Особенности организации труда персонала

5. Организация оплаты труда.

6. Разработка нормативных и методических материалов по организации, нормированию и оплате труда, контроль их соблюдения.

7. Планирование трудовых показателей по организации. Проведение учета, анализа и контроля расходования средств на оплату труда, социальные льготы.

8. Разработка и утверждение в установленном порядке графиков сменности, изменения режимов труда и отдыха, направленных на снижение

потерь и  эффективное использование рабочего времени.

9. Учет рабочего времени и формирование отчета о численности работников по категориям.

Основной  организации труда в магазине является оперативный план работы с персоналом — это детализированный по временному (год, квартал, месяц, декада, рабочий день, смена), объектному (организация, функциональное подразделение, цех, участок, рабочее место) и структурному (потребность, наем, адаптация, использование, обучение, переподготовка и повышение квалификации, деловая карьера, расходы на персонал, высвобождение) признакам план с подробной проработкой оперативных действий, подкрепленных необходимыми расчетами и обоснованиями.

В ООО «ТД «Лазурит» для разработки оперативного плана работы с персоналом получают данные:

1) о постоянном  составе сотрудников (имя, отчество, фамилия, место жительства, возраст,  время поступления на работу  и т.д.);

2) о структуре  персонала (квалификационная, половозрастная, национальная структура; удельный вес инвалидов, удельный вес рабочих, служащих, квалифицированных рабочих и т.д.);

3) о текучести  кадров;

4) о потере  времени из-за простоев, по болезни;

5) о продолжительности  рабочего дня (полностью или  частично занятые, работающие в одну, несколько смен или ночную смену, продолжительность отпусков);

6) о зарплате  рабочих и служащих (структура  зарплаты, дополнительная заработная плата, надбавки, оплата по тарифу и сверх тарифа);

7) об  услугах социального характера,  предоставляемых государством и  организациями (расходы на социальные  нужды, выделяемые в соответствии  с законами, тарифными договорами, добровольно).

Информация  о персонале представляет собой  совокупность всех оперативных сведений, специально обрабатываемых для кадрового планирования.

В условиях перехода к рыночной экономике система  управления стимулированием труда подвергается существенной трансформации. По сути, эта система призвана создать новый мотивационный механизм трудовой активности персонала на предприятиях торговли всех форм собственности и организационно-правовых форм деятельности.

Основной  целью управления стимулированием  труда является обеспечение роста доходов персонала и дифференциации их выплат в соответствии с трудовым вкладом отдельных работников в общие результаты деятельности торгового предприятия.

Управление  стимулированием труда в ООО «ТД «Лазурит» охватывает ряд последовательно выполняемых этапов работ:

1. Выбор форм и систем заработной платы представляет собой начальный этап организации стимулирования труда персонала. В ООО «ТД «Лазурит» применяются две формы оплаты труда: повременная и сдельная. При повременной форме заработная плата начисляется работнику по его тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время. По такой форме заработная плата начисляется продавцам, продавцам-кассирам и вахтерам. Сдельная форма представляет собой оплату в зависимости от выполненного объема работ по заранее установленным сдельным расценкам.
2. Построение на предприятии тарифной системы заработной платы. Применяются так называемые «гибкие тарифные системы», в основе которых лежит минимальный уровень заработной платы, устанавливаемый для работников самой низкой квалификации, и система коэффициентов повышения размера заработной платы, выплачиваемой по тарифам, по мере повышения квалификации работника.

3. Построение  системы дополнительного стимулирования отдельных аспектов трудовой активности работников. Эта система использует различные формы – премирование за текущие результаты хозяйственной деятельности; доплаты и надбавки; различные единовременные поощрения за результаты труда; премиальные выплаты по итогам работы за год и другие.

Доплаты и надбавки представляют собой одну из дополнительных форм стимулирования персонала, непосредственно примыкающую  к тарифной системе, т.е. рассматриваются как временное или систематическое увеличение тарифной части заработка.

Доплаты к заработной плате представляют собой денежные выплаты, с помощью  которых компенсируются дополнительные затраты или сложные условия  труда отдельных работников. Основными  их видами являются доплаты за совмещение профессий и увеличение объемов выполняемых работ; за выполнение наряду со своей основной работой обязанностей временно отсутствующих работников; за работу в ночное время, в выходные или праздничные дни и др.

Единовременные  поощрения в магазине ООО «ТД «Лазурит» применяются в случае необходимости оперативно отметить какое-либо трудовое достижение работников; за выполнение заранее определенных разовых заданий, выходящих за рамки обязанностей работников; в связи с юбилеями работников, выходом их «а пенсию и в некоторых других аналогичных случаях.

На предприятии  полностью обеспечен социальный пакет, выплачиваются пособия по больничным листам, оплачивается проезд в отпуск, другие гарантии. Это обеспечение работников социальным пакетом, другими льготами и условиями по обеспечению творческой работы каждого работника – получить удовлетворение от работы, а не только за заработную плату является наравне с оплатой труда важной мотивацией трудовой деятельности именно на этом предприятии.

Проведение  коллективных мероприятий на предприятии, организация культурного отдыха на природе - всё это направлено на объединение коллектива и дополнительной мотивации.

Характеристика видов и методов  контроля деятельности работников

Контроль - это процесс, обеспечивающий достижение целей организации. Он необходим для обнаружения и разрешения возникающих проблем раньше, чем они станут слишком серьезными, и может также использоваться для стимулирования успешной деятельности.

Выделяют три вида контроля: предварительный, текущий и заключительный.

Предварительный контроль – осуществляется в области человеческих ресурсов. Для того чтобы убедиться, что принимаемые работники окажутся в состоянии выполнить порученные им обязанности, необходимо установить минимально допустимый уровень образования или стаж работы в данной области и проверить документы и рекомендации, представляемые нанимаемыми.

В магазине ООО «ТД «Лазурит» предварительный контроль человеческих ресурсов продолжается и после найма работников в ходе курса обучения. Обучение позволяет установить, что же дополнительно нужно добавить и руководящему составу, и рядовым исполнителям к уже имеющимся у них знаниям и навыкам, прежде чем приступать к фактическому исполнению своих обязанностей. Курс предварительного обучения повышает вероятность того, что нанятые работники будут трудиться эффективно.

Текущий контроль – осуществляется непосредственно в ходе проведения работ. Его объектом являются подчиненные сотрудники, а осуществляется он начальниками. Задачи текущего контроля — оперативное выявление и своевременное пресечение нарушений и отклонений, возникающих в процессе выполнения хозяйственных операций и производственных заданий.

В ООО «ТД «Лазурит» проводится регулярная проверка работы подчинённых, обсуждение возникающих проблем и предложений по усовершенствованию работы. Это позволяет исключить отклонения от намеченных планов и инструкций. Если же позволить этим отклонениям развиться, они могут перерасти в серьёзные трудности для всей организации.

Заключительный контроль – осуществляется путем сравнения фактически полученных результатов с требуемыми после того, как работа выполнена.

Заключительный контроль способствует мотивации. Если руководство организации  связывает мотивационные вознаграждения с достижением определённого уровня результативности, то, очевидно, что фактически достигнутую результативность надо измерять точно и объективно.

В ООО «ТД «Лазурит» проводится тщательный заключительный контроль. Это позволяет устанавливать соответствующее вознаграждение за выполненную работу, что в свою очередь способствует мотивации работников.

Независимо от того, какой контроль будет преобладать, директор магазина делает все, чтобы устранить его возможные негативные последствия:

1. устанавливает осмысленные стандарты воспринимаемые сотрудниками организации;
2. устанавливает двухстороннее общение;
3. избегает чрезмерного контроля;
4. устанавливает жесткие, но достижимые стандарты;
5. вознаграждает за достижения стандартов.

Важным направлением в деятельности любой организации является создание системы комплексной оценки работника, его потенциала, результатов его труда.

Оценка потенциала работника в  ООО «ТД «Лазурит» проводится при приеме на работу или при необходимости найти кандидата на вакантную должность, а также при перемещении, ротации и планировании его должностного роста. Результаты оценок являются дополнением к имеющимся данным о конкретном работнике и показывают возможности его развития в перспективе.

Прежде  чем назначать человека на новую  должность (то ли это прием на работу, то ли перемещение по служебной лестнице), оценивают возможную успешность его работы, проверяют соответствие работника требованиям данного рабочего места, т. е. оценивают человека по определенным показателям. В самом общем виде выделяют следующие группы таких показателей: склонности, способности, мотивы, интеллектуальный уровень, психологическая устойчивость, моторика (темп действий), знания, навыки, умения, опыт (стаж работы), требования рабочего места, коллективные ценностные ориентации.

Другими словами, в магазине проводят комплексную, широкую оценку качеств работника. Под комплексной оценкой работника  следует понимать  сумму следующих  пяти групп оценок:

1. Оценки уровня профессиональной подготовленности, т. е. оценки знаний, навыков, умений.

2. Оценки руководителя магазина, включающей оценку качества и эффективности труда работника, его мастерства и дисциплинированности.

3. Оценки личностных качеств (по итогам анкетирования).

В настоящее  время для оценки уровня профессиональной подготовки применяют компьютерные автоматизированные обучающие системы (АОС) и тренажеры – имитаторы (ТИ) по направлениям деятельности в  торговле.

Успешно применяют компьютерные автоматизированные средства оценки профессиональных качеств  работников. Также применяют АОС  по вопросам диагностики личностных качеств

Решение задач и достижение целей предприятия  невозможно без планирования человеческих ресурсов, т. е. обеспечение предприятия работниками в нужный момент времени, в необходимом количестве, соответствующей квалификации.

Карьера работника – это процесс успешной самореализации руководителя или специалиста, который сопровождается социальным признанием и является результатом продвижения по служебной лестнице, что обеспечивает взаимный процесс предприятия и работника (при росте материального благополучия последнего).

В ООО «ТД «Лазурит» можно выделить внутриорганизационную карьеру: Э.А. Рахимова, окончившая торговый техникум, поступила на работу в октябре 2007 года на должность продавца. В 2008 году руководитель магазина заметил молодого энергичного специалиста и Рахимовой доверили работу старшего продавца-кассира. В 2009 году освободившуюся должность товароведа было предложено занять Эльвире Анваровне, как знающему свое дело специалисту.

Управление  карьерой в организации заключается  в том, что с момента принятия работника в организацию и  до предполагаемого увольнения с  работы, необходимо организовывать планомерное горизонтальное и вертикальное продвижение работника по системе должностей и рабочих мест. Работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный периоды, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе.

Успешная  карьера зависит не только от побуждений и мотивации, но и от способностей. Поэтому необходимо адекватно оценивать  навыки, а также способности и  таланты с целью успешного  управления деловой карьерой.

Сотрудники, непосредственно контактирующие с потребителями - лицо организации. Они должны быть самыми внимательными к покупателям, самыми подготовленными к общению с клиентами и самыми заинтересованными. Необходимо разработать и внедрить специальные программы по ежемесячной и ежегодной профессиональной  подготовке торгового персонала и других работников, которые непосредственно контактируют с покупателями; либо рассмотреть возможность проведения учебных тренингов специалистами.