Оплата праці як чинник мотивації персоналу на пфідприємстві

Коректування тарифних ставок відбувається з використанням особливого механізму, що враховує додаткову у звітному періоді, завдяки зусиллям колективу підрозділу (підприємства), економію в результаті зниження собівартості продукції: певна частина від отриманої економії пропорційно питомій вазі заробітної плати в структурі собівартості (або в іншій частині) направляється на підвищення тарифної частини заробітної плати.

Розрахунковий рівень тарифних ставок є базою для визначення основної заробітної плати та всіх видів надбавок, доплат й інших виплат згідно «Кодексу Законів про Працю», а також розрахунку премії, якщо це передбачено системою підприємства, для наступного підходу розрахунковий рівень стає базовим, тобто використовується "плаваючий" базовий рівень тарифної сітки [62, с. 296].

З огляду на особливості сучасного розвитку вітчизняної економіки, вищого рівня стимулювання праці на підприємстві можна досягти, використовуючи "плаваючий" базовий рівень, привабливий для працівників в умовах нестабільної ринкової ситуації, коли навіть незначне прогресивне збільшення заробітної плати буде мати стимулюючий характер.

Наведена тарифна сітка має трьохрівневу структуру (мінімальні, базові, розрахунковий рівні). Побудована в такий спосіб багаторівнева тарифна сітка є основою індивідуалізації заробітної плати працівників, підвищення їхніх стимулів до праці та творчого розкриття трудового потенціалу. Реалізується індивідуальний підхід до обліку внесків кожного працівника в кінцеві результати діяльності підприємства.

Така система матеріального стимулювання також сприятиме підвищенню ефективності діяльності підприємства, оскільки кошти від зниження собівартості продукції, не використані на стимулювання, можуть бути спрямовані, наприклад, на освоєння та розробку нових видів продукції. Якщо такої необхідності немає, то отримана економія стане джерелом збільшення прибутку, або на цю величину можна зменшити ціну на продукцію, що є одним із методів підвищення її конкурентоздатності.

Систему матеріального стимулювання потрібно орієнтувати не на кваліфікацію, отриману за дипломом, а на рівень кваліфікації виконаної роботи або використаній при ухваленні рішення. Виплачувати матеріальні заохочення необхідно за загальні результати підприємства в цілому. Під фактичною кваліфікацією розуміється здатність працівника не тільки виконувати свої обов'язки, але й здатність брати участь у рішенні виробничих проблем, знати їх і розбиратися в будь-якому аспекті господарської діяльності свого підприємства.

Зростання ролі матеріальної зацікавленості в умовах ринкової економіки відбувається, тому що ця система інвестування працівників, налаштована на високу ефективність. Ринкова економіка вимагає підхід, відповідно до якого оплата по праці здобуває функцію інвестицій в якості робочої сили. Такі інвестиції набагато ширші, ніж традиційна заробітна плата, вони не зводяться до неї і не обмежуються нею. Основне їхнє джерело – це кінцевий прибуток.

Нові системи організації праці й заробітної плати повинні забезпечити співробітникам матеріальні стимули. Необхідно враховувати так само, що формування та розмір прибутку залежать від обраної системи оплати праці.

На підставі наукових досліджень та передового досвіду керівникам і спеціалістам, що зайняті удосконаленням системи оплати праці, можна рекомендувати наступні шляхи матеріальної мотивації:

      нововведення не слід пропонувати надто часто: працівник має бути впевнений, що схвалені ним правила гри збережуться на тривалий період, наприклад, протягом чинності колективного договору або галузевої угоди;

      невеликі, непринципові зміни, як правило, неефективні, і на них не слід                        витрачати час;

      тривалі проміжки часу між виконаною роботою та виплатою заробітної плати значно знижують стимулювальний вплив оплати праці. Тому виплата заробітної плати має здійснюватися в якомога коротші терміни;

      нові умови оплати праці мають відчутно збільшувати винагороду, адже символічного її підвищення працівник просто не помічає, а тому мета нововведення не досягається;

      винагороду за працю слід однозначно пов'язувати з кількістю, якістю праці та результатом виконаної роботи, причому цей зв'язок має бути очевидним для всіх;

      суттєві нововведення треба готувати з високою мірою відповідальності, за спеціальним планом, продуманим до дрібниць;

      у період економічної нестабільності в Україні організаційні зміни в оплаті праці доцільно повязувати з встановленням урядом нового розміру мінімальної заробітної плати [58, с. 3-4].

Отже, удосконалювання оплати праці сприяє: посиленню стимулюючої ролі заробітної плати в розвитку ринкової економіки; пожвавленню платоспроможного попиту населення й підвищенню його інвестиційної активності; легалізації всіх видів трудових доходів; установленню рівноважної ціни робочої сили, що відповідає витратам на її відтворення, попиту та пропозиції на ринку праці; збільшенню податкових надходжень і зменшенню навантаження на бюджети всіх рівнів; а так само зниженню масштабів бідності серед працездатного населення, створенню стійкого суспільного укладу життя .

3.2. Пріоритетні напрямки підвищення продуктивності праці за рахунок матеріального стимулювання

Важливим показником для ДП «Новосілківський спиртзавод», який характеризує діяльність підприємства є продуктивність праці. Тому, що саме завдяки підвищення цього показника, підприємство одержує додаткові прибутки, а також економить час на виготовлення цієїж самої продукції. Слід зазначити, що підвищення продуктивності праці на ДП «Новосілківський спиртзавод» безпосередньо пов’язане із рівнем оплати праці. Оскільки заробітна плата, як основне джерело доходів працівників на підприємстві, є формою винагороди за працю та формою матеріального стимулювання їхньої праці. Вона спрямована на винагороду працівників за виконану роботу й на мотивацію досягнення бажаного рівня продуктивності. Тому заробітна плата безпосередньо впливає на темпи росту продуктивності праці, стимулює підвищення кваліфікації працівників.

Заробітна плата, будучи традиційним стимулом мотивації праці, впливає на продуктивність. Підприємство не зможе втримати робочу силу, якщо воно не виплачуватиме винагороду по конкурентоздатних ставках відповідно до шкали оплати, що стимулює людей до роботи. Для того щоб забезпечити стабільний ріст продуктивності керівництво повинне чітко зв’язати заробітну плату, просування по службі з показниками продуктивності праці та випуском продуції. Заробітна плата тісно пов’язана з продуктивністю праці. Продуктивність праці – це найважливіший показник ефективності процесу праці, що являє собою здатність конкретної праці віддавати в одиницю часу певну кількість продукції. А заробітна плата належить до грошової винагороди, що виплачується працівникові за виконану роботу [56, с.87].

Для більш повного рішення завдання підвищення ефективності виробництва, конкурентоздатності випуску прродукції, працівників підприємства потрібно поставити в такі умови, які будуть спонукати їх нарощувати високоефективну техніку, поліпшувати використання виробничих ресурсів. Для цього механізм матеріального стимулювання доцільно будувати на науково обгрунтованих критеріях оцінки діяльності підприємства, структурних підрозділів. Мова йде про необхідність використання показників, що відображають кінцевий господарський результат праці кожного члену колективу. Для створення системи матеріального стимулювання, яка повинна бути побудована так, щоб метою кожного робітника було завдання підприємства – зробити та реалізувати продукцію з максимальним ефектом як для виробника, так і для кожного працівника, потрібно врахувати не тільки специфіку свого виробництва, етапи його розвитку та ціль діяльності, але й багато зовнішніх чинників, причому така система повинна бути динамічною, тобто змінюватися залежно від вимог часу [62, с. 305].

Оскільки, як зазначалося, зростання продуктивності праці має надзвичайно велике значення для підприємства, остільки вивчення чинників і пошук резервів цього зростання стає важливим його завданням [54, с. 35].

На ДП «Новосілківський спиртзавод» виявляються і реалізуються безпосередньо внутрішньовиробничі резерви. Важливе значення цих резервів зумовлюється тим, що підприємство є первинним осередком економіки і на ньому виявляються і використовуються всі попередні резерви. Внутрішньовиробничі резерви пов’язані з неефективним використанням техніки, сировини, матеріалів, а також робочого часу, наявністю цілодобових і внутрішньозмінних втрат часу, а також прихованого безробіття. Внутрішньовиробничі резерви можна поділити на:

— резерви зниження трудомісткості продукції;

— резерви кращого використання робочого часу.

Для виявлення резервів зростання продуктивності праці за рахунок ліквідації втрат робочого часу потрібно детально аналізувати фактичний баланс робочого часу, встановлювати причини цих втрат і розробляти заходи щодо їх зменшення чи повної ліквідації.

Зниження трудомісткості продукції забезпечується, перш за все, впровадженням високопродуктивного устаткування та прогресивних технологій.

Резерви підвищення продуктивності праці безмежні, як і науково-технічний прогрес, удосконалення організації виробництва, праці й управління. Тому доцільно в кожний конкретний період використовувати саме ті резерви, що дають максимальну економію праці за мінімальних витрат [67, с. 199-201].

Структурними елементами процесу підвищення продуктивності праці на ДП «Новосілківський спиртзавод» є:

1.                  Проведення аналізу і оцінювання організаційної системи, для якої розробляється програма. При цьому необхідно визначити внутрішні можливості організації, виявити слабкі і сильні сторони організації, врахувати передбачувані зміни ринкового середовища;

2.                  Необхідна оцінка зовнішніх умов діяльності організації, які можуть вплинути на проектування і розроблення програми;

3. Проведення стратегічного планування. На цьому етапі забезпечується узгодження цілей, завдань управління продуктивністю праці на період 3—5 років. Доцільно виділити першочергові завдання, важливі для подальшого розвитку організації;

4.                  Розроблення критеріїв результативності програми. Визначаються конкретні вимірники, критерії, нормативи, за якими необхідно оцінювати заходи щодо управління продуктивністю;

5.                  Виявлення й аналіз резервів підвищення продуктивності праці, визначення всіх матеріальних і організаційних засобів розви­тку організації;

6.                  Розробка проекту, який передбачає послідовність виконання робіт, оцінювання та аналіз витрат, функції виконавців;

7.                  Розробка планових заходів щодо подальшого підвищення продуктивності праці;

8.                  Розробка ефективної системи матеріального стимулювання за досягнення запланованих показників продуктивності праці;

9.                  Зведення всіх результатів планування в єдиний загальний план;

10.             Здійснення контролю за реалізацією заходів і їх виконанням.

Отже підсумовуючи вище зазначений матеріал можна стверджувати, що за допомогою таких напрямків підвищення продуктивності праці можна не лише мотивувати зростання продуктивності праці, але й сформувати довгострокову систему мотивації стабільної зайнятості на ДП «Новосілківський спиртзавод».

3.3. Оцінка можливості застосування зарубіжного досвіду матеріального стимулювання на підприємстві

Кардинальні зміни, що відбуваються в суспільно-політичному й економічному житті України, реформування всієї системи виробничих відносин вимагають створення принципово нової системи управління персоналом. Актуальними на сьогодні є розробка й впровадження систем мотивації працівників як найбільш діючого каталізатору в підвищенні трудової активності, сприянні в досягненні особистих цілей і цілей підприємства [34, c.42].

Суттєвим елементом системи управління діяльністю є управління персоналом підприємства основою якого була і залишається система матеріального стимулювання працівників, що дозволяє значно підвищити кінцеві результати трудової діяльності та досягти генеральної мети підприємства - максимізації прибутку. У зв'язку з цим освіта та спеціалізація робітників стали грати другорядне значення при визначені розмірів оплати їх праці, оскільки між стабільністю, фінансовою стійкістю підприємства і життєвим рівнем добробуту його персоналу існує нерозривний двосторонній зв'язок. З одного боку, життєвий рівень персоналу та його поліпшення залежить від стабільності і прибутковості результатів діяльності підприємства, а також від ефективності діючої системи оплати праці. З іншого боку фінансово-господарська діяльність багато в чому визначається професійними якостями і працездатністю персоналу, що залежать, у свою чергу, від дієвості системи матеріального стимулювання робітників [33, с. 122].