Менеджмент

1. Изучение  причин возникновения конфликта.

2. Ограничение  числа участников конфликта.

3. Анализ  конфликта.

4. Разрешение  конфликта.

Существует  ряд эффективных методов управления конфликтной ситуацией, подразделяющихся на две категории: структурные и  межличностные.

К структурным методам относятся:

разъяснение требований к работе, формирование системы полномочий и ответственности каждого сотрудника и подразделения;

применение  координационных и интеграционных механизмов: 
формирование цепи команд, полномочий отдельных уровней управленческой иерархии, организация специальных служб, групп сотрудников, проведение совещаний для межфункциональной связи и связи между отделами;

разработка  общеорганизационных комплексных  целей и направление усилий всех участников на их достижение;

формирование  справедливой и прозрачной системы  вознаграждений, снижающей вероятность возникновения конфликтов.

Особую сложность для менеджера представляет управление межличностными конфликтами. Поведение менеджера в условиях конфликта имеет по сути два независимых измерения:

напористость, настойчивость — характеризует  поведение личности, направленное на реализацию собственных интересов и достижение собственных, часто меркантильных целей;

кооперативность — характеризует поведение, направленное на 
учет интересов других лиц для того, чтобы пойти навстречу удовлетворению их потребностей.

Сочетание этих параметров при разной степени их выраженности определяет пять основных стилей разрешения межличностных конфликтов:

уклонение — не попадать в ситуации, провоцирующие  возникновение противоречий; не вступать в обсуждение вопросов, чреватых 
разногласиями;

сглаживание — не выпускать наружу признаки конфликта и ожесточенности, апеллируя к потребности в солидарности;

принуждение — взять конфликт под контроль, подавляя «противника» по праву начальника;

компромисс  — удовлетворенность тем, что  доступно. Согласие 
во избежание ссоры;

решение проблемы — признание различия во мнениях и готовность ознакомиться с иными точками зрения.

Стили разрешения межличностных конфликтов

 

При выборе методов и способов решения проблемы в конфликтной ситуации между фирмами разных стран свой отпечаток (влияние) накладывают принципы, положенные в основу построения системы управления в каждой из сторон. В первую очередь имеется в виду деятельность совместных с зарубежными партнерами предприятий. Например, в функционирующих в Японии совместных японо-американских компаниях американские при выборе методов разрешения конфликтных ситуаций больше опираются на Американскую ассоциацию специалистов по арбитражу («третейский суд»). Японские компании видят основные функции арбитражной организации в обучении обеих сторон методам ведения дискуссий, решения спорных вопросов и достижения компромиссов/

Межличностные стили разрешения конфликтов

Стресс  – это состояние напряжения, возникающее  у человека под влиянием сильных  воздействий. Это обычное явление, которое часто встречается (появляется раздражительность, бессонница и т.д.). Чрезмерный стресс создает проблемы для индивидуумов и организации. У руководителей, стресс характеризуется чрезмерным психологическим или физиологическим напряжением. Физиологические признаки стресса – язва, болезнь сердца, астма и т.д.

Основная  причина стресса – это перемены. Симптомы стресса различны:

- эмоциональная  неустойчивость;

- проблемы  здоровья;

- впечатлительность  и легкая ранимость;

- нервозность  и напряжение;

- хроническое переживание;

- неспособность  к отдыху;

- чрезмерное  употребление алкоголя или курение;

- проблемы  со сном;

- неудобная  рабочая поза;

- чувство  неспособности справиться с чем-либо.

Выделяют  две группы факторов, вызывающих стресс:

1. Организационные  факторы. Причина стресса – это перегрузка, т.е. работнику поручается непомерное число заданий. Или конфликт ролей возникает, когда работнику предъявляют противоречивые факторы, т.е. бывают ситуации, когда работник, с одной стороны, хочет быть принят группой и соблюдать требования руководства – с другой. Тогда возникает чувство беспокойства и напряжения.

Неопределенность  ролей возникает, когда работник не уверен в том, что от него ожидают. Здесь требования уклончивы и  неопределенны.

Неинтересная  работа также организационный фактор стресса. Стресс может возникать из-за плохих физических условий (температурный режим, недостаток освещения, чрезмерный шум и т.д.).

2. Личностные  факторы:

- уход  на пенсию;

- свадьба  (развод);

- привлечение  к суду;

- увольнение  с работы;

- наказание  (выговор);

- смерть  близкого;

- переход  на другую работу;

- потеря вложенных  в банк средств и т.д.