Оплата праці як чинник мотивації персоналу на пфідприємстві

Також існують величезні перекоси в оплаті праці як за галузями, так і усередині них за професійно-кваліфікованими групами працівників. Найбільша диференціація заробітної плати виникла між працівниками підприємств і їх керівниками. Велика диференціація заробітної плати має негативні сторони:

- наростають суперечності в процесі виробництва між окремими соціальними групами і соціальна напруженість усередині виробничих колективів. Всі ці негативні наслідки посилюються тим, що така диференціація не має прямого відношення до відмінностей в ефективності праці та виробництва.

Наявна практика затримки заробітної плати різко підвищила значущість інших джерел доходів для населення. На першому місці стоять доходи від особистого підсобного господарства, на другому плані допомоги, дотації і компенсації. Відповідно до цього заробітна плата поділяється на номінальну та реальну.

Номінальна заробітна плата — це сума коштів, отриманих працівником за його роботу впродовж розрахункового періоду.

Реальна заробітна плата — це кількість товарів та послуг, що можна придбати на номінальну заробітну плату. Іншими словами, реальна заробітна плата — це купівельна спроможність номінальної заробітної плати. Звідси видно, що реальна заробітна плата тісно пов'язана з номінальною та цінами на товари і послуги [3, 293].

Під організацією заробітної плати слід розуміти правильне використання основних положень законодавства про працю, спрямованих на визначення розмірів оплати праці різних категорій працівників, намагання встановити оптимальні співвідношення між номінальною та реальною заробітною платою.

Організація оплати праці на підприємстві передбачає:

• визначення форм та систем оплати праці працівників підприємства

• розробку системи посадових окладів службовців та спеціалістів;

• розробку критеріїв і визначення розмірів доплат за окремі досягнення працівників та спеціалістів фірми;

• обґрунтування показників та системи преміювання співробітників.

Оплата праці кожного робітника незалежно від виду діяльності та форми власності підприємства визначається його особистим внеском з урахуванням кінцевих результатів роботи підприємства, регулюється податками, але максимальними розмірами не обмежується. Однак кожному працівникові має бути гарантований мінімальний розмір заробітної плати, нижче від якого за законодавством йому не мають права нараховувати платню. В організації оплати праці підприємству не завжди надається повна самостійність. Часто оплата праці регулюється і контролюється компетентними державними органами, що виражається у встановленні обов'язкового загального мінімуму заробітної плати та її індексації, тобто з прив'язкою до темпів зростання цін.

Основним документом, що регулює організацію оплати праці, є Закон України "Про оплату праці", згідно з яким визначаються основні положення оплати праці, розмір та особливості нарахування мінімальної заробітної плати. Крім державних, існують й інші обмеження у питаннях оплати праці, що обумовлюються в колективних договорах [1] .

Принципи оплати праці зводяться  до:

1. Кожна праця має бути оплачена залежно від її кількості та якості. Не можна платити за просте перебування на робочому місці.

2. Необхідно, щоб оплата праці залежала від кваліфікації працівника. Чим вища кваліфікація та більший досвід, тим вищою має бути заробітна плата.

3. Рівень заробітної плати має бути таким, щоб працівникові можна було на неї утримувати себе і свою сім'ю. Людина повинна одержувати стільки грошей, скільки заробляє, але і працювати вона буде стільки, скільки одержуватиме заробітної плати.

4. Заробітна плата має формуватися з двох частин: фіксованої, що гарантує прожитковий мінімум, та змінної, що залежить від досягнутих успіхів. [19, 170]

На території України, як і в інших країнах, заробітна плата виплачується в грошових знаках, що мають законний обіг. В деяких випадках передбачено можливість виплати заробітної плати банківськими чеками у порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України за погодженням з Національним банком України, або частину її компенсувати натурою за цінами, не нижчими від собівартості продукції. Виплата заробітної плати у формі боргових зобов'язань і розписок у будь-якій формі забороняється законом. Тому заробітню плату потрібно структуризувати:

Структура заробітної плати:

Основна заробітна плата — це винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці. Вона встановлюється у вигляді:

а) тарифних ставок і відрядних розцінок для робочих і посадових окладів для службовців, незалежно від форми і систем оплати праці, прийнятих на підприємстві;

б) процентних чи комісійних нарахувань  залежно від обсягу доходів, отриманих від реалізації продукції, у випадках коли вони є основною заробітною платою;

в) суми авторського гонорару працівникам мистецтва, редакцій газет і журналів, телеграфного агентства, видавництв, радіо, телебачення й інших підприємств і оплата їхньої праці, здійснювана по ставках авторського винагороди, нарахованого на даному підприємстві.

Додаткова заробітна плата — це винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи і винахідливість, за особливі умови праці. Вона включає надбавки і доплати до тарифних ставок і посадових окладів у розмірах, передбачених чинним законодавством, премії робітником, керівникам, фахівцям і іншому службовцям за виробничі результати, включаючи премії за економію конкретних видів матеріальних ресурсів, винагороди, суми виплат, зв'язаних з індексацією заробітної плати працівників, оплата щорічних основних і додаткових відпусток, грошова компенсація за невикористану відпустку, гарантійні і компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством.

Інші заохочувальні і компенсаційні виплати включають: винагороди за підсумками роботи за рік, премії по спеціальних системах і положенням, компенсаційні й інші грошові і матеріальні виплати, не передбачені актами діючого законодавства, чи які виробляються понад установлений зазначеними актами норм. [3, 90]

Більшість підприємств можуть установлювати форми, системи і розміри оплати праці працівників, а також інші види їхніх доходів.

При цьому взаємини між працівником і роботодавцем регулюються трудовою угодою, яка укладена у письмовій формі, а також діючим трудовим законодавством.

При оплаті праці робітників можуть застосовуватися тарифні ставки, оклади, а також безтарифна система, якщо підприємство рахує таку систему найбільш доцільної.

За змістовою характеристикою тарифна система — це сукупність нормативних матеріалів, за допомогою яких визначається рівень заробітної плати працівників залежно від складності роботи та умов праці.

До основних елементів тарифної системи відносять тарифні сітки, тарифні ставки, посадові оклади, довідник кваліфікаційних характеристик професій працівників, надбавки й доплати до заробітної плати [9, 118].

У вітчизняній та зарубіжній практиці застосовуються різноманітні підходи до проектування тарифної системи. Найпоширенішими є такі:

                  окреме формування тарифних ставок для оплати праці робітників і посадових окладів для оплати праці керівників, професіоналів, фахівців та технічних службовців;

                  застосування єдиної тарифної системи оплати праці, яка передбачає запровадження уніфікованого підходу до оцінки складності робіт і диференціації тарифних умов оплати праці всіх категорій персоналу на засаді використання єдиної тарифної сітки;

                  запровадження безтарифної (пайової) системи оплати праці;

                  використання єдиної гнучкої тарифної системи.[9, 119]

       Виділяють такі форми оплати праці:

Відрядна форма оплати праці має такі основні системи оплати праці, як пряма відрядна, відрядно-преміальна і відрядно-прогресивна.
При прямій відрядній системі виплата заробітної плати прямо пропорційна кількості виробленої продукції чи виконаної роботи. Помноживши відрядну розцінку на обсяг виробництва, визначають розмір заробітної плати.
Часто застосовують бригадну відрядну оплату, при якій заробітну плату нараховують групі (бригаді) робітників, а потім ділять її між членами бригади пропорційно кількості відпрацьованих кожним робітником годин з урахуванням тарифних ставок і розрядів. [8,135]

Відрядно-преміальна система оплати праці відрізняється від прямої відрядної системи тим, що робітникам, крім заробітної плати за основними відрядними розцінками, виплачують премії по встановленій шкалі за ті чи інші якісні і кількісні показники роботи.

Такими показниками звичайно бувають: перевиконання норм виробітку, підвищення якості продукції, відсутність браку і т.д.
При відрядно-прогресивній системі частина продукції чи робіт, випущеної чи реалізованої в зв'язку з перевиконанням установлених норм, оплачують за підвищеними розцінками.

Відрядну оплату праці рекомендовано застосовувати на ділянках і видах виробництва, з кількісними показниками виготовлення продукції  чи виконання робіт, що повністю відбивають витрати праці працівників; виробничі умови для збільшення виробництва проти встановлених норм і завдань, можливості для точного обліку фактично зробленої чи продукції виконаних робіт.

Акордна система – це відрядна оплата праці за кінцеві результати виробництва, тобто за виконання у визначений термін закінченого комплексу робіт. При ній чи колективу окремому працівнику встановлюють загальну суму оплати праці за виконання встановленого комплексу робіт. [8, 154]

Погодинна форма – це оплата праці за визначену кількість відпрацьованого часу поза прямою залежністю від кількості виконаних робіт. За відпрацьований час звичайно приймається календарний місяць, день чи година.

Погодинна форма оплати праці має дві основні системи: просту погодинну і почасово-преміальну.

Проста погодинна система у своїй основі має тільки кількість відпрацьованого часу. При ній оплата праці будується диференційовано в залежності від кваліфікації працівників і їхнього виробничого стажу. У багатьох випадках тут встановлюють місячні посадові оклади.
При почасово-преміальній системі на додаток до погодинної тарифної ставки, для посилення матеріального стимулювання за досягнення встановлених показників чи високої якості робіт, працівникам виплачують премії.

Погодинну форму оплати праці рекомендовано використовувати в умовах механізації й автоматизації виробництва, зокрема, на ділянках і видах робіт з регламентованим режимом виробничого процесу, на апаратурних процесах, на роботах, де потрібно особлива точність виготовлення продукції і її висока якість, у досвідчених виробництвах. [8, 156]

Висновки про переваги та недоліки

Винятково важлива роль заробітної плати у мотивації персоналу, що вона має одночасно та однаково ефективно виконувати низку суспільно значущих функцій. Слово «функція» латинського походження й означає призначення, сферу діяльності, роль. Отже, функція заробітної плати — це її призначення і роль як складової сфери практичної діяльності з узгодження і реалізації інтересів головних суб’єктів соціально-трудових відносин — найманих працівників і роботодавців. [9, 125]

У заробітній платі як формі доходів найманих працівників закладено значний мотиваційний потенціал. Намагання людини поліпшити свій добробут, задовольнити різні потреби спонукає її до активної трудової діяльності, підвищення якості своєї робочої сили, повної реалізації свого трудового потенціалу, більшої результативності праці. За таких умов заробітна плата має стати основною ланкою мотивації високоефективної праці через установлення безпосередньої залежності заробітної плати від кількості і якості праці кожного працівника, його трудового внеску. Отже, до основних функцій заробітної плати слід віднести мотиваційну.

1.2. Матеріальна основа мотивації персоналу.

Провідна роль у процесі мотивації належить потребам людини, які в «укрупненому» вигляді можуть розглядатися як сукупність трьох основних груп: матеріальних, трудових і статусних. Тому й мотивацію правомірно розподіляти на матеріальну, трудову і статусну.

Оплата праці є основою матеріальної мотивації, але не може бути дієвою без задоволення матеріальних потреб, орієнтації на матеріальний інтерес працівників. Підвищення значення трудових і статусних мотивів не означає абсолютного зниження ролі матеріальних мотивів та стимулів. Вони, як і раніше, залишаються важливим каталізатором, здатним істотно підвищити трудову активність та сприяти досягненню особистих цілей і цілей організації.

Проблема підвищення матеріальної мотивації трудової діяльності є однією з «одвічних» проблем, що їх мають розв’язувати економічна наука та господарська практика. Особливо актуальною є проблема матеріальної мотивації для країн з перехідною економікою, до яких належить і Україна.
Це зумовлене принаймні двома причинами:

1) низьким рівнем доходів, деформаціями в їхній структурі та диференціації;

2) необхідністю становлення нових за змістом форм і методів матеріального стимулювання зайнятих в економіці.

Як ми вже зазначали, провідна роль у матеріальній мотивації трудової діяльності належить заробітній платі як основній формі доходу найманих працівників. Водночас зауважимо, що взаємозв’язок заробітної плати і мотивації трудової діяльності складний і суперечливий.
Для розуміння внутрішніх механізмів мотивації трудової діяльності принципово важливим є визначення чинників, які впливають на рівень матеріальної мотивації, дієвість матеріальних стимулів та з’ясування їхньої природи. [8, 51]

Матеріальну мотивацію трудової діяльності слід розглядати як похідну від комплексної дії низки макро- та мікроекономічних чинників, у тому числі: