Организация управления

     Важным  фактором, определяющим качество трудового потенциала работника, является личностная составляющая: отношение к труду, дисциплинированность, активность, ценностные ориентации, мотивированность, нравственность и др.

     Трудовое  сознание современного человека часто  характеризуется отчуждением труда. Причинами такого состояния является следующее:

• труд не всегда может обеспечить нормальный уровень жизни;
• низкий уровень трудовой и производственной дисциплины предопределяет низкое качество продукции, высокий травматизм и, как следствие, низкий уровень заработной платы;
• многие руководители нередко делают ставку на исполнительного и безотказного работника вместо высокопрофессиональных и инициативных специалистов;
• отсутствует эффективная система стимулирования трудовой деятельности;
• внутренняя противоречивость системы заработной платы ослабляет связь между размером заработка и содержательностью труда.

     Результатами  отчуждения труда стала трудовая пассивность и как следствие, увеличение армии безработных.

     Качественно новое состояние может быть достигнуто только через преодоление кризиса труда. Выход из этого состояния возможен лишь путем усиления мотивации персонала.

     Мотивация труда – это стремление работника  удовлетворить свои потребности  посредством трудовой деятельности.

     Важное значение в удовлетворении потребностей имеют стимулы, т.е. побуждение к действию. Подход к стимулированию состоит в сопоставлении системы стимулов и системы мотивов и потребностей, рисунок 1.3. 

 

Рисунок 1.3 – Мотивационная модель по А. Маслоу 
 

     В настоящее время необходимо искать и внедрять новые факторы мотивации трудовой деятельности. Работнику надо давать самовыражаться в труде, возможность осознать важность выполняемой им работы, принимать участие в решении задач организации, чтобы у него была возможность роста, чтобы работа была полезна и приносила удовольствие.

     На  основе всего вышесказанного можно  сформулировать определение трудового  потенциала работника:

     Трудовой  потенциал работника – это совокупность физических и духовных качеств человека, определяющих возможность и границы участия в трудовой деятельности, способность достигать в заданных условиях определенных результатов, а также совершенствоваться в процессе труда.

     Набор компонентов и состав трудового потенциала работника можно представить на примере таблицы 1.1. 

Таблица 1.1 – Структура трудового потенциала работника

 
 
     

2. Анализ  трудового потенциала предприятия как основное мероприятие повышения эффективности производства

     Трудовой  потенциал предприятий Российской Федерации является важнейшим фактором, определяющим успех проводимой экономической  реформы. Качественные и количественные характеристики этого потенциала определяют возможности реализации программы  оживления экономики, повышения конкурентоспособности, повышения качества продукции и услуг роста производительности труда, эффективной реализации инвестиционных проектов.

     Под трудовым потенциалом предприятия  понимается совокупная трудовая способность  его работников, ресурсные возможности в области труда, списочного состава предприятия исходя из их возраста, психофизиологических возможностей, имеющихся знаний и профессионально-квалификационных навыков, доминант, целостно-ориентационной сферы.

     Следуя  данному определению, можно сказать, что трудовой потенциал предприятия включает группы работников, обладающих разными возможностями, качественно отличающимся образовательным и профессионально-квалификационным уровнем и стажем работы по избранной специальности. Он формируется под воздействием технических, организационно-экономических и социально-психологических факторов, связанных как с деятельностью предприятия, так и с взаимоотношениями с внешней средой.

     Одним из важнейших показателей, характеризующих  возможности предприятия, является численность промышленно-производственного персонала. Чем больше численность, тем при прочих равных условиях больше объем произведенной продукции. Но такой путь увеличения объема производства классифицируется как экстенсивный и имеет ряд негативных последствий как для отдельного работника, так и для предприятия в целом.

     Показатель  численности работников недостаточен для полной характеристики трудового  потенциала.

     Показателями, характеризующими все стороны трудового  потенциала предприятия, являются следующие:

• Функциональная, временная и пространственная структура.
• Оценка с позиции человеческих ресурсов.
• Оценка с позиции человеческого фактора.

     Таким образом, содержание трудового потенциала раскрывает, с одной стороны, возможности  участия работника (или всего коллектива предприятия) в общественно-полезной деятельности, с другой – характеристик качеств работника (работников) характеризующих его способности, пригодности к выполнению работ определенного вида и качества, отношения к труду, возможности и готовности трудится с полной отдачей сил и способностей.

     Параметры трудового потенциала предприятия  подразделяются на две группы:

1. Параметры, характеризующие социально-демографические компоненты трудового потенциала:

• половозрастная группа;
• уровень образования;
• семейное положение;
• состояние здоровья;
• психофизиологические характеристики.

2. Параметры производственных компонентов трудового потенциала:

• профессионально-квалификационная структура;
• повышение и обновления профессионального уровня;
• творческая активность.

     Следовательно, чтобы оценить трудовой потенциал, необходима характеристика его количественной и качественной сторон.

     Для характеристики трудового потенциала предприятия с количественной стороны  используются такие показатели как:

• численность промышленно-производственного персонала и персонала непромышленных подразделений;
• количество рабочего времени.

     Качественная  характеристика трудового потенциала предприятия направлена на оценку:

• психофизиологического потенциала работников;
• социально-психологического потенциала работников предприятия (работоспособность, состояние здоровья, физического развития, возраста, выносливости, особенности психологической совместимости и т.п.);
• качество членов коллектива (ответственность, сознательная зрелость, интерес, сопричастность к экономической деятельности предприятия).

     Трудовой  потенциал работника не является величиной постоянной, он может изменяться как в сторону увеличения, так  и уменьшения. Накапливаемые в  процессе трудовой деятельности созидательные  способности работника повышаются по мере усвоения новых знаний и навыков, укрепления здоровья, улучшения условий труда. Но они могут снижаться при ужесточении режима работы, ухудшении здоровья и т.п.

     Важной, но до конца не решенной является проблема оценки трудового потенциала, с помощью которой можно измерять и интенсивно использовать личный трудовой потенциал. На практике применяются следующие методы измерения трудового потенциала.

     Количественная  оценка – производится, как правило, лишь в отношении таких характеристик, как пол, возраст, стаж, уровень образования, состояние здоровья.

     Бальная оценка – (по 7-10-ти бальной шкале) –  применяется в отношении показателей, характеризующих возраст, здоровье, подготовку работника, его интеллектуальный, творческий, инновационный потенциал. Такой метод оценки доступен для использования в каждой организации, но он недостаточно объективно отражает степень использования трудового потенциала.

     Объемную  величину трудового потенциала можно  устанавливать через совокупный фонд рабочего времени, выраженный в человеко-часах. Величина трудового потенциала организации определяется по формуле: 

      (1.1)

или 

         (1.2)

где  - совокупный потенциальный фонд рабочего времени организации, час;

      - величина календарного фонда  времени, час;

      - нерезервообразующие неявки  и перерывы, час. (т.е. регламентированные затраты которые являются необходимыми – выходные и праздничные дни, основные и дополнительные отпуска и т.п.);

      - численность работающих человек;

      - количество дней работы в  периоде, дни;

      - продолжительность рабочего  дня, час.

     Следовательно, величина совокупного потенциального фонда рабочего времени – это объемная величина времени работы для выполнения производственного задания данным коллективом работников. Однако сегодня использовать для оценки трудового потенциала только количество отработанного персоналом времени явно не достаточно, поскольку при этом отсутствует оценка качественной стороны трудового потенциала.

     Трудовой  потенциал организации может  быть рассчитан и по следующей  формуле:

     (1.3)

где     - общая численность персонала, чел.;

      - показатель средней продолжительности  трудовой деятельности работника в течении года, рассчитывается как средневзвешенная по числу работников величина с учетом отработанного ими времени (мес/чел.);

      - показатель закрепляемости  персонала, рассчитываемый по  формуле: