Планирование привлечения и адаптации персонала На примере ООО «Ростов-на-Дону Водоканал»

Планирование привлечения  персонала на предприятии начинается с формулировки перечня требований, предъявляемых к кандидату на какую-либо вакантную должность. На предприятии ООО «Ростов-на-Дону Водоканал» существует единый образец  для планирования профиля требований для различных профессий, специальностей. Данный образец представлен в  таблице 12.

 

Таблица 12 - Образец  планирования профиля требований для  кандидата на вакантную должность

Раздел	Содержание раздела
1	2
Профессия	Общие сведения о  профессии; изменения, которые произошли  с развитием производства, перспективы  развития профессии
Процесс труда	Характеристика  процесса труда, сфера деятельности и вид труда, продукция, орудия труда, основные производственные операции и  профессиональные обязанности, рабочее  место, рабочая поза

 

Продолжение таблицы 12

1	2
Санитарно - гигиенические  условия	Работа в помещении  или на воздухе; шум, вибрация, освещение, температура, режим труда и отдыха; монотонность и темп труда; возможность  производственных травм, профзаболеваний; медицинские показания; льготы и  компенсации
Психофизиологические  требования профессии к работнику	Требования к  особенностям восприятия, мышления, внимания, памяти; требования к эмоциональноволевым качествам человека; требования к деловым качествам
Профессиональные  знания и навыки	Перечень необходимых  знаний, умений и навыков
Требования к  подготовке и повышению квалификации кадров	Формы, методы и сроки  профессионального обучения, перспектива  профессионального роста

 

После того как спланированы требования к кандидату, планируются  источники набора персонала: внутри предприятия, либо на рынке труда.

На предприятии ООО  «Ростов-на-Дону Водоканал» в качестве источников набора персонала используются:

1 Внешние источники:

а)    размещение объявления о вакансии на фирменном сайте ООО

«Ростов-на-Дону Водоканал» -(в объявлении указываются: требуемое  образование, необходимые профессиональные навыки, обязанности);

б)    центр занятости - чаще через данный источник на предприятие производится набор рабочих профессий;

в)    поиск через средства массовой информации (газеты);

г) поиск среди выпускников  ВУЗов, колледжей и профессиональных училищ города Ростов-на-Дону;

2 Внутренние источники:

а) кадровый резерв, на предприятии  ООО «Ростов-на-Дону Водоканал» в  кадровый резерв включают специально отобранных работников для дальнейшего  продвижения, как правило, это касается руководящих должностей.

В таблице 13 приводятся данные о планируемой потребности в  персонале на 2010 г, а также о  фактическом количестве работников принятых на работу в ООО «Ростов-на-Дону Водоканал» в 2010 г. из различных источников, т. е. внутренних и внешних.

 

Таблица 13 - Планируемое  и фактическое количество работников принятых в ООО «Ростов-на-Дону Водоканал» в 2008 - 2010 гг. из различных источников найма

Источник привлечения  персонала	Число принятых работников						Отклонение от плана (+/ -)
	2008 г.		2009 г.		2010 г.
	План	Факт	План	Факт	План	Факт	2008	2009	2010
Центр занятости	50	47	55	57	100	112	- 2	+ 2	+ 12
СМИ (печатные издания)	40	38	40	37	100	98	- 3	- 3	-2
Выпускники учебных  заведений	10	8	8	7	30	27	- 2	- 1	-3
Интернет	18	27	25	28	75	61	+ 9	+ 3	- 14
Кадровый резерв	2	1	2	2	5	4	- 1	-	- 1
Итого:	120	121	130	131	310	302	+ 1	+ 1	- 8

 

Проанализировав таблицу 13, можно сделать следующие выводы, большая часть работников приняты  по направлению центра занятости, это  связано со спецификой производства ООО «Ростов-на-Дону Водоканал», т. к. в основном требуется труд лиц  массовых профессий средней или  низкой квалификации. Наименьшее количество работников было принято из кадрового  резерва, т. к. через данный источник происходит привлечение

только на руководящие  должности и в кадровый резерв попадают только специально подготовленные работники.

Далее проведен анализ планирования привлечение персонала по категориям персонала (таблица 14).

Из таблицы 14 видно, что  при планировании привлечения персонала  наибольшее количество приходится на такую категорию, как рабочие, это  связано со спецификой производства ООО «Ростов-на-Дону Водоканал», также  среди рабочих самый высокий  показатель текучести, это и определяет то, что фактически данную категорию  привлекают больше, чем запланировали.

 

Таблица 14 - Планируемое  и фактическое количество работников принятых в ООО «Ростов-на-Дону Водоканал» в 2008 - 2010 гг. по категориям персонала

Категории персонала	Число принятых работников						Отклонение от плана (+/ -)
	2008 г.		2009 г.		2010 г.
	План	Факт	План	Факт	План	Факт	2008	2009	2010
Руководители	2	2	2	4	5	6	-	+ 1	+ 1
Специалисты	25	23	25	24	65	59	- 2	- 1	- 6
Служащие	23	21	23	22	75	69	- 2	- 1	- 6
Рабочие	70	75	80	81	165	168	+ 5	+ 1	+ 3
Итого:	120	121	130	131	310	302	+ 1	+ 1	- 8

 

Далее рассмотрим, сколько  из каждой категории работников проработали  в течение исследуемого периода, т. е. 2008-2010 гг., а сколько выбыло за тот же период, а также по каким  причинам.

 

Таблица 15 - Движение персонала по категориям работников в ООО «Ростов-на-Дону Водоканал» за 2008 - 2010 гг.

Показатели	Руководители	Специалисты	Служащие	Рабочие	Итого
Проработали в течение 2008 - 2010 гг.	8	59	45	126	92

Выбыли, всего:	4	47	38	198	287
В том числе: - низкая заработная  плата	2	17	13	114	146
- тяжелые условия  труда;	-	6	9	57	72
- предложение более  привлекательного места работы;	2	7	3	10	22
- не сложились  отношения с коллективом	-	4	5	9	18
-отсутствие возможности  профессионального роста	-	13	8	8	29

 

Итак, из таблицы 15 можно сделать  следующие выводы. Наибольшие увольнения из тех, кто был принят в период 2008 - 2010 гг. приходятся на категорию - рабочие 198 человек, основной причиной выбытия  является низкая заработная плата и  тяжелые условия труда. Также  можно сделать вывод, что нет  определенного постоянства персонала  на предприятии, так как из принятых за исследуемый период, за тот же период проработали всего 92 человека, а выбыло всего за тот же период 287 человек.

Также можно представить  затраты на привлечение персонала  в ООО «Ростов-на-Дону Водоканал», которые складываются из следующих  переменных:

-    оплата объявлений в печатных изданиях;

-    заработная плата работника отдела кадров, проводящего отбор кандидатов на должности;

-    заработная плата программиста, публикующего объявления о поиске персонала на фирменном сайте предприятия.

Стоимость объявления о вакансии в печатном издании примерно 90 рублей, объявление выходит 1 раз в неделю, предприятие дает объявление каждую неделю, так затраты на данный источник привлечения составят: стоимость  объявления умножить на количество недель в году.

 

Таблица 16 - Затраты  на привлечение персонала на ООО  «Ростов-на-Дону Водоканал» за 2008 - 2009 гг.

Затраты

2008 г.

2009 г.

2010 г.

	руб.	уд. вес, %	руб.	уд. вес, %	руб.	уд. вес, %
Всего:	30024	100	30482	100	30752	100
Объявления в  печатных изданиях, руб.	4320	14, 4	4670	15, 3	4832	15, 7
Оплата специалиста  отдела кадров, руб.	19992	66, 6	20076	65, 9	20160	65, 6
Оплата программиста, руб.	5712	19	5736	18, 8	5760	18, 7

 

Таким образом, таблица 16 показывает, что большая часть денежных средств, при привлечении персонала приходится на оплату труда работнику отдела кадров, который выполняет функции  отбора персонала: проведение анкетирования, собеседования. Наименьшие затраты  приходятся на подачу объявлений о  вакансии в СМИ, т. к. у предприятия  имеется официальный фирменный  сайт на котором размещаются объявления о вакансиях.

Следующий этап планирования привлечения персонала - выбор методик  оценки и отбора кадров.