Организация управления

РЕФЕРАТ

      В данном дипломном проекте всего: страниц 152, рисунков 26, таблиц 29, приложений 3, использованных источников 27 названий, слайдов 9.

      КАРТАЛИНСКОЕ  ЛПУМГ, ОСНОВНЫЕ ПОКАЗАТЕЛИ РАБОТЫ, ОБОБЩАЮЩИЕ ПОКАЗАТЕЛИ, ТОВАРОТРАНСПОРТНАЯ РАБОТА, ТРУДОВЫЕ РЕСУРСЫ, ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА, ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТЬ ТРУДА, ПРИБЫЛЬ, РЕНТАБЕЛЬНОСТЬ, ПЛАН ПО ТРУДУ, СТРУКТУРА РАБОЧЕЙ СИЛЫ, ТЕКУЧЕСТЬ КАДРОВ, УРОВЕНЬ ОБРАЗОВАНИЯ И КВАЛИФИКАЦИИ, СИСТЕМА ОБУЧЕНИЯ, ЭФФЕКТИВНОСТЬ СИСТЕМЫ ПОДГОТОВКИ КАДРОВ, АТТЕСТАЦИЯ, МЕРОПРИЯТИЯ ПО ОХРАНЕ ТРУДА.

      В проекте выполнен анализ производственно-хозяйственной деятельности филиала ООО «Уралтрансгаз» Карталинского ЛПУМГ, проведен анализ и планирование кадрового потенциала предприятия и эффективности системы подготовки кадров.

     Анализ  дал объективную оценку достигнутых коллективом предприятия результатов, выявил внутренние резервы и позволил наметить пути развития. Полученные материалы анализа использованы для перспективного и текущего планирования, которые необходимы для постоянного контроля за производственной деятельностью, усиления технического оснащения трубопроводного транспорта, совершенствования планирования, экономического стимулирования и повышения уровня эксплуатации магистральных газопроводов и газораспределительных систем.

     Анализ  кадрового потенциала предприятия позволил выработать конкретный план действий по повышению уровня квалификации персонала и определить результаты эффективности системы обучения. Определил число будущего персонала и дополнительную потребность в персонале с учетом имеющихся кадров.

СОДЕРЖАНИЕ

      ВВЕДЕНИЕ

     Сегодня для любого гражданина России не секрет, что экономика его страны практически  полностью перешла на рыночные рельсы и функционирует исключительно  по законам рынка. А в рыночной экономике выживает тот, кто наилучшим  образом использует имеющиеся у  него ресурсы, применяет в должной мере достижения научно-технического прогресса и умеет экономически грамотного управлять, что во многом зависит от умения проводить своевременный анализ и планирование экономической деятельности.

      Тема  дипломного проекта «Анализ и планирование кадрового потенциала  на предприятии» наиболее актуальна в современных условиях, так как в настоящее время множество предприятий России нуждаются в высококвалифицированных кадрах, а это необходимое условие слаженной и чёткой работы, гарантирующей безопасность технологического процесса. От обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объём и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как результат – объём производства продукции, её себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

      Основной  целью дипломного проекта является анализ и планирование кадрового потенциала на предприятии и оценка эффективности мероприятий по профессиональному совершенствованию кадрового потенциала путем изучения динамики производственных показателей, а также поиска узких мест в организации труда.

     Основной  задачей дипломного проекта является определение оптимальных вариантов, позволяющих разработать и реализовать на практике мероприятия по совершенствованию кадрового потенциала.

      Объектом  исследования дипломного проекта является филиал ООО «Уралтрансгаз» Карталинское ЛПУМГ. Предметом анализа выступает  кадровый потенциал предприятия  и пути повышения его квалификации, как основного мероприятия повышения эффективности производства.

1 АНАЛИЗ И ПОДХОДЫ К ПЛАНИРОВАНИЮ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ

1. Трудовой потенциал работника предприятия

     «Трудовой потенциал» как научный термин широко вошел в труды ученых еще в 70-е годы, когда имеющиеся в арсенале науки категории «рабочая сила», «совокупный работник», «трудовые ресурсы», свойственные больше природе экстенсивного развития, были уже не пригодны для выработки стратегии и тактики управления социально-экономическими процессами. На современном этапе в нашей стране появилась необходимость активнее изучать многообразные отношения между человеком и производством, требования человека к производству и производства к человеку, сделав упор на отношение человека к своей работе, на создание благоприятной трудовой атмосферы на предприятии. Прежде чем раскрыть сущность понятия «трудовой потенциал работника», необходимо показать различие двух подходов к его определению: экономического и социологического. Экономиста, трудовой потенциал интересует, в первую очередь, с точки зрения различий создаваемой им стоимости, интенсивности и оплаты труда различного качества. Цель всего этого – рационализация рабочих мест и оценка трудовых затрат, необходимых для производства продукции, определение оптимальной численности работников и т.п.

     Экономисты  рассматривают трудовой потенциал  преимущественно с точки зрения уровня квалификации работника, обусловленного его знаниями, трудовыми навыками и опытом. Вышесказанное позволяет сделать вывод, что трудовой потенциал это профессионально-квалификационная характеристика работника. Для экономиста важно знать, какой масштабностью трудового (профессионально-квалификационного) потенциала располагают общество, предприятие (организация), личность, каковы перспективы его развития, с какой отдачей он используется и соответствует отдача возможностям. Это особенно важно при экономической оценке персонала, когда знание его потенциала становится задачей практической значимости. Для этого изучаются сеть учебных заведений, развитие форм непрерывного обучения непосредственно на  производстве, в различных его отраслях, обеспечение соответствия содержания обучения и уровня квалификации работников современному состоянию и потребностям развития производства; материальная база обучения кадров, квалификационная мобильность, качественные изменения в квалификации, а также готовность к ним трудовых ресурсов.

     Изучение  трудового потенциала работника  необходимо:

     во-первых, для обнаружения механизмов и  путей становления и реализации богатейших возможностей, заложенных в людях. Особенно это касается реализации интеллектуального потенциала, повышение квалификации, а также сокращения численности персонала предприятий, бывших в недалеком прошлом потребностями высококвалифицированной рабочей силы;

     во-вторых, потому, что в условиях рыночных отношений появилась жесткая  экономическая конкуренция. Это  стимулирует более эффективное  использование имеющихся человеческих ресурсов и полное использование  скрытых резервов и потенциальных  возможностей работника.

     Дадим определение «трудового потенциала». Латинское слово potentia характеризуется как сила, возможность, мощность. В широком смысле – средства, запасы, источники, которые имеются в наличии и могут быть мобилизованными и приведенными в действие, использованными для достижения определенной цели, осуществления плана, решения задачи. Кроме того, под «потенциалом» понимаются возможности отдельного лица, общества в определенной области. В 60-70 годы наиболее распространенной категорией была категория «рабочая сила». В 80-90-х годах достаточно широко использовалась категория «экономический потенциал», под которой чаще понималась совокупность накопленных ресурсов и использованных неиспользованных возможностей в области производства материальных благ.

     В начале 80-х годов, известный экономист А.С. Панкратов полагал, что трудовой потенциал представляет собой совокупность, производную от трех величин: численность населения на данный момент в трудоспособном возрасте, количество регламентированного рабочего времени и степень интенсивности труда. Л.И. Иванько, говоря о «трудовом потенциале» понимает его как явление, которое характеризует внутреннюю духовную энергию человека, его деятельностную позицию, направленную на творческое самовыражение. Шаталова Н.И. «трудовой потенциал» характеризует как потенциал человека, населения, который является совокупностью знаний, умений, навыков, которые были получены в процессе всей социализации и профессионального обучения работников.

     Все вышесказанное позволяет сделать  вывод, что в понятие «трудовой потенциал» следует включать:

• психофизиологический потенциал (способности, склонности, состояние здоровья, работоспособность, тип нервной системы и т.п.);
• квалификационный потенциал (объем общих и специальных знаний, трудовых навыков и умений, обусловливающих способность работника к труду определенного качества);
• личностный потенциал (уровень социальной зрелости гражданского сознания, потребности в сфере труда и т.п.).

     Резюмируя вышесказанное можно построить  структуру трудового потенциала работника, рисунок 1.1.

Рисунок 1.1 – Структура трудового потенциала работника

     Психофизиологический  потенциал представляет собой характеристику основы трудового потенциала работника  и прежде всего его здоровья. Здоровье – это состояние полного физического, духовного и социального благополучия, и в нашей стране большинство ученых связывают понятие «здоровье» не только с физиологическими факторами, но и социальными. Здоровый человек – человек, для которого характерны процессы развития психических, физиологических, биологических функций, его оптимальной трудоспособности и социальной активности жизни.

     К числу важнейших факторов, определяющих психофизиологический потенциал, относится  возраст. Возраст объединяет в себе две характеристики, одна из которых – длительность физического существования индивида, другая же – качественная ступень его биологического и социально-психофизического развития. В результате возраст переплетается с другими параметрами характеризующими социальное развитие личности (уровень образования), а также общий трудовой стаж.

     Проведем  анализ следующего элемента трудового  потенциала работника – его образовательно-квалификационного  потенциала, под которым понимается совокупность общеобразовательных  и специальных знаний, способность выполнять труд различной степени сложности. На каждой ступени развития производства нормальное функционирование предприятия возможно только при наличии трудового потенциала с соответствующим уровнем образования и квалификации. Высокий общеобразовательный уровень дает возможность участникам трудового процесса успешно справляться с решением возрастающих по сложности задач. Вместе с тем необходимо учитывать, что новый этап развития производства и кооперации труда сопряжен с возрастанием требований к работнику производства, уровню его знаний. В развитых странах запада подготовка квалифицированных рабочих организуется на базе общего (9-10 лет) образования и продолжается в профессиональных учебных заведениях и на производстве в течении 2-6 лет.

     Совершенствование средств труда и структуры производства приводит к качественным сдвигам в образовательно-квалификационном потенциале, таким образом, рост образовательно-квалификационного потенциала работника является предпосылкой успешного внедрения в производство передовой техники и технологии.

     Зачастую  складывается ситуация искусственного сдерживания профессионального  развития персонала, когда примерно одинаков разряд работ и разряд рабочих. В конечном счете, это приводит к отставанию образовательной и профессиональной подготовки от потребностей производства и отсутствие стимулирования профессионального роста.

     Для успешной адаптации работника в  условиях производственной деятельности требуется на столько «избыток образования», приобретенный до начала трудового пути, сколько отлаженная система переподготовки и повышения квалификации кадров.

     Исследованиями  современных ученых установлено, что  на прирост квалификации влияет ряд  факторов, в частности: возраст рабочего (около 1%), общий стаж рабочего (3%), профессиональный стаж (5%), общее образование в сочетании с заводской подготовкой (30%), общеобразовательная подготовка в совокупности с профессионально-техническим образованием (61%), рисунок 1.2. 

Рисунок 1.2 – Структура факторов, влияющих на рост квалификации

     Для успешного участия в производственном процессе особенно важным является способность  к самообразованию и умение пользоваться приобретенными знаниями и навыками к труду в реальной практике. Профессионально-квалификационная структура и уровень квалификации работников в огромной мере зависят от уровня общего образования. Высокая общеобразовательная подготовка создает прочную основу для роста производственной и общественной активности работников, что в свою очередь влияет на эффективность труда.