Организация управления

     Обучение  на рабочем месте отличается своей  практической направленностью, непосредственной связью с производственными функциями  сотрудника, представляет, как правило, значительные возможности для повторения и закрепления вновь изученного. В этом смысле данный вид обучения является оптимальным для выработки навыков, требуемых для выполнения текущих производственных задач.

     Повышение квалификации персонала. До этого момента мы вели речь, по сути, о базовой подготовке кадров. Если учесть, что базовые знания имеют тенденцию устаревать, то возникает необходимость в целевой подготовке, в основе которой лежит повышение квалификации.

     Профессионально-технические  училища выпускают и будут выпускать рабочих средней квалификации. Поэтому необходимо проводить систематические мероприятия, которые обеспечивают в короткие сроки не только подготовку рабочих высокой квалификации, но и значительное расширение их профиля, столь необходимое в условиях автоматизации производства. Выполнение этой задачи при значительном росте общеобразовательного уровня рабочих под силу любому предприятию.

     Повышение квалификации кадров – обучение персонала  с целью усовершенствования знаний, умений, навыков и способов общения в связи с ростом требований к профессии или повышением в должности. Повышение квалификации занимает особое место в обучении персонала как основной способ обеспечения соответствия квалификации работников современному уровню науки, техники и экономики. Известно, что полученные знания устаревают наполовину каждые пять лет, если человек не занимается самообразованием и не повышает уровень квалификации.

     Вхождение в рынок связано не только и  не сколько с изменением и адаптацией к условиям рыночных отношений, сколько с подготовленностью кадров. В связи с этим можно сформулировать основные и дополнительные цели переподготовки персонала, рисунок 1.7.

      Повышение квалификации достаточно популярно  на предприятиях в силу ряда причин.

      Во-первых, повышение квалификации дешевле подготовки специалистов. Если не брать во внимание дорогостоящие зарубежные стажировки, то стоимость недельной программы составляет от 1000 до 5000 рублей.

     Во-вторых, меньшая продолжительность обучения по сравнению с подготовкой персонала. Сроки наиболее популярных программ на предприятиях с отрывом от производства от трех дней до двух недель.

     В-третьих, целевая направленность обучения на узком круге учебных модулей  для специалистов и руководителей, например, «Стандартизация», «Качество», «Техника продаж».

Рисунок 1.7 – Цели повышения квалификации кадров 

     Основой повышения квалификации является гибкая программа обучения на базе учебных  модулей. Учебная программа (модуль) представляет собой законченный  элемент определенной дисциплины, с четкой структурой плана, целей и задач работы, исходных данных, методики проведения, перечня технических средств, списка литературы и способа контроля полученных знаний. Программа повышения квалификации состоит из четырех видов учебных модулей:

• Проблемные лекции;
• Методы активного обучения;
• Лабораторные и практические занятия;
• Оздоровительный комплекс.

     Общая структура программы повышения  квалификации показана на рисунке 1.8. 

Рисунок 1.8 – Структура программы повышения квалификации 

     Программа краткосрочного обучения руководителей  основана на концепции всестороннего  развития личности. Составление конкретной программы обучения необходимо учитывать  целый ряд факторов:

• Продолжительность программы обучения и сроки ее проведения;
• Интересы заказчика (предприятия, организации, учреждения) по использованию конкретного набора учебных программ;
• Место проведения учебных занятий;
• Состояние учебной базы (число аудиторий, размещение людей);
• Наличие технических средств обучения (доска, компьютер, видеосистема, кодоскоп);
• Раздаточный материал для слушателей (программы, методические пособия и т.д.);
• Типовой распорядок учебного дня (график занятий).

     Переподготовка  кадров предусматривает получение  второй рабочей профессии для  рабочих, или второй специальности для служащих. Необходимость переподготовки связана с реконструкцией предприятий, освоением новых технологических процессов и совмещением профессий. Характеристика видов обучения представлена в таблице 1.3.

     Обобщая сказанное можно сформулировать следующее определение. Повышение квалификации кадров – это обучение кадров с целью усовершенствования знаний, умений, навыков и способов общения в связи с ростом требований к профессии или повышением в должности.

     Обучение  персонала обеспечивает соответствие профессиональных знаний и умений современному уровню производства. Однако, не всякое повышение уровня знаний и способностей субъекта приводит автоматически к росту качества и действительному накоплению, проявляющемуся в увеличении эффективности труда, а только такое, которое обеспечивается соответствующими условиями реализации.

     Отсюда  следует, что само по себе создание знаний и способностей вне указанного соответствия выступает лишь как  номинальное накопление.

     Для успешного участия в производственном процессе особенно важным является способность к самообразованию и умение пользоваться приобретенными знаниями и навыками к труду в реальной практике.

     Установлено, что повышение квалификации влияет на повышение производительности труда  и в результате этого на увеличение выпускаемой продукции. Взаимосвязь между повышением уровня квалификации и производительности труда довольно сложна и представлена схематически в приложении А.

     Но, тем не менее, часть роста производительности труда зависит от уровня квалификации. Этому относительному приросту производительности, в свою очередь, соответствует определенная часть общего прироста выпускаемой продукции. 

Таблица 1.3 – Характеристика видов обучения

     Анализируя  вышесказанное можно сказать, что  повышение квалификации является важным этапом обучения для обеспечения соответствующего уровня знаний рабочему месту.

     Повышение квалификации и обучение кадров позволяет решать задачи как в интересах организации – повышается эффективность труда, включая качество труда, так и в интересах человека – повышаются качества жизни, возможность для реализации своих способностей. Работник становится более конкурентоспособным на рынке труда.

     Возможность профессионального развития в собственной  фирме высоко оценивается работниками  и оказывает большое влияние  на принятие ими решения о работе в той или иной организации, а  капиталовложения в профессиональное развитие способствует созданию благополучного климата, повышают мотивацию сотрудников и их преданность организации. Выигрывает от внутрифирменного профессионального развития персонала и общество в целом, получая более квалифицированную рабочую силу и более высокую производительность труда без дополнительных затрат.

     Профессиональная  подготовка и переквалификация обогащают труд работников, стимулируют интерес к работе, дают возможность получения большей заработной платы. 

1.4 Определение процесса планирования кадрового потенциала

     Кадровое  планирование - это направленная деятельность организации по подготовке кадров, обеспечению пропорционального  и динамичного развития персонала, расчету его профессионально - квалификационной структуры, определению общей и дополнительной потребности, контролю за его использованием.

     Первоочередная задача планирования кадрового потенциала - это «перевести» имеющиеся цели и планы организации в конкретные потребности в квалифицированных служащих, т.е. вывести неизвестную величину необходимых работников из наличного уравнения планов организации; и определить время, в которое они будут затребованы. И как только эти неизвестные величины будут найдены, в рамках кадрового планирования необходимо вывести, составить планы достижения выполнения этих потребностей.

     По  существу, каждая организация использует кадровое планирование, явно или неявно. Некоторые организации проделывают в этом плане серьезные исследования, другие ограничиваются поверхностным вниманием в отношении планирования персонала.

     Но долговременный успех любой организации несомненно зависит от наличия необходимых служащих  в необходимое время на правильно выбранных должностях. Организационные цели и стратегии достижения этих целей имеют значение лишь тогда, когда люди, обладающие требуемыми талантами и умением, занимаются достижением этих целей.

     Недобросовестно выполненное, и тем более – вовсе проигнорированное, кадровое планирование способно спровоцировать серьезные проблемы уже в самое короткое время. К примеру – ситуации из жизни некоторых американских компаний:

• несмотря на отчаянные поиски, среднее звено управления одной компании, занимающееся разработкой новых технологий в сфере компьютерного производства, не было заполнено в течении более чем шести месяцев. Это сразу же отразилось на продуктивности компании.
• в другой компании, служащие нанятые только девять месяцев назад попали под непредвиденное сокращение.
• в третьей компании, благодаря эффективным усилиям талантливого администратора по маркетингу, годовые доходы поднялись вдвое. Однако этот менеджер был вынужден подать в отставку, потому что он не был способен идентифицировать потенциальные возможности своей карьеры в пределах фирмы.

      Вряд  ли реально выйти на улицу и  сразу найти человека, обладающего  необходимыми характеристиками. С помощью же эффективного кадрового планирования можно «заполнить» вакантные позиции, а также и уменьшить текучесть кадров, оценивая возможности карьеры специалистов в пределах компании.

      Кадровое  планирование позволяет дать ответы на следующие вопросы:

• сколько работников, уровень квалификации, когда и где будут необходимы (планирование потребности в персонале);
• каким образом можно привлечь необходимый и сократить излишний персонал, учитывая социальные аспекты (планирование привлечения или сокращения штатов);
• каким образом можно использовать работников в соответствии с их способностями (планирование использования кадров);
• каким образом можно целенаправленно содействовать повышению квалификации кадров и приспосабливать их знания к меняющимся требованиям (планирование кадрового развития);
• каких затрат потребуют планируемые кадровые мероприятия (расходы по содержанию персонала).