Оценка человеческого капитала предприятия

      Процесс инвестирования в человеческий капитал  можно подразделить на восемь этапов затраты на получения образования, затраты на поиск и найм персонала, затраты на персонал в период обучения, затраты на персонал в период накопления потенциала роста, затраты на персонал в период достижения профессионализма, затраты на персонал в период обучения, повышение квалификации, затраты на персонал в период снижения и "морального старения" профессионализма.

      Между этими показателями существует определенная зависимость, которую можно выразить следующей формулой (1):

        Э = (В – Вn) * Ц : З,                                                                              (1)

где Э – эффективность инвестиций в человеческий капитал на i-м этапе; Bn – выработка работника до обучения; В – выработка работника после обучения;  Ц – цена единицы продукции; З – инвестиции в человеческий капитал.

      3. Оценка человеческого капитала  по аналогии с физическим  капиталом – метод оценки человеческого капитала, основанный на положении о том, что между физическим и человеческим капиталом есть определенные сходства, которые позволяют провести оценку человеческого капитала по аналогии с физическим.

      Во-первых, и человеческий и основной (материальный) капитал участвуют в процессе деятельности хозяйственной деятельности компании, формируют конечные финансовые результаты.

      Во-вторых, как  основному капиталу присущ процесс износа, так и человеческий капитал со временем обесценивается, так как часть  знания забывается или устаревает. Несомненно, есть весьма существенные различия между данными понятиями. Человеческий капитал является частью капитала знаний, для которого характерен и закономерен мультипликативный эффект, то есть увеличение и развитие каждого компонента капитала знаний приводит не просто к простому суммированию указанных компонентов, а вызывает синергетический эффект. Кроме того, являясь стратегическим ресурсом компании, человеческий капитал предопределяет развитие, совершенствование и управление материальным или основным капиталом.

      Тем не менее, указанные сходства позволяют  провести попытку оценки человеческого  капитала на основе модели оценки основного (физического) капитала, для чего необходимо:

      1) Определить «первоначальную стоимость»  конкретного сотрудника. Для этого можно  использовать различные методы тестирования и аттестации сотрудников.

      2) Определить коэффициент «устаревания»  (забывания) знаний, так как человеческому  капиталу со временем утрачивает  часть накопленных знаний, в то  время как основной капитал подвергается физическому и моральному износу.

      После определения первоначальной стоимости  необходимо определить коэффициент  устаревания и забывания знаний человека. Для этих целей необходимо определить срок участия конкретного  работника в деятельности компании.

      3) Определить порядок изменения  «первоначальной стоимости» сотрудника. Основные средства совершенствуются  посредством проведения модернизации, реконструкции, в свою очередь,  человеческий капитал совершенствуется  посредством направленных в его развитие инвестиций.  

      При определении коэффициента  устаревания знаний (забывания определенных знаний или информации) необходимо использовать статистические данные, отражающие зависимость между усвояемостью новых знаний и процессом забывания имеющихся. Данная величина должна быть скорректирована на поправочный коэффициент, представляющий собой эмпирически полученное значение устаревания знаний применительно к определенной сфере деятельности. Также можно использовать метод, предложенный  Ю.В. Козырем при определении запаса знаний с учетом фактора устаревания (2).

      В основе данного метода лежит аналог метода накопления активов. В рамках этого метода при оценке знаний необходимо оценить объем накопленных индивидуумом знаний, сделать поправки на их устаревание и забывание, и перемножить каждый скорректированный объем знаний определенного вида на стоимость единицы объема знаний этого вида:

                                                                                         (2)

где P_3з - стоимость накопленных знаний, a_i – эмпирически определяемые коэффициенты, ставящие в соответствие стоимость и объем накопленных знаний типа i, TK_i – суммарно накопленные знания типа i, k – количество видов (типов) знаний.

      Суммарно  накопленные знания индивидуума  должны определяться с учетом факторов устаревания полученных знаний (морального износа) и забывания:

                                            (3)

      где tk_i – накопленные знания i-го типа полученные в j-й период, A_i – моральный износ знаний типа i в единицу времени (моральный износ), З – забывание в единицу времени знаний индивидуумом, b – эмпирический числовой коэффициент, обратный по размерности времени, t –  время, необходимое для получения знаний в объеме TK.

      Совокупность  величины человеческого капитала в  целом необходимо определить не простым арифметическим сложением, поскольку в данном случае четко прослеживается синергетический эффект от взаимодействия сотрудников.  

      Имеющиеся методы измерения человеческого  капитала  имеют ряд существенных недостатков⁷.

      Экспертный  метод (метод качественной оценки)  является важным звеном в системе методов оценки человека, поскольку из всех существующих моделей, наиболее объективно оценивает качественные составляющие человеческого капитала, однако ограничение только данным методом не позволяет  получить стоимостное измерение человеческого капитала. Это очевидно, ввиду невозможности адекватного перехода от качественных показателей к количественным. Любая формализация неизбежно субъективна и может рассматриваться только в контексте  рассматриваемой компании, и соответственно исключает возможность сопоставления, что сводит данную модель исключительно к попытке обоснованного управления человеческим капиталом, но никак не оценки.

      Если  рассматривать недостатки  затратного подхода к оценке человеческого капитала (метод инвестиций), то возникает проблема объективного расчета всех инвестиций в человеческий капитал. В данной  модели нельзя отождествлять инвестиции в человека с его «справедливой стоимостью», поскольку нивелируются затраты на самообразования, играющие ключевую роль в формировании человеческого потенциала. Если рассматривать инвестиции только на уровне компании,  назначением которых  является улучшение показателей деятельности конкретного работника, повышение его квалификации, навыков, то необходимо оценить  эффективность  направленных инвестиций, что в конечном итоге должно найти адекватное отражение в формировании финансовых результатов деятельности компании.  Объективную сложность также представляет собой попытка определения удельного веса эффективности  конкретного работника в общем финансовом результате компании. Таким образом, при данном подходе нельзя пренебречь влиянием внешних факторов, которые могут оказывать существенное влияние на формирование финансовых результатов компании. Кроме того, определенные сложности возникают с бухгалтерским и налоговым учетом инвестиций в человеческий капитал и измерением получаемых результатов. Затраты на обучение персонала и повышение его квалификации по правилам финансового учета следует относить к расходам, а не к инвестициям.

      При анализе метода оценки человеческого  капитала по аналогии с физическим (основным) капиталом вызывает сложность  объективная оценка первоначальной стоимости, определения срока работы конкретного сотрудника в компании (то есть  выбор рационального способа начисления коэффициента устаревания и забывания), а также сложность ведения учета, громоздкость оценки, которая в большей степени удобная для крупных компаний. Конечно, можно попробовать провести сочетание указанных методов оценки и применять их в рамках конкретной компании, однако указанные недостатки таким образом можно минимизировать, но нельзя избежать.  

      1.3. Нормативно-правовое  обеспечение трудовой  деятельности в  организации 

      Нормативно-правовое обеспечение трудовой деятельности в организации состоит в использовании средств и форм юридического воздействия на органы и объекты управления персоналом с целью достижения эффективной деятельности организации.

      Основные  задачи правового обеспечения системы  управления персоналом – это правовое регулирование трудовых отношений, складывающихся между работодателем и наемным работником, а также защита прав и законных интересов работников, вытекающих из трудовых отношений.

      Нормативно-правовое обеспечение системы управления персоналом включает в себя:

• исполнение, применение и соблюдение норм действующего законодательства в области труда и трудовых отношений;
• разработка и утверждение локальных нормативных и ненормативных актов организационного, экономического, организационно-распорядительного характера;
• подготовка предложений об изменении действующих или отмене устаревших и фактически утративших силу нормативных актов, изданных в организации по трудовым, кадровым вопросам.

      Осуществление нормативно-правового обеспечения в организации возлагается на ее руководителя, а также других должностных лиц (в пределах предоставленных им полномочий и прав при осуществлении ими организационно-распорядительных, трудовых, административно-хозяйственных и других функций), в том числе на руководителя системы управления персоналом и ее работников по входящим в их компетенцию вопросам⁸. Ответственным подразделением по ведению нормативной работы в области трудового законодательства является юридический отдел.

      Одно  из специфических условий работы кадровых служб заключается в  том, что их повседневная деятельность связана непосредственно с людьми. Организовать работу по приему работников, своевременно обеспечить переводы на другую работу, произвести увольнение, не допустить возникновения конфликтных ситуаций, связанных с нарушениями по приему на работу, увольнению, и др. –подобные меры возможны только на основе четкого урегулирования прав и обязанностей всех участников трудовых отношений.

      Это достигается путем установления правовых норм централизованного или локального характера. В трудовом законодательстве преобладающее место занимают акты централизованного регулирования – Трудовой кодекс РФ, постановления Правительства РФ, акты Министерства здравоохранения и социального развития РФ. Вместе с тем есть вопросы труда, которые могут решаться при помощи локальных правовых норм, принятых в каждой организации, В условиях рыночных отношений сфера локального регулирования неуклонно расширяется. К таким актам относятся: приказы руководителя организации по кадровым вопросам (по приему, увольнению, переводам), положения о подразделениях, должностные инструкции, стандарты организации и др.

      Основные  задачи юридического отдела в этой области следующие:

      а) разработка проектов нормативных актов организации;

      б) правовая экспертиза нормативных актов, разработанных в системе управления персоналом, на соответствие требованиям  законодательства и визирование  их;

      в) организация систематизированного учета и хранения законодательных и нормативных актов, поступающих в организацию и издаваемых ею;

      г) информирование подразделений и  служб о действующем законодательстве о труде;

      д) разъяснение действующего трудового  законодательства и порядка его  применения.

      В систему нормативных актов о труде входят генеральные, отраслевые (тарифные), специальные (региональные) соглашения, коллективные договоры и другие правовые акты, применяемые непосредственно в организациях.

      Правовые  акты ненормативного характера –  это распоряжения и указания, которые могут издавать руководители службы управления персоналом и всех ее подразделений по вопросам объявления дисциплинарного взыскания, поощрения работников, техники безопасности, отпусков, прекращения трудового договора и т.п.

      Основными законодательными актами, регулирующими трудовые отношения, являются: Гражданский кодекс РФ, Трудовой кодекс РФ, Закон РФ «О коллективных договорах и соглашениях», Закон РФ «О занятости населения в Российской Федерации», Закон РФ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)», Указ Президента РФ «О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров (конфликтов)» и др.

      Под "локальными нормативными актами" принимаются разрабатываемые и  принимаемые органами управления организации  в соответствии с их компетенцией, определенной действующим законодательством и Уставом организации, внутренние документы, устанавливающие нормы (правила) общего характера, предназначенные для регулирования производственной, управленческой, финансовой, коммерческой, кадровой и иной функциональной деятельности внутри организации.

      Проекты нормативных и ненормативныx актов  разрабатываются по решению общего собрания и / или Правления организации  в зависимости от их компетенции, определенной законом и Уставом  организации. Президент (единоличный исполнительный орган) вправе внести на общее собрание и / или Правление вопрос о разработке и принятии любого нормативного акта, необходимого, по его мнению, для деятельности организации. Орган управления организацией, принявший решение о разработке проекта нормативного и ненормативного акта, вправе поручить кому-либо: подразделению организации или третьему лицу такую разработку либо разработать проект сам. В любом случае орган управления издает распорядительный документ, определяющий сроки и порядок разработки акта, порядок согласования его с другими подразделениями организации. Подразделение, разрабатывающее нормативный или ненормативный акт, подготавливает проект данного акта, обоснование необходимости принятия данного акта и последствий его принятия.