Мотивація та стимулювання персоналу (на прикладі журналу «oops!»)

   Наступні  поняття, які будуть дослідженні  – це стимул і мотив. Розмежування мотиваційних і не мотиваційних причин, тобто спонукання і стимулу, доцільно здійснювати за допомогою механізму відповідних реакцій людини. Як писав С. Рубінштейн, „мотивація повинна визначатися не тільки і не стільки фізіологічною реакцією, скільки психологічною, пов’язаною з усвідомленням стимулу і надання йому того чи іншого значення, після чого тільки у людини з’явиться бажання та усвідомлення необхідності реагувати на стимул певним чином, визначається мета і з’являється стимул для її досягнення. Отже, стимул викликає дію не прямо, а опосередковано, через мотив: стимул – спонукач мотиву, а спонукачем дії або вчинку стає внутрішнє усвідомлення спонукання, сприйняте багатьма психологами як мотив” [18, с. 99].

   Якщо  розглянути тлумачення за психологічним  словником, то[31, с. 258]:

   -  мотив (від лат. мotus – приводити в дію, штовхати) – 1) спонукання до діяльності, пов’язаної із задоволенням потреб суб’єкта; 2) предметно спрямована активність певної сили; 3) усвідомлена причина, яка лежить в основі вибору дій та вчинків особистості.

   - стимул (від лат. stimulus – підбурювання, підбивання на щось) – 1) спонукання, ефект якого залежить від психіки людини, її поглядів, почуттів, настрою, інтересів .

   Крушельницька виділила, що в структуру мотиву праці входять[25, с.262]:

   потреби, які хоче задовольнити  працівник;

   цінності, що здатні задовольнити цю потребу;

   трудові дії, які необхідні для одержання  благ;

   ціна  – витрати матеріального і  морального характеру, що пов’язані  з трудовою діяльністю.

   Система мотивів, які виконують функцію  спонукання, спрямування і регулювання діяльності, утворює мотиваційну сферу особистості. Мотиваційна сфера представлена:

   - актуальними мотивами, які фактично  спонукають до діяльності;

   - потенційними мотивами, які сформовані, але не виявляються в діяльності.

   Зауважимо, проте, що мотиваційна сфера людини динамічна, мотивація може посилюватися або послаблюватися. Можуть змінюватися ієрархія і стійкість мотивів. У мотиваційній сфері вирізняють три зони мотивації:

   - центральна зона, у межах якої  незадоволені потреби, виступаючи  в формі високозначущих мотивів, зумовлюють активну, напружену діяльність працівника;

   - зона мотивації, яка пов’язана  з потребами, що постійно і  легко задовольняються, значущість  їх часто людиною недооцінюється, однак втрата одразу ж виявляє  високу особистісну цінність;

   - зона мотивації, в основі якої  лежать потреби, для задоволення  яких поки що немає можливостей  і вони не можуть викликати  адекватної їм діяльності.

   Узагальнюючи  інформацію. Яку було отримано під  час дослідження понять  стимул, мотив та потреба стало зрозуміло, що домінуюча функція менеджменту включає вплив на інших для того, щоб спонукати виконавців здійснювати роботу у напрямі досягнення намічених цілей. Важливим аспектом цієї функції є мотивація, великий інтерес до якої викликаний підвищенням ролі суб'єктивних факторів у суспільному виробництві, ускладненням умов трудової і поза трудової діяльності, збагаченням і розвитком самої особистості. Слід зазначити, що моральні стимули можуть викликати й негативні наслідки: кар'єризм, користолюбство і т. п. У той же час матеріальні стимули здатні породжувати високоморальні спонукання, бажання працювати більше, якісніше, надавати допомогу іншим.

   А мотив праці формується, якщо в  розпорядку суб’єкта  управління є  потрібний набір цінностей, що відповідає соціально обумовленим потребам людини. Як вже стало зрозуміло, то у сукупності всі ці поняття скидають мотивацію(див. рис. 1.1).

 

 

 Рис. 1.1. Схема процесу мотивації 
 

 Саме  завдяки потребам, стимулу та мотиву, людина працює та досягає певних цілей, та саме на основі цих понять виникає мотивація.  Мотивація – це процес спонукання кожного співробітника і всіх членів його колективу до активної діяльності і досягнення цілей організації. Поняття мотивації тісно пов’язане з проблемою керування персоналом [31, с. 370].

 

 

   1.2. Теорії мотивації 
 

   Практично у всій літературі по менеджменту  розповідь про методи мотивації  персоналу давно вже придбав  канонічні форми і легко вписується в схему: Змістовні теорії мотивації (Піраміда Маслоу — теорія Макклеланда — теорія Герцберга) — Процесуальні теорії мотивації (Теорія очікування, теорія справедливості і т.д.). Більшість змістовних розділів по мотивації, кочівних з одного підручника по менеджменту в іншій, є всього лише легкі модифікації тексту з "Основ менеджменту" Майкла Меськона  і деяких інших західних джерел. Проте, існуючі теорії мотивації, як показує практика не допомагають в рішенні реальних проблем мотивації, що виникають у керівників і, тим більше, в розробці гармонійної системи мотивації. Одна з найцікавіших спроб в побудові моделі мотивації персоналу зроблена В. Бовыкиным в його роботі "Новий менеджмент" [8, с. 78]. Проте, в прагненні побудувати свою "теорію інтересів" В. Бовікин в полемічному завзятті рушив у напрямі стирання унікальності людини, "нівелювання" відмінностей в мотиваційних направленостях людей. "Інтереси не залежать від властивостей особи індивіда, оскільки базуються на потребах", — так пише В. Бовикин, демонструючи явну не співвіднесену своїх тверджень з існуючими психологічними реаліями. Для повного дослідження теорії мотивації варто детально розглянути найвідоміші з цих теорій. 

   Отже, варто детально розглянути ці теорії. 

   Змістовні теорії мотивації ґрунтуються на ідентифікації (класифікації) потреб людей, що спонукають їх до дій. Знаючи потреби підлеглих, менеджер може створити умови для їх задоволення таким чином, щоб забезпечити досягнення цілей організації.

   Найвідоміші змістовні теорії мотивації:

• теорія ієрархій потреб Абрахама Маслоу;
• теорія потреб Девіда МакКлеланда;
• теорія мотиваційної гігієни Фредеріка Герцберга.

   Отже, розглянемо детальніше кожну теорію:

   1. Теорія ієрархій потреб Абрахама  Маслоу

   У 1943 р. психолог Абрахам Маслоу висловив припущення, що людська поведінка визначається широким спектром потреб. Він розбив ці потреби на п'ять категорій і розташував їх у визначеній ієрархії. В основі цієї ієрархії лежали самі насущні потреби (їжа, вода, житло), а на вершині – більш високі індивідуальні запити (визнання, самовираження). За Маслоу людина – це "тварина, що постійно чогось хоче". Коли потреби самого нижчого рівня задоволені хоча б частково, людина починає рухатися до задоволення потреб іншого і не обов’язково наступного рівня ієрархії [36, с. 147].

   Усе, що необхідно для підтримки життя – їжа, одяг, житло – об'єднується в категорію фізіологічних потреб. Перш ніж людина зможе переслідувати якісь інші цілі, їй необхідно задовольнити ці основні потреби. В даний час більшість людей, що працюють і одержують зарплату, цілком спроможні задовольнити свої фізіологічні потреби, тому запити вищих рівнів стають усе більш сильним мотиваційним чинником. Наприклад, коли людина має достатню кількість предметів першої необхідності, вона ринеться застрахуватися від можливих втрат. Така потреба в безпеці і подібні їй можуть бути задоволені завдяки достатньо високій заробітній платі, що дозволяла б робити заощадження, а також завдяки системам медичного і соціального страхування і програмам пенсійного забезпечення і гарантій зайнятості.

   Над потребою в безпеці розташовується бажання людей спілкуватися один з одним, любити і бути любимими, відчувати почуття приналежності  до колективу. Як показали дослідження  Готорна, ці соціальні потреби можуть бути для робітників більш важливі, ніж фінансові потреби. Люди також мають потребу у визнанні - їм необхідно відчуття цінності своєї особистості як невід'ємної частини єдиного цілого. Крім того, вони потребують повагу, засновану на досягненнях у змаганні з іншими людьми. Всі ці потреби тісно пов'язані з поняттям статусу, що означає "вагу" або "важливість" людини в очах оточуючих. Можливість задоволення таких потреб може служити потужним мотивуючим чинником у роботі.

   Маслоу  визначив потребу в самовираженні  як "бажання стати більшим, ніж  ти є, стати усім, на що ти спроможний". Ця потреба – найвищого порядку, і задовольнити її складніше усього. Люди, що "добираються" до цього рівня, працюють не просто через гроші або щоб справити враження на інших, але тому, що усвідомлюють значимість своєї роботи і відчувають задоволення від самого її процесу [36, с. 246].

   Ієрархія  Маслоу - дуже зручний засіб класифікації людських потреб, проте було б помилкою сприймати її як якусь жорстку  схему. Зовсім не обов'язково, щоб потреби  кожного рівня були цілком задоволені (а іноді це і неможливо), перед тим , як у людини з'являться більш "високі" спонукання. Насправді в кожний конкретний момент людиною рухає цілий комплекс потреб.

   Теорія  ієрархії потреб Абрахама Маслоу ґрунтується  на тезах:

   потреби людини мають ієрархічну структуру (див. рис.1.2);

   поведінка людини визначається найсильнішою на даний момент потребою;

   найсильніша потреба визначає поведінку людини до моменту її задоволення;

   за  одночасного існування кількох  сильних потреб домінують потреби  нижчого рівня.  

   

   Рис. 1.2. Ієрархія потреб за А. Маслоу 
 

   Сучасні західні фірми загалом задовольняють  соціально визнані базові потреби  і потреби у безпеці своїх  працівників. Однак потреби вищих рівнів переважно залишаються не задоволеними - недостатня мотивація працівника обумовлена, головним чином, тим, що він не в змозі задовольнити потреби у приналежності, повазі і самореалізації.

   Задоволення потреб вищих рівнів західні фірми  вирішують шляхом:  
 
 

   створення атмосфери, що поліпшує між особові  контакти працівників організації;

   підтримка виникнення неформальних груп в організації;

   делегування підлеглим додаткових прав і повноважень;

   організації курсів з навчання, підвищення кваліфікації та перекваліфікації кадрів;

   знаходження можливостей задоволення вищих  потреб працівників за межами фірми (див. рис. 1.3).  

   

   Рис.1.3.  Управління мотивацією за теорією А. Маслоу 

   Важливу практичну значущість мають виводи А. Маслоу про динаміку потреб, про  спосіб актуалізації потреб, згідно якому, у міру задоволення нижчих потреб, відбувається актуалізація все більш  високих устремлінь. На практиці це означає, що якщо співробітник в даний час більше всього стурбований, наприклад, проблемами збереження рабо-ти, то після отримання упевненості в стабільності робочого місця можна розраховувати на актуалізацію у нього соціальних, а потім і інших, вищих потреб.

   А.Маслоу зазначав: «Вважаю потрібним зазначити, що будь-яка фізіологічна потреба і будь-яких акт поведінки, пов'язаний з нею, можуть бути використаним для вдоволення будь-якої іншої потреби. Так, людина, може відчувати голод, а на справді, це може бути просте прагнення до комфорту та безпеки. И відомо, що водою та сигаркою можна на декілька годин вбити голод [36, с. 247 ].

   2. Теорія потреб Девіда МакКлеланда. 

   МакКлелланд вважав, що сьогодні важливими є  потреби вищого порядку, оскільки  нижчих рівнів, як правило, вже задоволені.

   Серед вищих потреб дослідник виводить:

   Потреба влади - це бажання впливати (діяти) на інших людей. Люди з потребою влади  проявляють себе як відверті та енергійні, не бояться конфронтації, прагнуть відстоювати початкові позиції, гарні оратори, потребують підвищеної уваги з боку інших, їх привертає управління, це не обов’язково кар’єристи в негативному та часто вживаному значені цього слова, у них є сильною потреба у прояві свого впливу.

   Засіб задоволення потреби влади (якщо відсутні авантюризм або тиранія) – посідання вищих керівних посад, коли ця людина навчиться використовувати для прояву свого впливу соціалізовані форми: зацікавленість у цілях всього колективу, ініціативи щодо забезпечення підлеглих засобами досягнення цілей, формуванні у них впевненості у власних силах, компетентності тощо.

   Потреба успіху – це бажання довести роботу до успішного закінчення, а не проголошення успіху цієї людини, що лише підтверджує  її статус. Люди з потребою успіху –  ризикують помірно, люблять ситуації, в яких вони можуть взяти на себе відповідальність за пошук рішення проблеми бажають конкретної винагороди за досягнуті ними результати.

   Мак Клелланд підкреслює: “Неважливо, наскільки  сильно розвинена у людини потреба  успіху. Вона може ніколи не досягти  успіху, якщо в неї не буде для цього можливостей, якщо її організація не надасть їй достатній ступінь ініціативи і не буде винагороджувати людину за її дії”.