Оценка человеческого капитала предприятия

      Таким образом, повышение эффективности  управления трудовыми ресурсами» предполагает нахождение наилучших организационных форм, методов, технологий управления в целях достижения предпринимательской структурой определенных экономических результатов в соответствии с заданным критерием или системой критериев, в которых определение уровня интенсивности труда имеет одно из наиболее важных значений. 
 
 
 
 
 

      3. Направление использования человеческого капитала 

      3.1. Обзор зарубежного и отечественного опыта по оценке человеческого капитала 

      В современных условиях человеческий капитал является главной ценностью  общества, определяющим фактором устойчивого  развития и экономического роста, поскольку  конкурентные преимущества экономических систем во многом достигаются не за счет природных ресурсов, а за счет знаний, информации, инноваций, источником которых выступает человек.

      На  современном этапе экономических  преобразований проблема оценки человеческого  капитала в стоимости бизнеса  не вызывает сомнений в своей актуальности, тем не менее основные методы определения стоимости заимствованы из западной практики и не всегда адаптированы к условиям отечественной экономики.

      Вопросу оценки человеческого капитала предприятий  посвящено достаточно большое число работ, как зарубежных, так и отечественных ученых, анализ которых показывает разнообразие существующих подходов. Рассматривая зарубежные методики, прежде всего, следует отметить модель индивидуальной стоимости работника, основанную на понятиях условной и реализуемой стоимостей, предложенную учеными из Мичиганского университета. Согласно их модели индивидуальная ценность работника определяется объемом услуг, который ожидается, что работник предоставит или реализует, работая в данной организации.

      Ценность  работника с учетом вероятности  того, что он останется работать в организации в течение какого-то времени, определяет ожидаемую реализуемую  стоимость, которая состоит из двух элементов: ожидаемой условной стоимости  и вероятности продолжения членства в организации, которая выражает ожидание руководства по поводу того, какая часть этих доходов будет реализована в организации до предполагаемого времени ухода работника. Математически это выражается следующими уравнениями:

      РС = УС х Р(О),                                                                              (11)

      (Т) = 1 — Р(О),                                                                               (12)

      АИТ = УС — РС = РС х Р(Т),                                                       (13)

      где УС и PC — ожидаемые условная и реализуемая стоимости;

      Р(О) — вероятность того, что работник останется работать в организации  через некоторый промежуток времени;

      Р(Т) — вероятность ухода работника  из организации или показатель текучести;

      АИТ — альтернативные издержки текучести.

      В связи с тем, что стоимость  человеческих ресурсов является вероятностной  величиной, это может означать, что  не всегда работник с наибольшим потенциалом  будет наиболее полезен компании.

      Таким образом, данная методика позволяет  лишь примерно спрогнозировать индивидуальную стоимость работника. Это обстоятельство объясняется тем, что стоимость человеческих ресурсов является вероятностной величиной (точное определение срока службы работника на предприятии невозможно, поскольку это зависит от множества факторов, которые трудно определить и измерить).

      Несколько иной подход к оценке человеческого  капитала предложил И. Фишер, по мнению, которого использование капитала означает получение процента как универсальной  формы любого дохода (заработной платы, прибыли, ренты). Дисконтируемая сумма будущих доходов и составляет величину применяемого капитала. Через коэффициент дисконта будущий доход приводится к настоящей,     т. е. сегодняшней оценке:

      1 / (1 + i) t                                                                                       (14) 
где i — текущая процентная ставка; t — число лет.

      В общем виде дисконтирование осуществляется по формуле:

      Dc = Dt / (1 + i) t                                                                            (15) 
где Dс — сегодняшняя величина дохода; 
Dt — будущая величина дохода; 
i — текущая процентная ставка; 
t — число лет.

      Dc — это определенная сумма денег,  которая, будучи вложенной на t лет под норму процента i, вырастет  до значения Dt.

      De представляет собой сегодняшний аналог суммы Dtt которая будет выплачена через t лет с учетом нормы процента, равной i годовых.

      Данная  методика оценки человеческого капитала отражает лишь доход, который будет  получен в будущем, в связи  с чем является отчасти ограниченной, поскольку не включает инвестиции в человеческий капитал, оценку профессионального уровня, уровня образования персонала, затраты на научные разработки, здравоохранение, дополнительные затраты и др.

      М. Фридмен под человеческим капиталом  понимает некий фонд, который обеспечивает труду перманентный (постоянный, непрерывный) доход, представляющий собой средневзвешенную величину ожидаемых будущих поступлений дохода. Имущество и доход рассматриваются как взаимосвязанные явления.

      При этом имущество может быть представлено в виде капитализированной стоимости будущего потока доходов, которая определяется посредством дисконтирования.

      Перманентный  доход можно представить формулой:

      Dn = r * Vn.                                                                                    (16)

      М. Фридмен рассматривает r как среднюю  доходность от пяти различных видов  имущества: денег, облигаций, акций, предметов  потребления длительного пользования  и человеческого капитала. Перманентный доход, являясь суммарным доходом  от всех пяти видов имущества, и представляет собой среднюю доходность всего имущества. Кроме того, человеческий капитал рассматривается как одна из форм активов, альтернативных деньгам.

      Особенностью  данной методики является то, что она  позволяет учитывать суммарный  имущественный доход индивидуума. Тем не менее она не отражает многие показатели, используемые для анализа человеческого капитала, не учитывается ряд дополнительных затрат на человеческий капитал. Теодор Витстейн рассматривал человеческие существа как основные фонды и использовал подходы к оценке человеческого капитала, разработанные У. Фарром (капитализированный заработок) и Э. Энгелем (цена производства). Он предположил, что величина заработка за время жизни индивидуума равна затратам на его содержание плюс затраты на образование.

      Данный  подход к оценке человеческого капитала также не является оптимальным, поскольку  не только не учитываются многие показатели, харак-теризующие человеческий капитал, но и сама методика достаточно противоречива. Так, например, можно отметить неудовлетворительность основного положения, заключающегося в том, что заработок за время жизни человека и расходы на его содержание равны. В реальной практике такой вариант практически невозможен.

      Американские  экономисты и социологи Луис Дублин и Альфред Лотка, работая в сфере страхования жизни, отметили ценность подходов У. Фарра и Т. Витстейна к исчислению человеческого капитала для определения сумм при страховании жизни.

      Анализ  метода капитализации заработка, проделанный  Л.Дублиным и А.Лоткой, является одним из наиболее совершенных изложений этого метода. Однако получить точные результаты денежной стоимости человека определенного возраста можно только в том случае, если существуют необходимые для расчетов данные. Это зачастую проблематично, особенно для предприятий с большой численностью персонала по причине отсутствия реальной информации.

      Фитц-енц  Я. связывает человеческий капитал  с добавленной экономической  стоимостью, которая определяется следующим  образом: Добавленная стоимость  человеческого капитала = [Прибыль — (Расходы — Зарплаты + Льготы)]/Эквивалент полной занятости. Им же на основе Системы сбалансированных показателей, созданной Капланом и Нортоном (1996 г.) был предложен образец системы сбалансированных показателей корпоративного человеческого капитала, включающей как финансовые показатели (прибыль от человеческого капитала, расходы на человеческий капитал, добавленная стоимость человеческого капитала, рыночная стоимость человеческого капитала), так и человеческие показатели, такие как процент сотрудников с нормированным рабочим днем, процент непостоянной рабочей силы, показатель прироста рабочей силы, общий процент прибыли от всех затрат на рабочую силу, инвестиции в развитие сотрудников.

      Для определения стоимости человеческого  капитала Фитц-енц Я. предлагает матрицу, примененную к четырем основным видам деятельности в сфере человеческих ресурсов: приобретение, содержание, развитие и сохранение. Далее им же на основе Системы сбалансированных показателей была сформирована модель оценки управления человеческим капиталом, состоящая из четырех квадрантов, каждый из которых посвящен одному из основных видов деятельности менеджмента человеческого капитала: приобретению, содержанию, развитию и сохранению ¹⁴.

      Данная  методика оценки человеческого капитала по нашему мнению является наиболее оптимальной. Однако следует также отметить специфичность отдельных показателей, вследствие чего использовать эту методику в исходном виде для оценки человеческого капитала российских предприятий не совсем удобно. Тем не менее, она может быть адаптирована и положена в основу методики, учитывающей российскую специфику.

      В отечественной экономической науке  подходы к оценке человеческого  капитала также далеко не однозначны. Так Аллавердян В. предлагает методику расчета стоимости кадрового потенциала коммерческого предприятия, суть которой заключается в следующем.

      Стоимость кадрового потенциала предприятия  — совокупная оценочная стоимость  всех работников предприятия. Оценочная  стоимость работника — расчетная  величина равная произведению выплачиваемой или предполагаемой заработной платы работника на коэффициент Г кп (Гудвилл кадрового потенциала).

      S= ЗП * Гкп.;                                                                              (17) 
где S — оценочная стоимость работника, руб. ; 
ЗП — предполагаемая или выплачиваемая заработная плата работнику, руб.; 
Гкп — гудвил кадрового потенциала работника.

      Гудвил  кадрового потенциала работника  — коэффициент, который отображает реальную, рыночную, индивидуальную стоимость  работника как конкретного человека умеющего выполнять определенные функции, решать те или иные задачи. Данная методика предполагает, что стоимость кадрового потенциала коммерческого предприятия рассчитывается исходя из предположения, что все кадровые ресурсы предприятия замещаются другими. Срок замещения берется равным 1 месяцу. Рассчитывается стоимость затрат за услуги по подбору персонала. Гудвил кадрового потенциала рассчитывается по каждому работнику отдельно.

      Особенностью  данной методики является учет гудвилла кадрового потенциала работника, что позволяет наиболее точно определить его стоимостную оценку. Однако, по нашему мнению, предлагаемые параметры для расчета гудвилла представлены не в полном объеме. Кроме того, было бы правильным, с нашей точки зрения, включить в оценочную стоимость работника инвестиции в персонал.

      В.В. Царев, А.Ю. Евстратов предлагают свой взгляд на методику оценки индивидуальной стоимости работника коммерческого  предприятия. Для получения расчетным  путем комплексной оценки стоимости  кадрового потенциала индивидуального работника (менеджера) рекомендуется представленная в обобщенном виде формула: [7]

      С= (К + К1) + Д + П + И,                                                            (18)

      где С — дисконтированная стоимостная  оценка потенциала индивидуального работника за периоды получения профессионального образования и последующей работы на коммерческом предприятии, руб.;