Мотивація та стимулювання персоналу (на прикладі журналу «oops!»)

   Окремо  іде відділ фото, який підпорядковується  директору. він має свого керівника, який керує та контролює за виконанням завдань.

   Комерційний директор підпорядковується безпосередньо директору і відповідає за три відділи:

   Моніторингу;

   ПР;

   Передплати  та маркетингу.

   Ще  один з менеджерів редакції – це другий заступник директора, який керує  відділом охорони та господарським  відділом. 

   В свою чергу директор редакції звітує топ-менеджменту видавничого дому BURDA, які контролюють діяльність та функціонування всіх своїх проектів(Рис.1.8). 
 

 

    
Висновки до розділу.

   Досліджуючи теоретичну базу по темі мотивація  та стимулювання, було зроблено такі висновки:

   Потреба, мотив, стимул та інтерес – є основою поняття мотивації.

   Існує багато теорій мотивації, але найвідомішими  – є тільки 6, які поділяються  на змістовні(базуються на ідентифікації  потреб людини, які спонукають її працювати) і процесні (ґрунтуються на тому, що поведінку людини визначає не тільки потреби, а й багато інших факторів).

   Мотиваційний  процес має бути керованим.

   Основою мотивації – є стимулювання праці.

   Структура мотивації виглядає так: спочатку йде  потреба, потім благо, здатне задовольнити цю потребу , трудова дія, необхідна для отримання блага і витрати матеріального і морального характеру, об’єднані із здійсненням трудової дії.

   Мотивацію відносять до окремою функції  менеджменту і вона поділяється  на: мотивацію з боку менеджера  та само мотивацію.

   Основні види мотивації – це матеріальна і нематеріальна.

   Найпопулярніші  методи мотивації – це справедлива  винагорода, наділ повноваженнями і  відповідальністю, пробудження інтересу до роботи, можливість персонального  росту, формування відданості в організації, формування духу співпраці.

   Отже, мотивація це дуже складна система, яка складається з багатьох факторів та елементів. Тільки якщо вони взаємодіють  між собою, система мотивації  персоналу буде ефективна.

 

    РОЗДІЛ 2. АНАЛІЗ СИСТЕМИ МОТИВАЦІЇ  У РЕДАКЦІЇ ЖУРНАЛУ «OOPS!»

    2.1 Аналіз застосування концепцій теорій мотивації 
 

   До  найвідоміших теорій мотивації можна  віднести:

   - теорія ієрархій потреб Абрахама  Маслоу;

   - теорія потреб Девіда МакКлеланда; 

   - теорія мотиваційної гігієни  Фредеріка Герцберга;

   - теорія очікувань (сподівань) В. Врума;

   - теорія справедливості С. Адамса;

   - модель Портера - Лоулера. 

   Далі  проаналізуємо застосування кожної з теорій у редакції журналу «OOPS!».

   Теорія  А. Маслоу – результати цього дослідження найбільше використовуються керівниками при побудові системи мотивації. . 

   Керівники редакції багато уваги приділяють потребам вищого рівня. Це проявляється у:

   спрямуванні зусиль на створення гарної атмосфери  в колективі, що допомагає у створенні міжусобних контактів працівників організації.

   Це  проявляється у можливості вільного спілкування працівників під  час робочого дня, налагодження зв’язку(телефонного, Інтернет) між працівниками;

   aктивно  йде підтримка виникнення неформальних  груп у організації, а саме: можливість для  працівників вільно спілкуватися, створювати групи, та виконувати певні завдання у цій групі;

   iноді  працівники отримують додаткові  повноваження, що дозволяє їм  відчути себе більш важливим  у організації. А саме журналіст  може отримати можливість сам обрати тему статті, без настанов редактора чи менеджери можуть отримати більше працівників у своє підпорядкування і керуючи більшою групою людей, він отримає можливість краще проявити себе.  Також кожний працівник, який добре себе зарекомендував, може отримати можливість створення нового проекту у рамках видавничого дому;

   надання можливості працівникам переходити на вищі посади не тільки у рамках редакції «OOPS!», а й у межах всього видавничого  дому. Видавничий дім активно практикує перехід працівників на вищі посади, якщо людина проявила себе дуже гарно, вона може потрапити на посаду у більш престижному журналі чи у керівництво самого видавничого дому, тобто вже буде контролювати діяльність не одного журналу, а всіх видань компанії.

   Зрозуміло, що без виконання потреб нижчого  рівня працівник не буду звертати увагу на атмосферу та можливості росту, його буде більше хвилюватиме  його безпека та заробітна плата. Для цього в організації існує  штатний розклад в якому прописана  заробітна платня для кожного працівника і існує правила дотримуючись яких, працівник не втратить роботу – це гарантує йому стабільність і безпеку (див. додаток Г).

   Теорія  Мак Клеланда – досить активно  використовується  в системі мотивації  редакції «OOPS!». Наприклад, потреба влади може бути реалізована можливістю переходу на вищі посади у компанії. Це можливо, якщо працівник наполегливо працює і проявляє свої лідерські якості. У цьому випадку він отримує можливість перейти на керівні посади. Видавничого дому чи почати створювати та вести свій власний проект у рамках видавничого дому.

   Щодо  потреби успіху, то кожний працівник  має свої завдання і якщо він виконує  їх гарно і вчасно, то може отримати премію та визнання похвали від керівника. І чим важливіше завдання, яке виконував працівник тим більше його нагорода і тим більше визнання він отримує від колег. Тим самим реалізується потреба в успіху. Рівень ризику тут мінімальний, що є бажаним для людей у потребою успіху.

   Потреба причетності  задовольняється в  організації досить вміло, завдяки наданню працівникам можливості вільно спілкуватися під час роботи, проведенням корпоративних свят, поїздок, досить добре налагоджений  канал спілкування між різними підрозділами. На кожне свято видавничий дім проводить корпоративні вечірки, на яких працівники мають змогу спілкуватися, відпочивати. Часті наради всієї редакції дозволяють всім працівникам різних підрозділів знати один одного та спілкуватися.

   Щодо  теорії мотиваційної гігієни Фредеріка  Герцберга – то дослідження з  цієї теорії в редакції журналу «OOPS!» не використовуються.

   Теорія  «сподівань-Врума» - не  дуже активно  застосовується, бо керівники вважають дуже кропіткою і затратною роботою  вимірювати затрати на працю і  результати, оцінку цінностей кожного  працівника та інше.

   Це  є негативним фактором, бо у сучасній практиці все більше уваги приділяють індивідуальним якостям людини і  дослідженням потреб кожного окремого працівника, щоб скласти різні  варіанти винагород для людей  з різними цінностями і потребами.

   Теорія  справедливості – дослідження цієї теорії при розробленні системи стимулювання  в редакції керівники зовсім забули, хоч її застосування є дуже корисним у сучасній практиці. Коли в організації використовується засади з цієї теорії, то виникають такі результати:

   - працівники чітко знають хто і за що отримує винагороди;

   - як проводиться оцінювання працівників;

   - премії, бонуси відіграють дуже  важливу роль у мотивації працівників  і є дуже важливими. 

   Аналізуючи  систему мотивації редакції журналу  «OOPS!» було досліджено чому ця теорія не діє, основною причиною можна назвати: відсутність системи оцінки персоналу. Бонуси та преміє існують, але плану видачі та завдань, які треба виконати для отримання цих премій в організації не існує. 

   2.2. Види та методи мотивації та  стимулювання працівників у редакції журналу  «OOPS!» 
 

   Існують багато видів мотивації персоналу:

   Грошова мотивація:

   - заробітна плата;

   - відсоток від продажів;

   - премії;

   - компенсації;

   - лікарняні;

   - відпускні.

   2. Кар'єрна  мотивація:

   - участь співробітників компанії в конкурсі на заміщення того, або іншого вакантного місця на загальних підставах;

   - конкретне просування по службі;

   - наявність символів службового  статусу (найменування посади, а/м,  мобільний зв'язок, окремий кабінет  і його місце розташування  в офісі);

   - відчуття причетності (наради, подяка  за допомогу, грамоти).

   3.  Навчання:

   - регулярні тренінги і підвищення  кваліфікації;

   - курси підвищення кваліфікації, що передбачають отримання диплома;

    - друга вища освіта, отримання  наукового ступеня; 

   - навчання і перенавчання пов'язане з кар'єрним зростанням (введення в посаду).

     4. Цінні іменні подарунки: 

   - за вислугу років; 

   - за виконання планів компанії;

    - за великий особистий внесок  в розвиток компанії;

   - дні народження.

   5. Відпочинок: 

   - відпустки (пропонувати вибір турпутівок, заздалегідь уклавши договори з агентствами на пільгове корпоративне обслуговування). Путівка повністю викупається співробітником. - сумісний корпоративний відпочинок). Оплачується співробітником частково;

   - заохочення за щось (нагородження конкретною путівкою). Повністю за рахунок компанії.

   6. Медичне страхування  

   8. Змагання.

   9. Корпоративні заходи

   10. Відкритий діалог між керівництвом  і персоналом

   Конкретніше розглянемо кожний пункт.

   Перший  і найголовніший стимул – це матеріальний стимул, а саме грошова мотивація.

   За  думкою багатьох HR - менеджерів, розробка матеріальної мотивації – є найбільш важкою частиною, бо дуже важко прописати  справедливу систему матеріальної мотивації, щоб вона була прозора  і зрозуміла.

   Заробітна плата. Середня заробітна плата на 2008 рік – 1512 гривень на  місяць. Це на 8% більше ніж у 2007році – тоді вона становила 1400 гривень на місяць(див.рис.2.1). 

   

   Рис. 2.1. Середня заробітна плата за 2007 і 2008рік 

   Треба зазначити, що цей процент дуже незначний і не задовольняє працівників, що видно з результатів проведеного анкетування.

   Заробітна плата залежить від посади, обов’язків, графіку роботи та від відділу, до якого належить працівник.

     Оплата праці працівників багатьох  відділів є фіксованою. Іншу систему має  відділ маркетингу та передплати, тут схема наступна: фіксована ставка + процент від продажів. Ставка складає 40% і виплачується на основі того, що працівник є штатною одиницею, а процент – є основним і складає 60% заробітної плати. Менеджер з продажу підписок отримує 15% від суми продажів, а менеджер з продажу рекламної площі – 12%. 

   Збільшення  заробітної плати дуже повільне  і незначне, що викликає незадоволення  серед працівників і призводить до плинності кадрів.

   Окремо  треба зазначити, що розробкою заробітної прати для адміністрації займається HR-відділ видавничого дома, а заробітної плати для всіх останніх відділів безпосередньо менеджер з персоналу редакції та президент.