Оценка человеческого капитала предприятия

      К — приравненные к капитальным  дисконтированные затраты денежных средств, израсходованных учащимся (например, студентом вуза) на получение профессионального образования за весь период его обучения, руб.;

      К1 — приравненные к капитальным  дисконтированные затраты денежных средств, израсходованных учащимся (например, студентом вуза) на приобретение учебно-методической литературы, оплата при необходимости услуг общежития, канцелярских товаров и т. п. в период обучения, руб.;

      Д — совокупные дисконтированные доходы, полученные работником в те-чение  определенного периода времени  работы на коммерческом предприятии, руб.;

      П — доля дисконтированной валовой прибыли, созданной специалистом в определенном году на предприятии;

      И — инвестиции, вкладываемые в повышение  квалификации специалиста, например в  системе послевузовского образования.

      Инвестиции  учащегося в получение образования  приравниваются к капитальным вложениям. Анализ данной методики оценки человеческого капитала показывает ее основательность. Однако возможной проблемой при оценке человеческого капитала является обеспеченность достоверными исходными данными. Данное обстоятельство напрямую влияет на объективность оценки. В связи с этим получение достоверной прогнозируемой оценки человеческого капитала является довольно затруднительным.

      В результате анализа существующих методов  оценки человеческого капитала можно  сделать следующий вывод. Несмотря на то, что существует большое количество методик оценки человеческого капитала, универсальной методики на сегодняшний день нет.

      В основу методики расчета стоимости  человеческого капитала коммерческого  предприятия можно положить методику, предложенную В. Алавердяном, включив в оценочную стоимость сотрудника инвестиции в человеческий капитал и изменив порядок расчета гудвилла человеческого капитала.

      Таким образом, оценочную стоимость работника  можно вычислить следующим образом¹⁵:

      S= ЗП * Гкп + И*t;                                                                   (19) 
где S — оценочная стоимость работника, руб. ; 
ЗП — предполагаемая или выплачиваемая заработная плата работнику, руб.; 
Гчк — гудвилл человеческого капитала работника; 
И — инвестиции; 
t — период.

      Гудвилл человеческого капитала работника  включает следующие показатели: Гчк = Индекс прибыли человеческого капитала + Индекс стоимости человеческого капитала + Коэффициент профессиональной перспективности.

      Индекс  прибыли человеческого капитала = Прибыль/ эквивалент полного рабочего времени сотрудника.

      Индекс  стоимости человеческого капитала = Общие расходы на персонал/ эквивалент полного рабочего времени сотрудника.

      Коэффициент профессиональной перспективности, учитывающий  данные об образовании кандидата, его  стаже и возрасте вычисляется  по формуле:

      К = Оу.обр.*(1 + С/4 + В/18),                                                  (20)

      где Оу.обр. — оценка уровня образования, которая составляет: 
0,15 для лиц, имеющих незаконченное среднее образование; 
0,60 — для лиц со средним образованием; 
0,75 — для лиц со среднетехническим и незаконченным высшим образованием; 
1,00 — для лиц с высшим образованием по специальности;

      С — стаж работы по специальности. В  соответствии с рекомендациями НИИ  труда он делится на 4 (в связи  с тем, что, как установлено, стаж в 4 раза меньше влияет на результативность труда, чем образование);

      В — возраст. В соответствии с рекомендациями НИИ труда он делится на 18. При этом за верхний предел возраста для мужчин принимается 55 лет, а для женщин — 50.

      Качественную  оценку человеческого капитала можно  дать с использованием экспертных методов, позволяющих использовать в оценке не только групповые, но и индивидуальные характеристики работников.

      Определить  степень согласованности мнений экспертов по поводу приоритетности влияния показателей на стоимость  человеческого капитала можно с  использованием коэффициента конкордации  Кендалла:

      W = 12S/[m2 (n3 — n)],                                                            (21)

      где S — сумма квадратов отклонений рангов каждого объекта экспертизы от средней арифметической величины рангов; 
n -количество экспертов; 
m — число объектов экспертизы.

      Значение  коэффициента конкордации изменяется в пределах от 0 до 1.

      Данная  методика оценки человеческого капитала достаточно проста, тем не менее, позволяет  учесть широкий спектр показателей, влияющих на стоимость человеческого  капитала, что в свою очередь способствует более точному определению его стоимости.

      Однако  в отечественной практике оценки стоимости бизнеса данные методики не находят широкого применения. Данное обстоятельство можно объяснить  отсутствием опыта оценки человеческого  капитала отече-ственных предприятий, несовершенством имеющихся методик, сложностью расчетов, отсутствием необходимых статистических данных и т.п. 

      3.2. Основные резервы повышения эффективности использования человеческого капитала на предприятии  

      С теоретической точки зрения резерв повышения эффективности использования трудовых ресурсов характеризуется кадровым потенциалом, однако для того чтобы получить желаемое увеличение эффективности использования человеческого капитала необходимо реализовать научно обоснованный подход к управлению кадровым потенциалом. В первую очередь, научно обоснованное управление кадровым потенциалом подразумевает реализацию классических принципов управления, сформулированных А.Файолем, к управлению кадровым потенциалом. Рассмотрим эти принципы более подробно.

      1. Принцип разделения труда. В рамках управления кадровым потенциалом данный принцип подразумевает необходимость распределения обязанностей таким образом, чтобы каждый из работников филиала мог использовать свой личный потенциал наилучшим образом.

      2. Принцип закрепления полномочий. В целях эффективного управления кадровым потенциалом филиала необходимо обеспечить закрепление всех имеющихся полномочий за конкретными ответственными лицами.

      3. Принцип дисциплинированности. Данный  принцип означает, что каждый  работник» имеет право действовать только в рамках своих полномочий, соблюдая необходимые согласования. В то же время эффективная реализация данного принципа требует полной передачи полномочий на те уровни, где они фактически реализуются, в противном случае кадровый потенциал не может быть эффективно освоен вследствие излишней бюрократизации. То есть дисциплинированность работников не должна выходить за рамки здравого смысла, например, в случае возникновения противоречий между распоряжениями непосредственного руководителя и соблюдением технологии для более эффективной реализации кадрового потенциала целесообразно отдать предпочтение соблюдению технологии.

      4. Принцип единоначалия. Управление  кадровым потенциалом должно  осуществляться в рамках созданной  организационной системы, в которой распоряжения и указания отдаются работникам только одним руководителем, а именно, начальником т.е. указания руководства разных уровней не должны вступать в противоречие между собой.

      5. Принцип единства направления.  После того, как в процессе управления кадровым потенциалом определен конечный целевой показатель, необходимо сформировать план мероприятий по достижению этого целевого показателя по всем направлениям освоения кадрового потенциала. В дальнейшем этот план может корректироваться, но отклонения от него в инициативном порядке не должны иметь место; нельзя допускать ситуацию, когда каждое зависимое подразделение создает собственный план освоения кадрового потенциала.

      6. Принцип подчинения личных интересов  общественным. Соблюдение данного принципа в управлении кадровым потенциалом в первую очередь означает необходимость реализовывать те аспекты кадрового потенциала сотрудника, которые необходимы предприятию для целостного освоения кадрового потенциала, а не те, которые легче всего реализовывать. Так, в случае, когда высококвалифицированный рабочий обладает задатками лидерских качеств, может быть целесообразно воспитывать из него руководителя, а не рабочего высокой квалификации, т.е. использовать в большей степени его скрытый потенциал. Такой подход может встретить сопротивление работников, однако необходимо убедить их в рациональности и значимости для предприятия именно такого подхода.

      7. Принцип справедливого вознаграждения. В формате управления кадровым  потенциалом принцип справедливого вознаграждения должен предусматривать получение как морального, так и материального удовлетворения работников в результате освоения кадрового потенциала. При этом должны быть установлены четкие критерии, во-первых, увеличения заработной платы в результате использования сотрудником своего внутреннего кадрового резерва (например, повышение заработной платы при обретении работником дополнительной необходимой предприятию специализации, даже если она пока не востребована). Во-вторых, следует также определить, какое моральное поощрение может получить работник в результате участия в программе освоения кадрового потенциала. Естественно, им может стать повышение самооценки, но и со стороны предприятия необходимо предусмотреть некое значимое для работника поощрение в соответствии с его мотивацией.

      8. Принцип централизации (децентрализации). Реализация данного принципа  в рамках реализации процесса  управления кадровым потенциалом  подразумевает соблюдение и в  этом отношении принципов управления, характерных для данной организации, – централизации или децентрализации. То есть, т.к. обладает централизованной системой управления, то и система управления кадровым потенциалом должна быть выстроена с учетом этого обстоятельства, и наоборот.

      9. Принцип скалярной цепи. Реализация данного принципа в управлении кадровым потенциалом подразумевает, что в данном процессе должны быть задействованы все работники (и, соответственно, отрасли) – от работников низшего звена до руководителя предприятия. Исключение любого уровня работников из участия в процессе управления кадровым потенциалом (форма участия, естественно, различна для разных категорий работников) приведет к неполному его освоению, а именно, к невозможности охватить все 100% возможностей сотрудников. Неосвоенным останется как раз кадровый потенциал незадействованных сотрудников.

      10. Принцип соблюдения порядка. Данный  принцип предполагает, что в процессе  управления кадровым потенциалом,  после утверждения программы  его освоения, все участники программы  освоения кадрового потенциала должны выполнять определенные обязанности в определенное программой время.

      11. Принцип беспристрастности. Реализация  данного принципа в рамках  управления кадровым потенциалом  предполагает, что мероприятия направленные  на реализацию кадрового потенциала, должны учитывать только объективные характеристики работников. Данный принцип представляется автору очень важным, так как, поскольку управление кадровым потенциалом предполагает значительное воздействие человеческого фактора, необходимо предотвращать возможность влияния субъективных факторов на принятие решений. Естественно, данное утверждение справедливо для всех направлений управленческой деятельности, однако в случаях, когда задействован не только персонал, этот принцип лучше соблюдается.

      12. Принцип стабильности. Рассматриваемый принцип предполагает соблюдение принципа сбалансированности по качественному составу мероприятий программы управления кадровым потенциалом. То есть в процессе управления им нельзя фокусироваться только на одном направлении (например, повышении квалификации), а должны быть задействованы все стороны, характеризующие кадровый потенциал В противном случае результат будет далек от желаемого по причине несбалансированности – например, в отсутствие развития нравственной составляющей работники, прошедшие повышение квалификации, могут перейти в другую компанию на более высокооплачиваемую работу. При условии работы и по нравственному направлению возможно развитие лояльности, что будет препятствовать переходу на другую работу.

      13. Принцип коллективизма. Заключительный принцип применительно к управлению кадровым потенциалом подразумевает использование положительного синергетического эффекта для более полного его освоения. Справедливо и обратное суждение: несоблюдение принципа коллективизма с большой долей вероятности может привести к появлению отрицательного синергетического эффекта и торможению процесса освоения кадрового потенциала.