Оценка человеческого капитала предприятия

 
 
 
 

                                                УТВЕРЖДАЮ

                                                Зам. декана по учебной работе

                                                __________________________

                                                 «____»_______________2011г. 
 
 
 
 
 
 

ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА 

на тему: «ОЦЕНКА ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Зав. циклом__________________________

                                              ^{наименование цикла}

____________________________________

                                            ^{звание, степень, Ф.И.О.}

____________________________________

                                                       ^{подпись}

«_____»________________________2011г. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

___________________________________

                                   ^{подпись, ФИО}

Научный руководитель: _________

                                     ^{звание, степень,  ФИО}

___________________________________

                                             ^{подпись}

Рецензент:__________________________

___________________________________

                                    ^{степень, звание, должность}

___________________________________

                                    ^{подпись, ФИО}

 

Содержание 

Введение …3

1. Теоретические аспекты человеческого фактора в организации …5

1.1. Человеческий капитал: понятие и особенности его использования …5

1.2. Методы оценки человеческого капитала на предприятии………………….15

1.3. Нормативно-правовое обеспечение трудовой деятельности                                 в организации………………………………………………………………….……21

2. Анализ и оценка использования человеческого капитала на предприятии 26

2.1. Краткая характеристика 26

2.2. Анализ использования человеческого капитала на предприятии…………..28

2.3. Оценка эффективности использования рабочей силы…………………........37

3. Направление использования человеческого капитала………………………...47

3.1. Обзор зарубежного и отечественного опыта по оценке человеческого капитала……………………………………………………………………….…….47

3.2. Основные резервы повышения эффективности использования человеческого капитала на предприятии.....……….56

3.3. Экономическая эффективность предлагаемых мероприятий………………61

Заключение…………………………………………………………………………68

Список  использованной литературы……………………………………………...70

Приложения………………………………………………………………………...72 
 
 
 
 
 
 
 

 

      Введение 

     Человек, его творческие качества, силы и  способности, с помощью которых  он преобразует себя и окружающий мир, традиционно занимали центральное место в экономических и социальных науках. Вместе с тем, ускоренное развитие материально-технической базы производства, связанное с промышленным переворотом, заслонило проблемы развития человека и его производительных способностей, создав иллюзию превосходства физического капитала в обеспечении экономического роста. Как следствие этого – долгие годы производительные способности человека рассматривались и оценивались как один из количественных факторов производства. Задача состояла лишь в том, чтобы удачно соединить труд, основной и оборотный капитал.

     Наиболее  полно человеческий капитал можно  охарактеризовать следующим образом: это врожденный, сформированный в  результате инвестиций и накоплений определенный уровень здоровья, образования, навыков, способностей, мотиваций, энергии, культурного развития, как конкретного индивида, группы людей, так и общества в целом, которые целесообразно используются в той или иной сфере общественного воспроизводства, способствуют экономическому росту и влияют на величину доходов их обладателя.

     Человеческий  капитал, являясь частью совокупного  капитала, представляет собой сочетание  составляющих его элементов, т.е. имеет  свою внутреннюю структуру.

     Эффективность использования трудовых ресурсов предприятия  измеряется такими показателями, как производительность и трудоемкость.

          Необходимость изучения и оценки персонала на предприятиях, в учреждениях, организациях связана с решением вопросов об их расстановке, выдвижении, обучении и поощрении.

      Целью дипломной работы является исследование человеческого капитала на примере Цель предполагает решение следующих задач:

1. рассмотрение теоретических аспектов человеческого фактора в организации.
2. анализ и оценка использования человеческого капитала на предприятии
3. анализ показателей использования трудовых ресурсов предприятия.
4. разработка мероприятий  повышения эффективности использования человеческого капитала Кадровая политика предполагает спокойную, вдумчивую работу во всей системе подбора, обучения и выдвижения кадров, совершенствования контроля за их деятельностью. Кадровая политика выражается в совокупности важнейших установок, принципов, положений, выраженных в решениях и нормативных документах ООО в области управления персоналом. Все вышесказанное обозначает данную проблему как актуальную в наши дни.

      В настоящее время, более чем когда-либо раньше, признается, что управление человеческими ресурсами является решающим фактором для выживания  и успеха организации. Результаты показывают, что около 70% менеджеров считают  функцию управления человеческими ресурсами важнейшей для успеха организации, а более 90% предполагают, что подразделения по управлению человеческими ресурсами станут определяющими в жизни организации.

 

       1. Теоретические аспекты человеческого фактора в организации 

      1.1. Человеческий капитал: понятие и особенности его использования 

      Развитие  ведущих стран мира привело к  формированию новой экономики –  экономики знаний, инноваций, глобальных информационных систем, новейших технологий и венчурного бизнеса. Основу новой  экономики составляет человеческий капитал, являющийся главной движущей силой социально-экономического развития современного общества.

      Изменение роли человеческого капитала, превращение  его из затратного фактора в основной производительный и социальный фактор развития, привело к необходимости формирования новой парадигмы развития. В рамках новой парадигмы развития стран и мирового сообщества человеческий капитал занял ведущее место в национальном богатстве (до 80% у развитых стран).

      Одним из факторов, способных придать процессу развития человеческого капитала более эффективный характер, является фактор инновационного развития, который предполагает взаимосвязанное становление научно-технической, производственной, финансовой и социальной деятельности в условиях новой среды.

      Сегодня существует достаточно четкое определение  инновации, под которой понимается конечный результат инновационной  деятельности, получивший реализацию в виде нового или усовершенствованного продукта, а также  усовершенствованного технологического или организационного процесса, используемого в практической деятельности. Инновация представляет собой материализованный результат, полученный от вложения капитала в новую технику или технологию, в новые формы организации производства, труда, обслуживания и управления, включая новые формы контроля, учета, методы планирования, приемы анализа и т.д.

      Человеческий  капитал – совокупность знаний, умений, навыков, использующихся для удовлетворения многообразных потребностей человека и общества в целом. Впервые термин использовал Теодор Шульц, а его последователь – Гэри Беккер развил эту идею, обосновав эффективность вложений в человеческий капитал и сформулировав экономический подход к человеческому поведению.

      Первоначально под человеческим капиталом понималась лишь совокупность инвестиций в человека, повышающая его способность к труду – образование и профессиональные навыки. В дальнейшем понятие человеческого капитала существенно расширилось. Последние расчеты, сделанные экспертами Всемирного банка, включают в него потребительские расходы – затраты семей на питание, одежду, жилища, образование, здравоохранение, культуру, а также расходы государства на эти цели.

      Человеческий  капитал в широком смысле – это интенсивный производительный фактор экономического развития, развития общества и семьи, включающий образованную часть трудовых ресурсов, знания, инструментарий интеллектуального и управленческого труда, среду обитания и трудовой деятельности, обеспечивающие эффективное и рациональное функционирование человеческого капитала как производительного фактора развития

      В содержательном плане человеческий капитал, включает запас здоровья, знаний, способностей, которые капитализируются при следующих условиях:

      1) потоковый, накопительный запас  способностей человека по фазам  жизнедеятельности;

      2) целесообразность использования  запаса способностей, что ведет  к росту производительности труда;

      3) прирост  производительности труда закономерно приводит к росту заработков работника;

      4) увеличение доходов мотивирует  работника делать дополнительные вложения в свой человеческий капитал, кумулятивно его накапливать.

      Анализ  содержания и условий капитализации  человеческого капитала позволяет  выработать обобщенное определение  человеческого капитала как экономической  категории современного информационно-инновационного общества. «Человеческий капитал – это сформированный в результате инвестиций и накопленный человеком определенный запас здоровья, знаний, навыков, способностей, мотиваций, которые целесообразно используются в процессе труда, содействуя росту его производительности и заработка».

      Одним из спорных остается вопрос формирования человеческого капитала, определение которого является важным аспектом в рассмотрении всей системы восстановления человеческого капитала. Формирование человеческого капитала нужно исследовать как процесс поиска, возобновления и усовершенствования высококачественных продуктивных характеристик человека, с которыми он выступает в общественном производстве. Факторы, от которых зависит формирование человеческого капитала возможно объединить в следующие группы: социально-демографическая, институциональная, интеграционная, социально-ментальная, экологическая, экономическая, производственная, демографическая, социально-экономическая (рис. 1.1.1). Из этого можно сделать вывод, что категория человеческий капитал является сложным системным объектом социально-экономического исследования

        Классификация видов человеческого  капитала возможна по разным  основаниям и в разных целях,  что и представлено в литературе  по этой проблематике. Практически все исследователи признают реальность и решающую роль интеллектуального капитала. Действительно, интеллектуальные продукты могут фиксироваться на материальных носителях (книги, отчеты, дискеты, файлы баз данных), оформляться как интеллектуальная собственность и включаться в хозяйственные операции в виде вложений в капитал, продажи лицензий, купли-продажи, учета как нематериального актива. Исследования интеллектуального капитала наиболее продвинуты и доведены до методик его эффективного использования. Это позволяет использовать результаты научного анализа интеллектуального капитала для изучения других видов человеческого капитала.