Планирование привлечения и адаптации персонала На примере ООО «Ростов-на-Дону Водоканал»

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине «Планирование  кадров»

Планирование привлечения  и адаптации персонала На примере  ООО «Ростов-на-Дону Водоканал»

Ростов-на-Дону 2011

 

Введение..................................................................................................................................................................3

1    Теоретические основы планирования привлечения и адаптации

персонала..................................................................................................................................................................5

1. 1 Привлечение и адаптация  персонала: понятие, виды, методы,......................5

1. 2 Кадровое планирование, как функция управления..................................................10

1. 3 Характеристика планирования  привлечения и адаптации персонала.. 16

2    Планирование привлечения и адаптации персонала в ООО «Ростов-на-Дону    

Водоканал»...............................................................................24

2.1 Организационно-экономическая     характеристика деятельности

предприятия............................................................................................................................................................24

2.2    Анализ состава, структуры и движения кадров предприятия    29

2.3    Анализ планирования привлечения и адаптации персонала: проблемы

и недостатки..........................................................................................................................................................35

3    Разработка рекомендаций по совершенствованию планирования

привлечения и адаптации  персонала в ООО «Ростов-на-Дону 43 Водоканал».......

3.1    Внедрение предложения по совершенствованию планирования

привлечения и адаптации  персонала................................................ 43

3.2    Социально-экономическое обоснование предложенных мероприятий 47

Заключение............................................................................... 51

Список использованных источников................................................................................................53

Приложение А Организационно структура ООО «Ростов-на-Дону 55 Водоканал»

Приложение Б План вводного адаптационного курса для сотрудников

ООО    «Ростов-на-Дону Водоканал».........................................................56

 

Планирование привлечения  персонала - планирование мероприятий  по найму и приему персонала с  целью удовлетворения в перспективе  потребности организации в кадрах за счет внутренних и внешних источников. Планирование привлечения персонала  осуществляется в целях удовлетворения перспективной потребности организации  в человеческих ресурсах за счет внутренних и внешних источников, при этом учитывается количественные и качественные аспекты.

Планирование адаптации  персонала является частью планирования набора персонала и состоит в  освоении специальности новыми сотрудниками, их интеграции в группы и в само предприятие. Планирование адаптации  осуществляется в целях снижения стартовых издержек, сокращения текучести  рабочей силы, развития позитивного  отношения к работе [1].

Актуальность данной темы заключается в том, что планирование, как одна из важнейших функций  управления, присутствует на каждом предприятии. Особую актуальность кадровое планирование имеет в современное время, когда  многие предприятия работают в условиях ограниченных ресурсов, при четком и грамотном планировании привлечения  и адаптации снижается риск непредвиденных расходов на найм персонала, а также  кадровое планирование содействует  формированию на предприятии эффективной  команды профессионалов.

В качестве объекта курсовой работы выделено Общество с ограниченной ответственностью «Ростов-на-Дону Водоканал» - это одно из крупнейших, динамично  развивающихся коммунальных предприятий  г. Ростов-на-Донуа, которое входит в состав частного оператора в сфере водоснабжения России - Группу компаний «Росводоканал».

Предмет курсовой работы - закономерности процесса планирования привлечения  и адаптации персонала.

Цель курсовой работы - анализ процедуры планирования привлечения  и адаптации персонала в ООО  «Ростов-на-Дону Водоканал» и разработка рекомендаций по совершенствованию  планирования.

Цель курсовой работы позволяет  определить её основные задачи:

-    исследовать теоретические аспекты планирования привлечения и адаптации персонала;

-    провести анализ планирования привлечения и адаптации персонала в ООО «Ростов-на-Дону Водоканал»;

-    разработать рекомендации по совершенствованию планирования привлечения и адаптации персонала в ООО «Ростов-на-Дону Водоканал».

1)    метод анализа документов;

2)    метод наблюдения;

3)    библиографический метод.

В данной курсовой работе были использованы труды следующих авторов: А. Кибанов, Т. Ю. Базаров, В. В. Кличановский, А. Каланчин, В. Куприн, Э. Денисова и  другие авторы.

1 Теоретические  основы планирования привлечения  и адаптации персонала

1. 1 Привлечение  и адаптация персонала: понятие,  виды, методы

Привлечение персонала - мероприятия  по найму и приему персонала с  целью удовлетворения в перспективе  потребности организации в кадрах за счет внутренних и внешних источников.

Цель набора персонала  состоит в создании резерва кандидатов на все рабочие места с учетом в, том числе и будущих организационных  и кадровых изменений, увольнений, перемещений, уходов на пенсию, окончаний сроков контрактов, изменений направлений  и характера производственной деятельности [1].

Осуществляя набор, служба персонала  должна исходить из определения оптимальной  численности персонала. Не должно быть как недостатка в работниках, последствиями  которого могут быть срывы производственных программ, производственный травматизм, конфликтные ситуации в коллективе, так и избытка, который может  повлечь увеличение денежных затрат по фонду заработной платы, снижение заинтересованности в качественном и высококвалифицированном труде, отток квалифицированных работников.

Задача службы персонала  состоит в осуществлении контроля за соответствием кадрового состава  организации стоящим перед ней  производственным задачам.

Обладая информацией о  стратегии организации, ее структуре, основных направлениях деятельности и  приемлемой организационной культуре, служба персонала может начать поиск  и отбор необходимых работников. Различают внутренние и внешние  источники комплектования организации  кадрами.

На процесс набора кандидатов влияют факторы внешней и внутренней среды.

Факторы внешней среды:

-    законодательные ограничения;

-    ситуация на рынке рабочей силы;

-    состав рабочей силы на рынке и месторасположение организации.

Факторы внутренней среды:

-    кадровая политика — принципы работы с персоналом, стратегические кадровые программы, например, принцип должностного продвижения работников, уже занятых в производстве, принцип пожизненного найма;

-    образ организации — насколько она считается привлекательной как место работы.

В крупных организациях набор  персонала осуществляет отдел по управлению персоналом, в частности, отдел кадров. Запросы на подбор специалистов могут поступать и  от линейных менеджеров. Действия менеджеров иллюстрирует следующая таблица [2].

 

Таблица 1 - Действия менеджера при найме персонала

Процедуры набора на работу	Действия линейного  менеджера	Действия менеджера  по персоналу
Постановка задач  приема на работу	Постановка задач  и консультация у менеджера по персоналу	Консультация по состоянию рынка рабочей силы
Решение об источниках набора и установление политики компании в отношении набора	Принятие решения  о политике набора, консультация у  менеджера по персоналу	Консультация о  возможном статусе кандидата  на предприятии в случае его приема на работу
Решение о методах  набора	Консультация менеджера  по персоналу по методам набора	Определение методов  набора и консультация у линейного  менеджера
Изучение эффективности  набора	Анализ затрат и  выгод набора	Анализ затрат и  выгод набора

 

Существуют внешние и  внутренние источники привлечения  персонала. Внутренние источники —  это люди, работающие в организации. В целом внутризаводское привлечение  следует считать лучшим, так как

укрепляется убежденность в  том, что на собственном предприятии  можно получить повышение.

Методы набора персонала  из внутреннего источника разнообразны:

1    внутренний конкурс - служба персонала может разослать во все подразделения информацию об открывшихся вакансиях, известить об этом всех работающих, попросить их порекомендовать на работу своих друзей и знакомых;

2    ротация - весьма эффективный способ для некоторых организаций, особенно находящихся в стадии интенсивного роста, перемещение руководителей. Возможны следующие варианты перемещений руководителей:

а)    повышение (или понижение) в должности с расширением (или уменьшением) круга должностных обязанностей, увеличением (уменьшением) прав и повышением (понижением) уровня деятельности;

б)    повышение уровня квалификации, сопровождающееся поручением руководителю более сложных задач, не влекущим за собой повышения в должности, но сопровождающимся повышением зарплаты;

в)    смена круга задач и обязанностей, не вызванная повышением квалификации, не влекущая за собой повышения в должности и роста зарплаты (ротация).

К внешним источникам подбора  персонала относится все то неопределенное количество людей, способных работать в организации, но не работающих в  ней в настоящий момент.

Методы набора из внешних  источников:

-    центры занятости - эти службы могут помочь найти не слишком квалифицированный персонал (для простой, рутинной работы, возможно, требующей неполной занятости);

-    кадровые агентства - агентству представляется заявка на специалистов с указанием должности, оклада, содержания деятельности, ориентировочных критериев поиска и отбора;

-    интернет - всемирная превратилась в последние несколько лет в еще одно очень важное средство подбора кандидатов;

-    институты и другие учебные заведения - эффективный способ найма молодых, перспективных специалистов;

-    поиск через СМИ - необходимо правильно сформулировать информационное объявление, чтобы привлечь внимание наиболее подходящих кандидатов. Целесообразно в объявлении отметить некоторые особенности интересующего вас персонала, например, образование, особый опыт работы или, наоборот, отсутствие практического опыта [3].

 

Таблица 2 - Преимущества и недостатки внешних и внутренних источников привлечения персонала

Источники	Преимущества	Недостатки
Внутренние	-примером возможности  самореализации внутри организации  воспринимается как поощрение успешной работы; -    для организации продолжается работа с сотрудниками, которые уже известны; -    сокращаются финансовые затраты на подбор персонала.	возможен риск осложнений личных взаимоотношений между сотрудниками, может возникнуть "семейственность”
Внешние	-    возможность выбора из большого числа кандидатов; -    новые люди — новые идеи и приемы работы.	-    адаптация нового сотрудника; -    большие затраты.

 

Одной из проблем работы с  персоналом в организации при  привлечении кадров является управление трудовой адаптацией.

Трудовая адаптация персонала - взаимное приспособление работника  и организации, основывающееся на постепенном  включении работника в процесс  производства    в новых для него    профессиональных,

психофизиологических,    социально-психологических,    организационно

административных, экономических, санитарно-гигиенических и бытовых  условиях труда и отдыха [1].

 

Таблица 3 - Классификация  адаптации работников

Критерии	Виды
По отношению  субъект - объект	Активная - когда  индивид стремится воздействовать на среду с тем, чтобы изменить ее
	Пассивная - когда  он не стремится к такому воздействию  и изменению
По воздействию  на работника	Прогрессивная - благоприятно воздействующая на работника
	Регрессивная - пассивная  адаптации к среде с отрицательным  содержанием
По отношению  сотрудника к организации	Конформизм - полное принятие ценностей и норм организации
	Мимикрия - соблюдение второстепенных норм при неприятии  основных характерно для потенциальной  группы риска
	Адаптивный индивидуализм - согласие с основными  нормами и ценностями организации  при неприятии второстепенных
	Отрицание - сотрудник  выражает активное несогласие с ценностями фирмы
По уровню	Первичная - приспособление молодых сотрудников, не имеющих  опыта профессиональной деятельности
	Вторичная - приспособление сотрудников, имеющих опыт профессиональной деятельности