективная система стимулирования труда на предприятии ООО «Айболит».

Информационным источником исследования являются законодательные акты РФ, регулирующие трудовые отношения, нормативные документы ООО «Айболит» в области управления персоналом.

              Глава 1. Теоретические основы стимулирования труда

1.1 Понятие труда, рабочей силы, персонала на предприятии (в организации)

       С экономической точки зрения труд - это процесс сознательной и целенаправленной деятельности людей, в результате  которого, преобразуется среда обитания, создаются удобные  условия для жизнедеятельности. Труд в процессе развития человека становился все более разнообразным, совершенным, многосторонним: охота, скотоводство, земледелие, прядение и ткачество, обработка металлов, гончарное ремесло, судоходство и торговля.[1]

       Процесс труда - явление сложное и многоаспектное. Основные формы его проявления - это затраты человеческой энергии, взаимодействие работников со средствами производства (предметы и средства труда) и производственное взаимодействие работников друг с другом как по горизонтали (отношение соучастия в едином трудовом процессе), так и по вертикали (отношение между руководителями и подчиненными).[2] Труд может быть как индивидуальным, так и в общественной организации труда (на производстве, в организации).

         Роль труда в развитии человека и общества заключается не только в создании материальных и духовных ценностей, но и в том, что в процессе труда сам человек раскрывает свои способности, приобретает полезные навыки, пополняет и обогащает знания. Творческий характер труда находит свое выражение в появлении новых идей, прогрессивных технологий, более совершенных и высокопроизводительных орудий труда, новых видов продукции, материалов, энергии, которые, в свою очередь, ведут к развитию потребностей.[3]

        Труд и отношения, при которых совершается процесс труда, формируют процесс производства. И именно деятельность человека  делает возможным само производство.[4] Существуют различные теоретические подходы к оценке деятельности человека, его роли в организации производства. За более чем столетие (период промышленной революции) роль человека в организации существенно менялась, поэтому развивались, уточнялись и теории управления персоналом. В настоящее время различают три группы теорий: классические теории, теории человеческих отношений и теории человеческих ресурсов.

          Видными представителями классических теорий являются: Ф. Тейлор, А. Файоль, Г. Эмерсон, Л. Урвик, М. Вебер, Г. Форд, А.К. Гастев, П.М. Керженцев и др. Согласно классическим теориям - труд для большинства индивидов не приносит удовлетворения, это присущее для них качество. То, что они делают, менее важно для них, нежели то, что они зарабатывают, делая это. Мало таких индивидов, которые хотят или могут делать работу, требующую творчества, самостоятельности, инициативы или самоконтроля. Главной задачей руководителя является строгий контроль и наблюдение за подчиненными. Он должен разложить задачи на легко усваиваемые, простые и повторяющиеся операции, разработать простые процедуры труда и проводить их в практику.  Индивиды могут перенести свой труд при условии, если будет соответствующая заработная плата и если руководитель будет справедлив. Если задачи будут в достаточной мере упрощены и если индивиды, будут строго контролироваться, то они смогут соблюсти фиксированные нормы производства.[5] Классические теории получили развитие в период с 1880 по 1930 г.

          К представителям теорий человеческих отношений относятся: Э. Мэйо, К. Арджерис, Р. Ли-карт, Р. Блейк и др. Суть теорий  человеческих  отношений в том, что индивиды стремятся быть полезными и значимыми, они испытывают желание быть признанными как индивиды. Эти потребности являются более важными, чем деньги, в побуждении и мотивированности к труду. Главная задача руководителя сделать так, чтобы каждый чувствовал себя полезным и нужным. Он должен информировать своих подчиненных о планах, а также учитывать их предложения по улучшению этих планов. Руководитель должен предоставлять своим подчиненным возможность определенной самостоятельности и определенный личный самоконтроль над исполнением рутинных операций. Факт обмена информацией с подчиненными и их участия в рутинных решениях позволяет руководителю удовлетворить основные потребности по взаимодействию индивидов и в чувстве их собственной значимости. Факт удовлетворения потребностей поднимает их дух и уменьшает чувство противодействия официальным властям, т.е. подчиненные охотнее общаются с руководством. [6]

Теории человеческих отношений стали применять с начала 1930-х гг.

         Авторами теорий человеческих ресурсов являются: А. Маслоу, Ф. Герцберг, Д. Мак-Грегор и др. По теории  человеческих  ресурсов труд для большинства индивидов приносит удовлетворение. Индивиды стремятся внести свой вклад в реализацию целей, понимаемых ими, в разработке которых они участвуют сами. Большинство индивидов способны к самостоятельности, к творчеству, к ответственности,  а также к личному самоконтролю на более высоком месте по иерархии, чем то, которое они теперь занимают. Главной задачей руководителя является лучшее использование человеческих ресурсов. Он должен создать такую обстановку, в которой каждый человек может максимально проявить свои способности, содействовать полному участию персонала в решении важных проблем, постоянно расширяя самостоятельность и самоконтроль у своих подчиненных. Факт расширения самостоятельности и самоконтроля у подчиненных повлечет за собой прямое повышение эффективности производства. Вследствие этого полученное удовлетворение трудом может повыситься, поскольку подчиненные наиболее полно используют собственные ресурсы.[7]  Теории человеческих ресурсов применяются в настоящее время.