Оплата праці як чинник мотивації персоналу на пфідприємстві

1.      За високу професійну майстерність надбавки диференційовані до тарифних ставок робітників: ІІІ розряду – 12 відсотків, IV розряду – 16 відсотків , V розряду – 20 відсотків, VI розряду і більш високих розрядів – 24 відсотки.

2.      За класність водіям: І класу - 25 відсотків тарифної ставки (місячного окладу), ІІ класу - 10 відсотків тарифної ставки (місячного окладу).

3.      За класність трактористам-машиністам: І класу - 20 відсотків тарифної ставки (місячного окладу), ІІ класу - 10 відсотків тарифної ставки (місячного окладу)

4.      За інтенсивність праці, особливий характер роботи або за високі досягнення в праці – до 50 відсотків посадового окладу.

5.      За виконання особливо важкої роботи – до 50 відсотків посадового окладу.

Багато видів доплат розраховуються на підставі середньої заробітної плати, а саме:

   надання працівникам щорічної відпустки, додаткових відпусток у зв’язку з навчанням, додаткової відпустки працівникам, які мають дітей, або виплати їм компенсацій за невикористані відпустки;

   виконання працівниками державних і громадських обов’язків у робочий час;

   переведення працівників на іншу легшу, нижче оплачувану роботу за станом здоров’я ;

   переведення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років, на іншу легшу роботу;

   надання жінкам додаткових перерв для годування дитини;

   виплата вихідної допомоги;

   службових відряджень;

   вимушеного прогулу;

   скерування працівників на обстеження до медичних закладів;

   звільнення працівників-донорів від роботи;

   тимчасового переведення працівника у разі виробничої потреби на іншу нижче оплачувану роботу [38, с.130-133].

Отже, підсумовуючи все вище сказане, можна зробити висновок, що методика нарахування заробітної плати на СГ ТЗОВ «Слава» є досить складним економічним процесом і вимагає до себе належної уваги керівництва.

Висновки до ІІ розділу

На підприємстві реалізація матеріального стимулювання є складним і багатогранним процесом, який вимагає належної уваги керівництва для ефективного його виконання і досягнення перспективних цілей. Одним із основних методів реалізації матеріального стимулювання залишається розмір заробітної плати.

На СГ ТЗОВ «Слава» для оплати праці працівників різних категорій застосовують тарифну систему оплати праці та почасову і відрядну форми оплати праці, зокрема: погодинно-преміальну та відрядно-преміальну. На підставі тарифно-кваліфікаційних довідників харчової промисловості та наскрізних професій проводиться тарифікація робітників. На ДП «Новосілківський спиртзавод» фонд оплати праці складається з фонду основної заробітної плати, фонд додаткової заробітної плати та інших заохочувальних компенсацій та виплат. Фонд основної заробітної плати в 2009 році склала 44,8 %, додаткової – 40,5 %, а інші заохочувальні і компенсаційні виплати – 14,8 %. Доплати і надбавки є самостійним елементом заробітної плати за функціональним призначенням. Додатковою формою винагороди персоналу є преміювання працівників. Премії на підприємстві нараховуються на підставі Положення «Про преміювання працівників Новосілківського спиртзаводу».

Найбільш універсальним методом обчислення продуктивності праці на ДП «Новосілківський спиртзавод» є вартісний метод. Продуктивність праці в 2009 році порівняно з 2005 роком збільшилась у 2,5 рази. В свою чергу фонд оплати праці  у 2009 році збільшився у 3 рази порівняно з 2005 роком.

Розділ ІІІ

3. Шляхи покращення матеріального стимулювання та підвищення продуктивності праці з урахуванням зарубіжного досвіду

3.1. Удосконалення механізму матеріального стимулювання на СГ ТЗОВ «Слава».

У сучасних умовах господарювання проблема оплати й стимулювання праці багатогранні, тому пошук шляхів удосконалювання оплати праці залишається актуальним й досі. З огляду на те, що багато аспектів оплати та стимулювання праці вже досить докладно розглядалися в дипломній роботі,  намагатимемось висунути на перший план методику удосконалення організації праці на СГ ТЗОВ «Слава». На нашу думку, існуючі підходи недостатньо повно враховують зміни в сучасних виробничих процесах підприємства, що відображається у впливі на систему оплати й стимулювання праці.

Удосконалення механізму управління оплати праці на СГ ТЗОВ «Слава» можна досягти на підставі вивчення вітчизняного й закордонного досвіду сучасних систем оплати праці, серед яких виділяють:

1.  Диференційована система матеріального стимулювання - базується на диференціюванні заробітної плати робітників, тобто її розмір залежить від різних факторів (кваліфікації робітника, складності й умов праці, особистих здатностей, талантів, внеску працівника в кінцевий результат).

2. Індивідуальна система оплати праці:

- контрактна (диференціація за умовами найму);

- система вічного найму (поширена в Японії).

3.  Синтезована система оплати праці з елементами системи вічного найму й диференціації по кваліфікації та кінцевим результатам роботи.

Досвід закордонних країн у сфері матеріальної мотивації праці (США, Німеччина, Італія, Данія та ін.) свідчить про стійку тенденцію до індивідуалізації заробітної плати, виходячи з особистих заслуг, ділових якостей і результатів роботи кожного працюючого, і необхідності обліку цих факторів у визначенні заробітної плати в інших однакових умовах (однакова робота, стаж, посада, кваліфікація) [43, с. 8-9].

Слід зазначити, що вдосконалення організаційно-економічного механізму управління оплатою праці на СГ ТЗОВ «Слава» можливе за умови виконання принципів:

      відновлення ролі доходів від трудової діяльності як основного джерела грошових доходів працівників й найважливішого стимулу трудової діяльності;

      відновлення втрачених функцій заробітної плати в забезпеченні, відшкодуванні робочої сили, стимулювання підвищення ефективності виробництва та якості праці;

      сприяння створенню цілісної системи соціального забезпечення працівників;

      запобігання втратам трудових ресурсів на підприємстві;

      сприяння переходу від заробітної плати як частки доходу підприємства до заробітної плати як ціни робочої сили.

Що стосується основних напрямів вдосконалення організаційно-економічного механізму управління оплатою праці на СГ ТЗОВ «Слава», то їх можна зобразити на рис. 3.1.

Удосконалення організації заробітної плати як інструмента управлінського впливу СГ ТЗОВ «Слава» потрібно здійснювати з метою:

-         посилення економічної обгрунтованості вибору конкретних форм заробітної плати (відрядна чи погодинна та їх різновиди);

-         досягнення оптимального співвідношення між постійною і змінною частинами заробітної плати. В умовах розширення меж застосування погодинної оплати праці в інтересах зміцнення зв'язку заробітної плати з кількістю, якістю і результатами праці важливо збільшити частку змінної частини заробітної плати;

-         підвищення достовірності всіх форм обліку кількості, якості й результатів праці та обгрунтованості їх зв'язку з організацією заробітної плати;

Рис. 3.1 Напрямки вдосконалення організаційно-економічного механізму управління оплатою праці на СГ ТЗОВ «Слава» [47, с. 56-57].

-         поліпшення атестації працівників, надання кваліфікаційних розрядів. На цій основі стає можливим застосування індивідуальних надбавок до посадових окладів і тарифних ставок.

Завдання подальшого вдосконалення оплати праці пов'язане з відпрацюванням механізму зв'язку оплати праці з її результатами. Це одне із складних завдань, а відмова від спроб його вирішити є найбільш негативним явищем сьогодення. Основними завданнями постійного реформування оплати праці є:

      визначення заходів, спрямованих на забезпечення зростання номінальної заробітної плати та формування джерел її подальшого підвищення;

      забезпечення стабільного зростання реальної заробітної плати, виходячи з фінансово-економічного стану підприємства;

      удосконалення механізму колективно-договірного регулювання оплати праці;

      розроблення додаткових заходів щодо посилення захисту прав працівників на своєчасне одержання заробітної плати.

Для СГ ТЗОВ «Слава», яке направляє свою діяльність на досягнення високого рівня конкурентоздатності й ресурсозбереження, можна запропонувати модель системи гнучкого фондозабезпечення на основі багаторівневої тарифної сітки. Такою системою передбачається можливість зміни тарифу залежно від трудових досягнень колективу, які відображаються у зменшенні собівартості продукції завдяки економії сировини та матеріалів, підвищенні продуктивності праці, зменшенні щодо постійних витрат у результаті збільшення випуску продукції (робіт, послуг), можливостей підприємства та цілей, які стоять перед ними на певному етапі, а також індивідуальних здатностей кожного працівника.

При такому підході заробітна плата визначається з використанням тарифної системи, що містить у собі багаторівневу тарифну сітку (з урахуванням особливостей підприємства), тарифні ставки, схеми посадових окладів і тарифно-класифікаційні характеристики [55, с. 145-148].

Основою багаторівневої тарифної сітки є такі складові: гарантований рівень тарифної ставки; базовий рівень і розрахунковий. Гарантований рівень тарифної ставки повинен забезпечити мінімальний гарантований розмір заробітної плати, встановлений на підприємстві згідно з «Кодексом законів про працю». За тарифними ставками у цих межах відбувається нарахування заробітної плати у випадку простоїв не з вини працівників й у випадку невиконання одних з норм виробітку.

За базовий рівень тарифної сітки приймається рівень мінімального періоду, що є основою для нарахування заробітної плати в розрахунковому періоді. Розрахунковий рівень - це рівень отриманий шляхом коректування базового рівня тарифних ставок залежно від змін у собівартості продукції (її зменшення або збільшення), тобто економія від зниження собівартості є джерелом коштів, які можна направити на додаткове стимулювання. У випадку фінансових ускладнень у роботі підприємства цей рівень може збігатися з гарантованим або залишатися таким як базовий.