Оценка человеческого капитала предприятия

Рис.1.1.1. Группы факторов, формирующих человеческий капитал ¹ 
 

      Структуру видов человеческого капитала можно  представить следующим образом (таблица 1.1.1.).

Таблица 1.1.1 

Структура видов человеческого капитала²

      На  основе комбинирования различных походов  к классификации человеческого  капитала можно предложить более  укрупненную структуру его видов  по уровням и собственности. Данная классификация представлена на рис. 1.1.2.

      Данная  классификация видов человеческого  капитал позволяет рассматривать  и оценивать человеческий капитал  на уровне отдельного человека (микроуровень – индивидуальный человеческий капитал), отдельного предприятия или группы предприятий (мезоуровень – человеческий капитал фирмы) и государства в целом (макроуровень – национальный человеческий капитал). В структуре индивидуального человеческого капитала можно выделить капитал здоровья, культурно-нравственный капитал, трудовой, интеллектуальный и организационно-предпринимательский капитал.

Рис.1.1.2. Классификация видов человеческого  капитала по уровням и собственности³ 

      В структуре капитала фирмы особую роль играют признанные активы индивидуального человеческого капитала (патенты, авторские свидетельства, ноу-хау и др.), фирменные нематериальные активы (товарные марки/ знаки коммер-ческие секреты и т.п.), организационный капитал, структурный капитал, бренд-капитал и социальный капитал. Национальный человеческий капитал включает социальный, политический капитал, национальные интеллектуальные приоритеты, национальные конкурентные преимущества и природный потенциал нации.

      Для всестороннего осознания сущности человеческого капитала следует сначала обратиться к выявлению сути основных составляющих данного понятия, которые находятся на стыке гуманитарных и экономических наук: человек и капитал.

      Человек, являясь физическим существом, в  то же время является существом общественным (социальным), поэтому нельзя сводить человека к экономическим категориям. Человек – носитель определенных природных индивидуальных способностей и талантов, которыми его наделила природа и развило общество. На развитие качеств и способностей человек расходует определенные физические, материальные и финансовые ресурсы. Природные способности и приобретенные общественные качества по своей экономической роли сродни природным ресурсам и физическому капиталу.

      Подобно природным ресурсам, человек в  своем первоначальном состоянии не приносит никакого экономического эффекта; после осуществления определенных затрат (подготовки, обучения, повышения квалификации) формируются человеческие ресурсы, которые могут приносить доход, подобно физическому капиталу.

      Однако категории «человеческие ресурсы» и «человеческий капитал» не тождественны друг другу. Человеческие ресурсы могут стать капиталом в том случае, если будут приносить доход и создавать богатство. Это означает, что человек займет определенное место в общественном производстве путем самоорганизованной деятельности или продажи своей рабочей силы нанимателю, используя собственные физические силы, умения, знания, способности, талант. Следовательно, для преобразования человеческих ресурсов в действующий капитал необходимы определенные условия, которые обеспечили бы реализацию человеческого потенциала (ресурсов) в результаты деятельности, выраженные в товарной форме и принесшие экономический эффект.

      Капитал физический представляет собой категорию, под которой подразумевают здания, машины, оборудование, использующееся для производства товаров и услуг. Физический капитал, объединяясь с трудом, превращается в фактор производства, который используется для создания товаров и услуг, включая новый капитал. Получается, что наиболее важной чертой капитала является то, что сам он представляет собой продукт производства.

      Человеческий  капитал как продукт производства представляет собой знания, умения, навыки, которые человек приобретает  в процессе обучения и трудовой деятельности, и как любой другой вид капитала, имеет способность накапливаться.

      Как правило, процесс накопления человеческого  капитала носит более длительный характер, чем процесс накопления физического капитала. Это процессы: обучения в школе, вузе, на производстве, повышение квалификации, самообразование, то есть непрерывные процессы. Если накопление физического капитала длится, как правило, 1–5 лет, то процесс накопления в человеческий капитал – 12–20 лет. Основными характеристиками человеческого капитала являются особенности, отраженные на рисунке 1.1.3.

Рис. 1.1.3. Виды капитала и его характеристики⁴

      Накопление  научно-образовательного потенциала, лежащего в основе человеческого капитала, имеет существенные отличия от накопления материальных ресурсов. На начальном этапе функционирования человеческий капитал за счет постепенного накопления производственного опыта имеет низкую ценность, которая не уменьшается, а накапливается (в отличие от физического капитала). Процесс повышения ценности интеллек-туального капитала обратен процессу обесценения физического капитала.

      Как было отмечено выше, накопление человеческого  капитала – процесс непрерывный. По свидетельству аналитиков после двадцатилетнего стажа трудовой деятельности начинается моральный и физический износ квалификации и знаний персонала предприятий, то есть начинается процесс обесценивания человеческого капитала, а окончание трудовой деятельности означает полную амортизацию накопленных знаний и опыта. Однако некото-рые исследователи считают, что этот запас не подвержен полному износу. «Амортизация» (с лат. — «погашение», «смерть») материально-веществен-ных средств производства строится таким образом, чтобы до конца срока деятельности полностью списать их стоимость. Ускоренное воспроизводство физического капитала требует постоянного производства с применением новых знаний, что является условием обновления человеческого капитала. Однако такая закономерность действует в стабильной экономике: в условиях российской действительности ускоренное воспроизводство физического капитала не может служить фактором обновления человеческого капитала, потому что физический капитал является изношенным и нуждается почти в полной замене. Состояние его физического и морального износа и темпы его воспроизводства не способствуют развитию новых знаний в обществе в целом и человеческого капитала на предприятии в частности.

      В связи с этим разграничим понятия  «знания» и «человеческий капитал». Знания определяют как постижение действительности человеком, то есть знание можно представить в виде «незадействованного» человеческого капитала. Для перевода их в действующий человеческий капитал необходимы определенные усилия на преобразование незадействованного человеческого капитала в трудовые и практически важные для предприятия навыки персонала. Так, знания, получаемые в школе, вузе должны подкрепляться практическим опытом на производстве. Знания как нематериальные блага нуждаются в преобразовании их в действующий капитал. Это процесс двусторонний: с одной стороны, необходимы знания и желание самого человека (они возникают, если его доходы увеличиваются), с другой, – определенные условия, которые обеспечат реализацию знаний и желаний индивида перевести их в человеческий капитал (в результаты деятельности, выраженные в товарной форме). Знания без конкретного их применения в жизни недееспособны. 
Механизмом формирования человеческого капитала является инвестирование в человека, то есть целесообразные вложения в индивида в виде денежной или другой форме, способствующие, как указано выше, с одной стороны, приносить доходы человеку, а с другой, – приводить к росту производительности труда. Затраты, способствующие повышению производительности труда, можно рассматривать как инвестиции; текущие затраты осуществляют с тем расчетом, что они будут многократно компенсированы более высокими прибылями в будущем⁵.

      Следовательно, из всех видов инвестиций инвестиции в человеческий капитал наиболее важны, и различаются они следующим образом:

• инвестиции в образование (обучение в школе, институте, повышение квалификации на производстве);
• расходы на здравоохранение, обеспечивающие физическое и умственное здоровье индивида (профилактика заболеваний, медицинское обслуживание);
• улучшение жилищных условий, способствующее восстановлению сил работника и усилению его умственной деятельности);
• соответствующее питание.

      Перечисленные виды инвестиций создают условия  для качественной трудовой деятельности, способствующей использованию человеческого капитала.

      Особенностью  вложений в человеческий капитал  является то, что приумножение знаний и опыта индивидов способствует росту производительности капитала, воплощенного в людях, не сразу. Этот процесс, как правило, пролонгирован  во времени. 

1.2. Методы оценки  человеческого капитала  на предприятии 

      Совершенно очевидно, что именно человеческий капитал является фундаментом капитала знаний компании. Единой методики оценки человеческого капитала не существует. Известны различные точки зрения авторов ⁶.

      1. Одним из наиболее распространенных  методов является исчисление человеческого капитала отдельной личности и его оценки в структуре интеллектуального капитала компании. В основу метода положена попытка оценки приведенной (дисконтированной) стоимости потока затрат, связанных с формированием человеческого капитала и будущего потока доходов, которое обеспечит получение человеческого капитала конкретной личности. 

      Качественная  оценка человеческого капитала (экспертный подход) – суть данного подхода к оценке человеческого капитала заключается в том, что оценке подвергаются  качественные показатели, характеризующие как  индивидуальные особенности конкретного работника, так и  свойства работников компании в совокупности.

      Качественные  характеристики конкретного сотрудника являются неотъемлемой частью попытки его стоимостного  измерения, поскольку именно наличие  таких качественных характеристик  как способность неочевидно мыслить, использовать навыки и опыт в сочетании с интуицией и др. В частности, названные качественные характеристики являются неотъемлемой частью капитала знаний компании. Вклад персонала в общие результаты определяется по следующим направлениям:

• вклад в развитие новых научных направлений;
• вклад в увеличение доходов компании;
• вклад в развитие отношений с заказчиками;
• вклад в координацию деятельности подразделений;
• вклад в успешное выполнение линейных функций.

      В рамках экспертного подхода оцениваются  как качественные характеристики конкретного  работника, так и совокупность свойств  человеческого (кадрового) потенциала. При большей объективности данной методики используются весовые коэффициенты. Порядок расчета включает в себя три стадии:

      1) Определение  ключевых показатели,  идентифицирующих вклад работника в капитал знаний компании.

      2) Установление  весовых долей (коэффициент значимости) для каждого показателя, исходя из того,  насколько часто каждый показатель  проявляется у аттестуемого.

      3) Определение  бальной шкалы для оценки каждого показателя.

      Далее анализируются полученные результаты и определяется средний балл по каждому работнику. Данные значения сравнивают с эталонными, полученными эмпирическим методом (путем суммирования всех баллов по всем качественным показателям). Экспертный подход включает в себя различные модификации  и является необходимым  составляющим оценки человеческого капитала.

      2. Оценка человеческого капитала  исходя из направленных инвестиций  – метод оценки человеческого  капитала, при котором одним из основных конкурентных преимуществ компании является ее инновационная  политика. Любую инновационную политику разрабатывают (создают) и внедряют сотрудники, поэтому эффективность функционирования компании напрямую зависит от того,  насколько грамотны и образованы эти сотрудники. Исходя из этого, очевидна необходимость постоянного и непрерывного обучения сотрудников компании. Можно рассматривать сумму затрат в образование, переподготовку, конкретного сотрудника или всех работников компании как долгосрочные инвестиции в капитал знаний данной компании. Однако инвестиции в человеческий капитал являются оправданными, когда прослеживается тенденция повышения эффективности деятельности компании и пролеживается вклад конкретного сотрудника в данной тенденции. Именно эта закономерность положена в основу оценки человеческого капитала метод инвестиций (затрат на образования).