Оценка человеческого капитала предприятия

      Помимо  использования перечисленных принципов, комплексный подход к управлению кадровым потенциалом должен основываться на использовании методологии программно-целевого планирования. То есть сначала определяется генеральная цель программы управления кадровым потенциалом, например, повышение рентабельности персонала на 50%. Далее по каждому из перечисленных направлений выбираются определенные цели (снижение потерь от брака на 7%, повышение уровня квалификации 30% персонала и т.п.), а затем для достижения каждой из этих более детализированных целей разрабатываются конкретные мероприятия.

      Таким образом, в основе политики управления кадровым потенциалом в должны лежать три основных принципа:

• привлечение на работу высококвалифицированных специалистов или подготовка собственных специалистов высокой квалификации в рамках необходимых направлений;
• создание условий, способствующих профессиональному развитию и закреплению в организации наиболее квалифицированных, опытных работников, обладающих также необходимыми нравственными характеристиками и навыками эффективной работы в команде;
• совершенствование организации системы управления предприятием в целом.

      В перспективе актуальной становится задача управления кадровым потенциалом  путем внедрения в филиале  более совершенных технологических  процедур: оценки персонала и развития информационной базы для принятия обоснованных управленческих решений и автоматизации процесса после того, как он будет отлажен в ручном исполнении.

      Таким образом, эффективное управление человеческими  ресурсами приобретает» жизненно важное значение. Высокий уровень глобальной конкуренции поставил перед необходимостью использовать все имеющиеся в их распоряжении ресурсы намного лучше, чем когда-либо раньше. Управлению человеческими ресурсами стали уделять гораздо больше внимания благодаря признанию того факта, что при более тщательном возделывании этой нивы можно получить лучший результат.  

      3.3. Экономическая эффективность  предлагаемых мероприятий 

      В»  действует целостная система  управления персоналом, направленная на поддержание высокого профессионального  уровня рабочих и специалистов, занятых  во всех сферах деятельности филиала, включающая: максимально эффективное привлечение кадровых ресурсов, повышение квалификации работников на постоянной основе, а также укрепление мотивации в целом коллектива организации и обеспечение достойного уровня жизни каждого работника. Политика управления персоналом направлена на поддержание статуса лучшего работодателя на региональном рынке для работников, обладающих способностями и мотивацией приносить максимальную пользу организации. Все положения политики управления персоналом являются едиными для организации, а также для каждого ее сотрудника.

      Среднесписочная численность персонала по итогам 2010 года составила 441 человек. В блоке  по технической поддержке занято 35 ед., а именно 8% общей численности  персонала. В блоке по реализации занято 71% персонала, 4% персонала — в бухгалтерии. На отдел по поддержке бизнеса приходится 9% общей численности, на блок охраны — 8%.

      Основной  доход персонала формируют заработная плата и социальный пакет. Заработная плата включает тарифную (постоянную) часть, согласно единой тарифной сетке, и премиальную (переменную) часть. Социальный пакет обеспечивает работникам соответствующий объем медицинских и других социальных гарантий.

      В 2010 году в структуре совокупных доходов  персонала социальные выплаты составили более 10%.

      Политика  управления персоналом представляет собой  совокупность принципов и подходов, применяемых в процессе управления человеческими ресурсами, и находит  последовательное выражение в Стандартах корпоративного управления в области  управления персоналом. В филиале действуют следующие Стандарты:

      Стандарт  по управлению корпоративной культурой».

      Стандарт  аттестации персонала».

      Стандарт  приема персонала на работу и перевода на другую работу в 

      Стандарт  увольнения персонала».

      Стандарт  работы с кадровым резервом».

      Стандарт  награждения работников».

      Филиал  обладает уникальными условиями  для обучения и развития всех категорий  персонала.

      В отчетном году в филиале продолжено совершенствование системы непрерывного профессионального образования, включающей подготовку и повышение квалификации рабочих, специалистов, руководителей среднего звена и высшего менеджерского состава.

      Профессиональную  подготовку рабочих осуществляет Негосударственное  образовательное учреждение «Центр подготовки кадров –» и восемь его филиалов, распо- ложенных на юго-востоке В 2010 году обучение в НОУ и его филиалах проводилось по 268 профессиям и направлениям, что на 33 больше, чем в 2009 г. Центр обладает современной материально-технической базой и богатым опытом подготовки рабочих кадров. Средства, направленные на обучение персонала, организация рассматривает как инвестиции в «человеческий капитал», которые обеспечат конкурентное преимущество и устойчивое развитие в будущем. В 2010 году профессиональную подготовку и повышение квалификации прошли 24 сотрудника филиала, из них 18 — рабочих, 6 — руководителей и специалистов.

      финансирует пенсионный план, основной составляющей которого являются ежегодные выплаты  компанией от лица всех, имеющих  такое право, работников, в некоммерческую организацию Национальный Негосударственный Пенсионный Фонд. Сами работники также имеют право производить дополнительные взносы в Фонд. Сумма взносов, их частота и прочие условия данного плана регулируются «Положением об организации негосударственных пенсионных выплат для работников также гарантирует минимальные выплаты по выходу на пенсию всем участникам Фонда, покрытым Положением. Минимальный гарантированный размер выплат учитывается в соответствии с пенсионным планом, как пенсионный план с установленными выплатами, согласно которому начисленные предполагаемые пенсионные обязательства зачитываются против справедливой стоимости произведенных взносов на каждую дату оценки.

      Имеется несколько пенсионных программ для  руководителей, которые отражены в  нескольких заключенных договорах между Фондом и руководством компании. Согласно данным договорам, участникам предоставляются ежемесячные выплаты, в зависимости от занимаемой должности, в течение 10-25 лет после выхода на пенсию.

      Компания  производит периодические добровольные отчисления в Фонд от лица работников, имеющих такое право. В соответствии с условиями коллективного договора, заключаемого ежегодно между филиалом со своими работниками, организация обязана осуществлять определенные выплаты работникам по завершении их работы в Компании, включая единовременную выплату по выходу их на пенсию, на юбилей, отпускные, сумма которых зависит от размера заработной платы и количества отработанных лет на момент их выхода на пенсию. Не существует никаких требований в отношении пенсионных взносов для премий, выплачиваемых непосредственно работникам.

      Ответственность в обеспечении социального благополучия, достойного уровня жизни и возможности  профессионального роста работников является одной из важных задач, что  находит отражение в уровне заработной платы, социальных гарантиях, программах повышения квалификации персонала. Это позволяет обеспечивать заинтересованность и ответственность работников в высоких результатах деятельности. Обязательства компании перед персоналом закреплены в Коллективном договоре».

      В 2010 году сохранен достигнутый докризисный  уровень льгот и гарантий. Дополнительно  установлены работникам надбавки к  заработной плате за знание иностранных  языков, в честь празднования Дня  Победы увеличена материальная помощь труженикам тыла на 40%. Структура социальных льгот и гарантий работникам Компании отражена в Стандарте Коллективного договора Группы», который носит рекомендательный характер для всех предприятий Группы.

      В организации в течение 12-ти лет  действует Программа негосударственного пенсионного обеспечения, основанная на формировании накоплений для негосударственной пенсии через перечисление средств самих работников. Размер негосударственной пенсии находится под постоянным контролем руководства». Каждые два года выделяются дополнительные средства для индексации размера негосударственной пенсии.

      Значительным  источником для поддержания и  укрепления здоровья работников является добровольное медицинское страхование (ДМС). Программа ДМС персонала» включает четыре направления: «Амбулаторно-поликлиническое обслуживание», «Стационарное обслуживание», «Реабилитационно-восстановительное лечение», «Комплексная медицинская помощь». Благодаря реализации Программы ДМС работники имеют возможность получить бесплатную медицинскую помощь и санаторно-курортные путевки.

      В компании действует Программа социальной ипотеки, направленная на улучшение  жилищных условий посредством получения  жилья в рассрочку. Развивается  поддержка обеспечения жильем молодых  семей.

      Основной  целью существующей системы управления персоналом»  является достижение максимально возможного результата от эффективного использования имеющихся трудовых ресурсов.

      Для достижения поставленной цели можно  определить несколько основных направлений, на которых должна базироваться вся система управления персоналом:

• внешний отбор профессиональных работников;
• подготовка и обучение сотрудников;
• профессиональный рост и открытые возможности продвижения по службе;
• достижение высокого уровня взаимодействия в цепочке "работник-руководитель";
• мотивация труда, путем усовершенствования системы материального стимулирования;
• развитие и внедрение корпоративной культуры;
• социальные гарантии.

      Рациональное  использование персонала филиала  – это непременное условие, обеспечивающее бесперебойность производственного процесса и успешное выполнение производственных планов. Поэтому использование трудовых ресурсов имеет самое большое значение в производственной деятельности предприятия.

      Одним из главных направлений управления персоналом является действующая система оплаты труда. Труд каждого работника должен вознаграждаться достойно. Поэтому система оплаты труда и материального стимулирования – комбинированая, которая учитывает профессионализм и личный вклад каждого сотрудника.

      С целью построения наиболее эффективной системы оплаты труда и материального стимулирования Общество руководствуется следующими основными принципами:

• своевременность выплаты заработной платы; регулярное повышение (индексация) уровня заработной платы;
• гибкая система материального стимулирования за достижение определенных результатов и личный трудовой вклад сотрудников;
• "прозрачность" и объективность системы оплаты труда.

      Кроме того, филиал немало уделяет внимание и на социальную поддержку своих  сотрудников. Ведь социальные гарантии являются важнейшим элементом социальной защиты. Политика организации в части обеспечения социальными гарантиями работников базируется на соблюдении законодательных норм и принятого коллективного договора.

      При разработке системы социального обеспечения мы постарались не оставить без внимания все стороны жизнедеятельности коллектива:

• предоставление ежегодных дополнительных отпусков, компенсации за особые условия труда; 
• выплата материальной помощи при уходе в ежегодный отпуск;
• выделение средств для организации санаторно-курортного лечения работников;
• организация летнего отдыха детей работников;
• финансирование мероприятий, направленных на охрану здоровья работников;
• организация регулярных профилактических медосмотров;
• дополнительные социальные гарантии молодым семьям (материальная помощь при вступлении в брак, беспроцентные ссуды на приобретение мебели и товаров первой необходимости);
• дополнительные социальные гарантии при рождении ребенка и по уходу за детьми;
• предоставление жилья по программе социальной ипотеки;
• и многое другое.

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

      Заключение 

      Человеческий  капитал занимает ведущее место  среди конкурентных преимуществ  предприятия, а значит, анализ иоценка персонала является важнейшим условием успешного лидерства любой организации. Без инвестиций в персонал, обеспечение конкурентных преимуществ невозможно.