Оплата праці як чинник мотивації персоналу на пфідприємстві

а) рівня заробітної плати та її динаміки;

б) наявності прямої залежності рівня заробітної плати від кількості, якості й результатів праці;

в) диференціації заробітної плати на підприємстві та в суспільстві в цілому;

г) структури особистого доходу;

д) матеріального забезпечення наявних грошових доходів тощо. [8, 52]

Під матеріальною мотивацією слід розуміти прагнення достатку, певного рівня добробуту, матеріального стандарту життя. Прагнення людини до поліпшення свого добробуту зумовлює необхідність збільшення трудового внеску, а отже, і збільшення кількості, якості та результативності праці.

Ефективність праці певною мірою визначається діючою системою заробітної плати. Заробітна плата як соціально-еконо­мічна категорія, з одного боку, є основним джерелом грошо­вих доходів працівників, тому її величина значною мірою характеризує рівень добробуту всіх членів суспільства. З іншого боку, її правильна організація заінтересовує працівників підвищувати ефективність виробництва, а відтак безпосередньо впливає на темпи й масштаби соціально-економічного розвитку країни [1].

Заробітна плата є важливим засобом підвищення зацікавленості працюючих у результатах своєї праці, її продуктивності, збільшення обсягів виробленої продукції, поліпшення її якості та асортименту. Збільшення ефективності суспільної продуктивності обумовлено, насамперед, збільшенням виробництва та поліпшенням якості роботи.

Заробітна плата є найбільш дійовим інструментом активізації людського фактору і використання трудового потенціалу. При цьо­му використання існуючого кваліфікаційного і творчого потенціалу працівників має повністю залежати від наукової обґрунтованості і вибору методів ув’язки заробітної плати з кваліфікацією, змістом виконуваної роботи, результатами праці й умовами, в яких вона здійснюється [3].

Як свідчить зарубіжний досвід, кардинальні зрушення у технічному оснащенні виробництва, структурі праці та функціях працівників, упровадження нових форм організації праці привели до того, що головною метою економічної стратегії і системи матеріального стимулювання сучасних компаній і фірм стало досягнення не кількісних показників випуску продукції, а якісних параметрів виробництва, таких як поліпшення використання устат­кування, робочого часу, удосконалення складу робочої сили, підвищення якості продукції та ефективності виробництва [1].

Ефективність праці за інших однакових умов визначається особистим ставленням людини до праці, її трудовою поведінкою. У свою чергу, трудова поведінка визначається впливом багатьох чинників, які діють з різною силою та в різних напрямах.

У загальному розумінні мотивація – це сукупність рушійних сил, які спонукають людину до виконання певних дій. Ці сили можуть мати як зовнішнє, так і внутрішнє походження і змушувати людину свідомо чи несвідомо робити ті чи інші вчинки [4].

Щоб заробітна плата відповідала цілям управлінської стратегії: розвитку відчуття спільності у працівників, вихованню їх у дусі партнерства, раціональному поєднанню особистих і суспільних інтересів, потрібна зміна її мотиваційного механізму. Психологічно, а потім і економічно заробітна плата повинна націлювати працівника на чітке розуміння ним взаємозв'язків між вимогами до нього підприємства, фірми і внеском його в кінцеві результати, і як наслідок – розміром заробітної плати [3].

Мотивацію можна вважати найважливішим фактором підвищення ефективності діяльності усієї організації, адже процес діяльності організації можна добре спланувати і організувати, але якщо працівники цієї організації не відповідально ставляться до своїх обов’язків і не зацікавлені особисто у розв'язанні проблем і задач, що постали перед організацією, то результати контролю і підбиття підсумків не будуть втішними.

Стимулювання – це засіб, за допомогою якого здійснюється мотивація. При цьому мотивація являє собою процес створення системи умов або мотивів, які мають вплив на поведінку людини, що направляють його в потрібну для організації сторону, що регулюють його інтенсивність, межі, що спонукають проявляти сумлінність, наполегливість, старанність у справі досягнення цілей.

На сучасному етапі ринкових перетворень Україна потребує нових підходів формування системи оплати праці, які мають стати одним із головних стимулів підвищення продуктивності праці й ефективності управління. Особливістю перехідного періоду є те, що в умовах ринкової економіки держава практично перестала контролювати організацію оплати праці недержавних установ, а ринкові регулятори ще не запрацювали на повну силу. 

Таким чином, основою матеріальної мотивації та стимулом праці при суспільному розподілі матеріальних благ є заробітна плата, яка ґрунтується на її раціональній організації. Усе це охоплює широке коло відносин людини у процесі її трудової поведінки на виробництві та соціальному житті.

Заробітна плата як елемент ринку праці є ціною робочої сили, яка стимулює робітників до ефективної роботи та високої віддачі. Матеріальне стимулювання можна вважати найбільш ефективним мотиваційним механізмом трудової діяльності працівників.

           Зовнішня мотивація - мотивація, не пов'язана з вмістом певної діяльності, але обумовлена ​​зовнішніми по відношенню до суб'єкта обставинами.

Внутрішня мотивація - мотивація, пов'язана не з зовнішніми обставинами, а з самим змістом діяльності.

Позитивна і негативна мотивація. Мотивація, заснована на позитивних стимулах, називається позитивною. Мотивація, заснована на негативних стимулах, називається негативною.

Стійка і нестійка мотивація. Стійкою вважається мотивація, яка заснована на потребах людини, так як вона не вимагає додаткового підкріплення.
Розрізняють два основні типи мотивації: «від» і «до», або «метод батога і пряника».

Мотив самоствердження - прагнення утвердити себе в соціумі; пов'язаний з почуттям власної гідності, честолюбством, самолюбством. Людина намагається довести оточуючим, що вона чогось варта, прагне отримати певний статус в суспільстві, хоче, щоб його поважали і цінували. Іноді прагнення до самоствердження відносять до мотивації престижу (прагнення отримати або підтримати високий соціальний статус).
Таким чином, прагнення до самоствердження, до підвищення свого формального і неформального статусу, до позитивної оцінки своєї особистості - істотний мотиваційний фактор, який спонукає людину інтенсивно працювати і розвиватися.

Мотив ідентифікації з іншою людиною - прагнення бути схожим на героя, кумира, авторитетну особистість. Цей мотив спонукає працювати і розвиватися. Він є особливо актуальним для підлітків, які намагаються копіювати поведінку інших людей.

Прагнення бути схожим на кумира - істотний мотив поведінки, під впливом якого людина розвивається і вдосконалюється. Ідентифікація з іншою людиною призводить до підвищення енергетичного потенціалу індивіда за рахунок символічного «запозичення» енергії у кумира (об'єкта ідентифікації): з'являються сили, натхнення, бажання працювати і діяти так, як робив це герой (кумир, батько та ін.) Ідентифікуючи з героєм, підліток стає сміливіше. Наявність зразка, кумира, з яких прагнули б ототожнювати себе молоді люди і кого намагалися б копіювати, у кого б вчилися жити і працювати, - важлива умова ефективного процесу соціалізації.

Мотив влади - прагнення індивіда впливати на людей. Мотивація влади (потреба у владі), при деяких обставинах, може бути істотною рушійною силою людських дій. Це прагнення зайняти керівну позицію в групі (колективі), спроба керувати людьми, визначати і регламентувати їх діяльність.

Мотив влади займає важливе місце в ієрархії мотивів. Дії багатьох людей (наприклад керівників різних рангів) спонукаються мотивом влади. Прагнення панувати над іншими людьми і керувати ними - це мотив, який спонукає їх в процесі діяльності долати значні труднощі і докладати величезні зусилля. Людина багато працює не заради саморозвитку або задоволення своїх пізнавальних потреб, а заради того, щоб отримати вплив на окремих людей або колектив.

Менеджера до діяльності може спонукати не прагнення принести користь суспільству в цілому або окремій колективу, не почуття відповідальності, тобто не соціальні мотиви, а мотив влади. В такому разі всі його дії спрямовані на завоювання або утримання влади і становлять загрозу як для справи, так і для структури, яку він очолює.
Процесуально-змістовні мотиви - спонукання до активності процесом і змістом діяльності, а не зовнішніми факторами. Людині подобається виконувати цю діяльність, проявляти свою інтелектуальну або фізичну активність. Його цікавить зміст того, чим він займається. Дія інших соціальних та особистісних мотивів (влади, самоствердження та ін) може посилювати мотивацію, але вони не мають безпосереднього відношення до змісту і процесу діяльності, а є лише зовнішніми по відношенню до неї, тому часто ці мотиви називають зовнішніми, або екстрінсівно. У разі ж дії процесуально-змістовних мотивів людині подобаються і спонукають до активності процес і зміст певної діяльності. Наприклад, людина займається спортом, тому що йому просто подобається проявляти свою фізичну та інтелектуальну активність (кмітливість і нестандартність дій в спорті також є суттєвими факторами успіху). Індивіда спонукають займатися спортом процесуально-змістовні мотиви в тому випадку, коли викликають задоволення процес і зміст гри, а не чинники, які не пов'язані зі спортивною діяльністю (гроші, самоствердження, влада і т. п.).

Сенс діяльності під час актуалізації процесуально-змістовних мотивів полягає в самій діяльності (процес і зміст діяльності є тим фактором, який спонукає людину проявляти фізичну та інтелектуальну активність).

Екстрінсівно (зовнішні) мотиви - така група мотивів, коли спонукають фактори лежать поза діяльністю. У випадку дії екстрінсівно мотивів до діяльності спонукають не зміст, не процес діяльності, а фактори, які безпосередньо з нею не пов'язані (наприклад престиж або матеріальні фактори).

Розглянемо деякі види екстрінсівно мотивів:

• мотив обов'язку і відповідальності перед суспільством, групою, окремими людьми;

• мотиви самовизначення і самовдосконалення;

• прагнення отримати схвалення інших людей;

• прагнення отримати високий соціальний статус (престижна мотивація). При відсутності інтересу до діяльності (процесуально-змістовна мотивація) існує прагнення до тих зовнішнім атрибутам, які може принести діяльність, - до відмінних оцінок, до отримання диплома, до слави в майбутньому;

• мотиви уникнення неприємностей і покарання (негативна мотивація) - спонукання, що викликає усвідомленням деяких неприємностей, незручностей, які можуть виникнути в разі невиконання діяльності.
Якщо в процесі діяльності екстрінсівно мотиви не будуть підкріплені процесуально-змістовними, тобто інтересом до змісту і процесу діяльності, то вони не забезпечать максимального ефекту. У випадку дії екстрінсівно мотивів приваблива не діяльність сама по собі, а тільки те, що пов'язане з нею (наприклад, престиж, слава, матеріальне благополуччя), а цього часто недостатньо для спонукання до діяльності.

Мотив саморозвитку - прагнення до саморозвитку, самовдосконалення. Це важливий мотив, який спонукає індивіда багато працювати і розвиватися. На думку Абрахама Маслоу, це прагнення до повної реалізації своїх здібностей і бажання відчувати свою компетентність. Як правило, для руху вперед завжди необхідна певна сміливість. Людина часто тримається за минуле, за свої досягнення, спокій і стабільність. Страх ризику і загроза втратити все стримують його на шляху саморозвитку.

Таким чином, людина часто наче «розривається між прагненням до руху вперед і прагненням до самозбереження та безпеки». З одного боку, він прагне до чогось нового, а з іншого - страх перед небезпекою і чимось невідомим, бажання уникнути ризику стримують його рух вперед. Маслоу стверджував, що розвиток відбувається тоді, коли наступний крок вперед об'єктивно приносить більше радощів, більше внутрішнього задоволення, ніж попередні придбання і перемоги, які стали чимось звичайним і навіть набридли.

Саморозвиток, рух вперед часто супроводжуються внутрішньоособистісних конфліктів, але не є насильством над собою. Рух вперед - це очікування, передбачення нових приємних відчуттів і вражень.
Коли вдається актуалізувати у людини мотив саморозвитку, збільшується сила його мотивації до діяльності. Талановиті тренери, вчителі, менеджери вміють задіяти мотив саморозвитку, вказуючи своїм учням (спортсменам, підлеглим) на можливість розвиватися і вдосконалюватися.

Мотив досягнення - прагнення досягти високих результатів та майстерності у діяльності; воно проявляється у виборі складних завдань і прагненні їх виконати. Успіхи в будь-якій діяльності залежать не тільки від здібностей, навичок, знань, а й від мотивації досягнення. Людина з високим рівнем мотивації досягнення, прагнучи отримати вагомі результати, наполегливо працює заради досягнення поставлених цілей.

Мотивація досягнення (і поведінка, яка спрямована на високі результати) навіть у одного і того ж людини не завжди однакова і залежить від ситуації і предмета діяльності. Хтось вибирає складні завдання з математики, а хтось, навпаки, обмежуючись скромними цілями в точних науках, вибирає складні теми з літератури, прагнучи досягти саме в цій галузі високих результатів. Що ж визначає рівень мотивації в кожній конкретній діяльності?

Вчені виділяють чотири фактори:

1. значимість досягнення успіху;

2. надія на успіх;

3. суб'єктивно оцінювана вірогідність досягнення успіху;

4. суб'єктивні еталони досягнення.

Просоціальние (суспільно значимі) мотиви - мотиви, пов'язані з усвідомленням суспільного значення діяльності, з почуттям обов'язку, відповідальністю перед групою або суспільством. У випадку дії просоціальних мотивів відбувається ідентифікація індивіда з групою. Людина не тільки вважає себе членом певної соціальної групи, не тільки ототожнюється з нею, але й живе її проблемами, інтересами та цілями.
Особистості, яка спонукається до діяльності просоціальні мотивами, притаманні нормативність, лояльність до групових стандартів, визнання і захист групових цінностей, прагнення реалізувати групові цілі. Відповідальні люди, як правило, є більш активними, частіше і сумлінніше виконують професійні обов'язки. Вони вважають, що від їхньої праці і зусиль залежить спільна справа. Менеджеру досить важливо актуалізувати корпоративний дух серед своїх підлеглих, оскільки без ідентифікації з групою, а саме - з її цінностями, інтересами, цілями досягти успіху неможливо. Громадський діяч, який більше за інших ідентифікується зі своєю країною і живе її проблемами та інтересами, буде більш активним у своїй діяльності, буде робити все можливе заради процвітання держави.