Организация управления

            (1.4)

где     - удельный вес закрепившихся работников, %;

      - длительность периода трудовой  деятельности работника, принятого, но не закрепившегося в организации;

      - показатель квалификации работников, рассчитываемый по формуле: 

            (1.5)

где     - удельный вес квалифицированных работников в общей численности;

      - коэффициент редукции труда,  принимается равным тарифному коэффициенту, отражающему квалификацию работника (сложного труда) в диапазоне от 1,0 до 6,0;

       - показатель роста производительности труда при различной возрастной и половой структуре коллектива.

      Структуру трудового потенциала можно представить  в виде следующей схемы, рисунок 1.4

Рисунок 1.4 – Структура трудового потенциала предприятия 

     Трудовой  потенциал предприятия непосредственно связан с процессом производства продукции (услуг), т.е. занятые основной производственной деятельностью представляют собой промышленно-производственный персонал.

     К нему относятся все работники  основных, вспомогательных, подсобных и обслуживающих цехов; научно-исследовательских, конструкторских, технологических организаций и лабораторий; заводоуправления со всеми отделами и службами.

     К рабочим относятся лица, непосредственно  занятые созданием материальных ценностей, ремонтом основных средств, перемещением грузов, перевозкой пассажиров, оказании материальных услуг и прочие.

     В группе служащих выделяются такие категории  работающих, как руководители, специалисты  и собственно служащие. Отнесение  работников предприятия к той  или иной группе определяется классификатором профессий рабочих должностей и тарифных разрядов служащих, имеющих, по существу, значение общероссийского государственного стандарта, рисунок 1.5 

Рисунок 1.5 – Классификация персонала 

     В зависимости от характера трудовой деятельности персонал предприятия подразделяется по профессиям, специальностям и уровням квалификации.

     Профессионально-квалификационная структура персонала складывается под воздействием профессиональной и квалификационной специализации. При этом под профессией подразумевается особый вид трудовой деятельности, требующий определенных теоретических знаний и практических навыков, а под специальностью – вид деятельности в пределах профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков.

     Работники каждой профессии и специальности  различаются уровнем квалификации, т.е. степенью овладения работниками  той или иной профессией или специальностью, которая отражается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях. Тарифные разряды и категории – это одновременно и показатель, характеризующий степень сложности работ.

     Чем выше квалификация персонала предприятия, тем выше потенциальные возможности  рабочей силы, тем более сложные  задачи могут решаться коллективом (в отношении выпуска продукции, ее качества, быстроты освоения новых ее видов, эффективности производственно-хозяйственной деятельности).

     Несоответствие  квалификации персонала потребностям организации в условиях хозяйственной  самостоятельности и инициативы трудовых коллективов представляется серьезной проблемой. Примером может служить весьма болезненное восприятие трудовым коллективом программы реконструкции предприятий под новые высокоэффективные технологии, отсутствие заинтересованности в освоении новых профессий и специальностей, безразличия к совершенствованию форм управления предприятия.

     Проведенный нами анализ трудового потенциала предприятия  показал, что трудовой потенциал  предприятия является не простой  арифметической суммой занятых на нем  работников, а отражает ресурсы персонала  предприятия, исходя из его основных характеристик и объективных факторов его производственной деятельности.

     Основными элементами трудового потенциала предприятия  являются:

• Демографический потенциал;
• Профессионально-квалификационный потенциал;
• Социально-психологический потенциал.

     Оценка  трудового потенциала предприятия  возможна как с качественной, так  и с количественной сторон. 

     

3. Повышение квалификации как  наиболее эффективный  способ совершенствования  трудового потенциала работника

     Современный этап развития экономики России характеризуется острым дефицитом высококвалифицированных специалистов универсального типа, изменениями требований к персоналу предприятия и кадровой политики.

     В период реформирования экономики существующий аппарат управления и накопленный  опыт решения хозяйственных ситуаций не всегда способны выработать оптимальное решение по развитию предприятия в новых условиях хозяйствования, поэтому, на современном этапе задача целенаправленного и непрерывного обучения персонала является первостепенной.

     Развитие персонала является важнейшим условием успешного функционирования любой организации. Это особенно справедливо в современных условиях, когда ускорение научно-технического прогресса значительно ускоряет процесс устаревания профессиональных знаний и навыков. Возрастающее значение профессионального обучения для организации и значительное расширение потребностей в нем в последние тридцать лет привели к тому, что ведущие компании взяли на себя обновление квалификации своих сотрудников.

     Обучение  персонала обеспечивает соответствие профессиональных знаний и умений работника современному уровню производства и управления. Обучение рабочих и служащих включает четыре основных вида:

1. Профессиональная подготовка. Существует начальная, средняя и высшая профессиональная подготовка рабочих специалистов с получением документа об образовании (диплом, свидетельство). Срок обучения от 1 до 6 лет.
2. Повышение квалификации. Выполняется на профессиональных курсах, в школах менеджеров, на факультетах повышения квалификации и в институтах бизнеса. Срок обучения от 1 дня до 6 месяцев.
3. Переподготовка кадров. Выполняется в учебных заведениях, когда рабочие овладевают второй профессией, а служащие второй специальностью. Срок обучения от 6 месяцев до 2-х лет.
4. Послевузовское профессиональное образование. Осуществляется для получения профессиональной высшей или научной квалификации в аспирантуре или докторантуре. Срок обучения 2-4 года.

     Профессиональная  подготовка осуществляется в целях  получения рабочей профессии  или специальности и предусматривает три уровня подготовки (начальная, средняя, высшая).

     Профессиональная  начальная подготовка ведется по рабочим профессиям в профессионально  технических училищах (ПТУ) и технических  лицеях. Продолжительность обучения в ПТУ составляет 2-3 года и предусматривает, наряду с профессиональным, получение полного общего образования в объеме 10-11 классов.

     Профессиональная  средняя подготовка ориентирована на обучение специалистов средней квалификации (техников, экономистов, строителей, программистов и др.). Продолжительность подготовки составляет от 2 до 5 лет в зависимости от базового общего образования (9 или 11 классов). Она осуществляется в техникумах, училищах и колледжах. Народное хозяйство испытывает значительную потребность в специалистах со средним специальным образованием, например программистах, правоведах, работниках культуры.

     Профессиональное  высшее образование имеет целью  подготовку специалистов соответствующего уровня, удовлетворение потребностей личности в углублении и расширении образования на базе среднего и средне-профессионального.

     Профессиональное  образование как процесс –  это одно из звеньев единой системы  непрерывного образования, а как  результат – подготовленность человека к определенному виду трудовой деятельности, профессии, подтвержденная документами (аттестатом, дипломом, свидетельством) об окончании соответствующего учебного заведения.

     В соответствии с рисунком 1.6 профессиональное обучение в современных организациях представляет собой комплексный  непрерывный процесс, включающий в  себя несколько этапов. Управление этим процессом профессионального обучения начинается с определения потребностей, которые формируются на основе потребностей развития персонала организации, а также необходимости выполнения сотрудниками организации своих текущих производственных обязанностей.

     Методы  профессионального обучения. Существует огромное количество методов развития профессиональных знаний и навыков. Все они могут быть разделены на две большие группы – обучение непосредственно на рабочем месте и обучение вне рабочего места (в учебном классе). Основными методами обучения на рабочем месте являются: инструктаж, ротация, ученичество и наставничество.

     Инструктаж  представляет собой разъяснение  и демонстрацию приемов работы непосредственно  на рабочем месте и может проводится как сотрудником, давно выполняющим данные функции, так и специально подготовленным инструктором. Инструктаж, как правило, ограничен во времени, ориентирован на освоение конкретных операций или процедур, входящих в круг профессиональных обязанностей обучающегося. Инструктаж на рабочем месте является недорогим и эффективным средством развития простых технических навыков, поэтому он столь широко используется на всех уровнях современных организаций.

     Ротация представляет собой метод самостоятельного обучения, при котором сотрудник временно перемещается на другую должность с целью приобретения новых навыков. Ротация широко применяется предприятиями, требующими от работников поливалентной квалификации, т.е. владения несколькими профессиями. Помимо чисто обучающего эффекта, ротация оказывает положительное влияние на мотивацию сотрудника, помогает преодолевать стресс, вызываемый однообразными производственными функциями, расширяет социальные контакты на рабочем месте. 

     Рисунок 1.6 – Процесс профессионального обучения 

     Вместе  с названными достоинствами ротация обладает одним серьезным недостатком, который необходимо учитывать при планировании профессионального обучения – высокими издержками, связанными с потерей производительности при перемещении работника с одной должности на другую.

     Ученичество и наставничество являются традиционными  методами профессионального обучения ремесленников – с древних  времен, работая рядом с мастером, молодые рабочие изучали профессию. Этот метод широко распространен и сегодня, особенно там, где практический опыт играет исключительную роль в подготовке специалистов – медицине, виноделии, управлении.

     Однако  современные ученики не обязательно  проводят все свое время, наблюдая за тем, как работает наставник, и оказывая ему помощь – они могут занимать ответственные должности и работать самостоятельно. Их ученичество заключается в наличии более опытного человека, постоянно следящего за развитием, оказывающего помощь советами, подсказками и т.д.

     Данный  метод требует особой подготовки и склада характера от наставника, которым практически невозможно стать по распоряжению сверху.

     Методы  обучения на рабочем месте область  применения можно представить на примере таблицы 1.2. 

Таблица 1.2 – Методы обучения на рабочем месте