Менеджмент

Любые отношения между людьми начинают складываться в результате наблюдений, когда сотрудники накапливают информацию друг о друге и эта информация служит основой симпатии или антипатии, которая потом преобразуется в предпочтения, т.е. желание или нежелание работать или общаться с каким-то членом коллектива. Предпочтения позволяют выделить референтные группы - это те люди, чьи нормы поведения принимаются остальными в качестве эталона поведения. Такие группы можно выделить с помощью социографического метода. Суть его: сотрудникам задаются вопросы, с кем бы ты хотел общаться, работать вместе, с кем бы не хотели и др. Стрелками указывается, кто кого выбрал в группе. У кого оказывается больше стрелок, тот и неформальный лидер, а у кого меньше – изолированный член коллектива.

Проблема формирования сплоченного  трудового коллектива

Для руководителя коллектива проблема заключается  в том, чтобы из разных людей создать  коллектив единомышленников, поэтому  особенно важным моментом является подбор сотрудников. Чем выше квалификация, образование, профессиональная культура сотрудников, тем выше социальные потребности, активность и тем выше уровень развития коллектива в целом. Желательно, чтобы руководитель был избран своим коллективом, а не назначен вышестоящими, так как распоряжения такого руководителя более охотнее и выполняются подчиненными.

Руководитель  должен организовать слаженную работу коллектива, на основе равномерной  загрузки всех членов коллектива, взаимозаменяемости и соблюдения режимов труда и  отдыха. Оптимальная численность коллектива должна определяться порядком управляемости. Обычно это от 3-х до 7 непосредственно подчиненных руководителю прямых исполнителей. Есть формула, по которой можно подсчитать количество этих взаимосвязей:

K = n[2^n-1 + (n-1)], где

n – число подчиненных;

K – количество взаимосвязей

Например, у руководителя 4 подчиненных, то количество обращений к подчиненному примерно в день около 44 раз.

Нормы управляемости зависит от:

от  типа производства, от сложности, от ответственности;

от  оснащения труда руководителя техническими средствами управления;

от  места руководителя в иерархической  структуре, т.е. от сложности решаемых проблем;

от  знаний и опыта руководителя.

Определенный  предел должен иметь и минимальная  численность коллектива. Она должна быть такой, чтобы у каждого сотрудника было 2- 3 человека, с которыми можно поделиться личными проблемами. По возрасту коллектив должен быть тоже разнородным, т.к. молодежь более энергична, работоспособна, но не обладает мастерством, а старшие сотрудники обеспечивают качество за счет опыта, но они менее инициативны. Соединение в одном коллективе молодежи и кадровых работников тоже не всегда эффективно из-за того, положение второй группы сотрудников, имеющие различные взгляды и разных неформальных лидеров. В разнородных по полу коллективах, обычно выше производительность труда, а в однородных по полу ниже уровень дисциплины, больше текучесть кадров, ниже производительность труда и больше потери во времени.

Особенности управления мужским и  женским коллективом

Женщины лучше воспринимают и анализируют детали, подробности событий и могут провести эмоциональный анализ.

Мужчины охватывают события целиком, оценивают  стратегические направления и могут  установить связь между частями  целого.

Женщины изобретательнее в получении денег и надежнее в их сохранении;

Часто из-за заниженной самооценки женщины  позднее чем мужчины начинают заниматься бизнесом. Женщины реже пытаются получить престижные должности  и ценят в карьере возможность  личностного роста и самосовершенствования.

Женщины более ограничены в возможности использовать в карьере неофициальные отношения, взаимную поддержку.

Женский принципиально не любят рисковать  и стараются избегать новой работы, а мужчины наоборот.

Женщины эмоциональнее, обидчивее и болезненнее  реагируют на критику.

При принятии решений женщины охотнее  делегируют свои полномочия, отказываются от излишней опеки подчиненных и  быстрее переключаются с одной  роли на другую.

Стадии развития коллектива

«Притирка». На этой стадии люди знакомятся и стараются  продемонстрировать лучшие качества, навыки, опыт работы.

«Ближний  бой». Появляется неформальный лидер, появляются первые группировки, случаются  первые разногласия. Происходит борьба за лидерство.

«Экспериментирование». Потенциал коллектива возрастает, пересматриваются методы работы, повышается производительность труда, у сотрудников появляется желание экспериментировать, что-то менять.

«Эффективность». Коллектив приобретает опыт, у  сотрудников появляется гордость за коллектив, проблемы начинаются решаться творчески и некоторые управленческие функции начинают переходить от одного сотрудника к другому в зависимости от решаемых задач.

«Зрелость». Все конфликты быстро разрешаются, коллектив постепенно превращается в команду и отношения между  участниками в коллективе носят неформальный характер.

Роли и отношения в трудовом коллективе.

Роли  в коллективе подразделяются на производственные и межличностные. Выделяют следующие  производственные роли:

«координатор» - человек, который обладает хорошими организаторскими способностями и часто становится руководителем, даже не имея соответствующего опыта и знаний;

«генератор» - самый талантливый, самый способный  член коллектива. Он разрабатывает  варианты решения тех или иных проблем, но из-за пассивности не всегда может реализовать свои начинания;

«контролер» - член коллектива, который сам является не творческим человеком, но обладает большим опытом, знаниями, следовательно, может правильно оценить идею и подтолкнуть коллектив к  работе;

«шлифовальщик» - человек, который замечает мелкие недостатки в работе, возможности и умеет увязать эти мелочи с основными целями и задачами коллектива;

«энтузиаст» - самый активный член коллектива, может  увлечь всех работой;

«исполнитель» - человек, который добросовестно  реализует чужие идеи, но эффективно может работать только при постоянном руководстве;

«помощник» - сам ни к чему не стремится , довольствуется двумя ролями в коллективе, не претендует на высокую зарплату, но всегда готов  оказать помощь.

Межличностные роли:

ведущие;

ведомые.

 

Конформизм и его роль в управлении коллективом

Конформизм  – психологическая особенность  поведения людей, проявляющаяся  как групповое единомыслие, неспособность  ставить под сомнение существующее положение дел, неспособность мыслить  в разрез с мнением группы, отказ  от самостоятельных действий.

С точки  зрения интересов всего коллектива конформизм имеет положительные стороны:

1. обеспечивает  выживаемость коллектива в сложных  ситуациях, избавляет коллектив  от лишних раздумий и усиливает  сплоченность коллектива;

2. придает  поведению стандартность в обычных  ситуациях и предсказуемость в нестандартных ситуациях;

3. облегчает  организацию совместной деятельности  людей и вхождение человека  в коллектив;

4. придает  коллективу «свое лицо», особенно, когда все члены придерживаются  общих ценностей и норм.

С точки  зрения отношения к группе и групповым нормам выделяют:

1. сознательных  конформистов. Они всегда согласны  с мнением группы, полностью принимают  положения коллектива, стараются  соответствовать этим нормам  и отказываются от собственных  мыслей;

2. целесообразные  конформисты. Они внутренне отказываются от прав коллектива, но в жизни стараются придерживаться этих норм, пока это выгодно и чтобы не потерять расположение коллектива;

3. нонконформисты. В принципе согласны с мнением  группы, но могут выступать против  по определенным причинам;

4. негативисты.  Не признают мнение коллектива, не стараются этого скрывать  даже с ущербом для себя  и часто просто из-за духа  против. Коллектив пытается избавиться  от таких людей.

Команда менеджера

Одно  из важнейших условий успеха организации – это подбор ближних помощников менеджера, т.е. команды менеджера. Команда создается для решения более сложных задач, для выполнения специальных функций, разработки сложных проектов и для содействия творчеству в команде. Понятие «группа», «коллектив», «команда» - разные понятия.

Группа – совокупность людей, объединенных общностью интересов, профессий.

Команда – более точное понятие, обозначает не любую группу, а ту, которая ориентирована на решение деловой задачи.

Коллектив – группа совместно работающих людей, они взаимодействуют друг с другом таким образом, что каждый оказывает влияние на работу других членов коллектива. Команда – это тоже коллектив, который функционирует для управления организационной структуры.

Различия трудового коллектива и команды

Выделяют следующие классификации  команд:

в соответствии с периодом деятельности:

– постоянные;

- временные;

2. в соответствии с характером  решаемых задач:

- управленческие;

- экспертные;

- производственные;

3. в соответствии с особенностями  организации работы:

- команды,  работающие вместе;

- дистанционные  команды, работники находящиеся  в различных организациях, но  работающие над одной проблемой;

4. в соответствии с целями  деятельности:

- для  решения повседневных задач;

- для  решения экстренных задач;

- для решения проблем, которые находятся на стыке нескольких направлений деятельности организации.

Команда характеризуется:

Непостоянством  состава и лидеров. Они могут  меняться в зависимости от характера  решаемой задачи. Единственным исключением  является команда высших управленцев.

Характеризуется полной ответственностью лидера как  самого компетентного члена команды  за порученные ему направления работы. Официальный руководитель обычно выполняет  функции организатора и координатора.

Высоким интеллектуальным уровнем и высоким социальным статусом участников по сравнению с обычным трудовым коллективом. Подбор участников команды происходит не только с точки их знаний, опыта, специальности, но и с учетом психологической совместимости и взаимопонимания.

Принятие  участниками основных решений совместно после всестороннего обсуждения. Причем человек, отвечающий за определенные направления работы, имеет решающий голос.

Сбалансированность  состава в зависимости от ролей, которые выполняют члены команды.

Коммуникации в современной организации

Коммуникация – это процесс передачи информации от одного человека, группы или организации другому человеку, группе или организации, лежащей в основе функционирования любого предприятия или организации, и пронизывающей все системы управления человеческими ресурсами. Коммуникация является неотъемлемой частью функционирования предприятия, и менеджер тратит на нее от 50 до 90% своего рабочего времени (= 48 мин. из каждого часа).

Поэтому, оттого насколько эффективна будет  коммуникация с подчиненными, от этого зависит эффективность работы всей организации.

Т.е. коммуникация – это способ передачи информации.

Критерии результативности информации:

- количество (полнота) информации;

- содержательная  значимость;

- точность, недвусмысленность информации;

- надежность (гарантия правильности, отсутствие  синтаксических и технических  ошибок);

- понятийность (кодирование в одной системе,  отсутствие семантических ошибок);

- актуальность (своевременность предоставления, скорость  передачи);

- гибкость (приспособленность к различным способам передачи).

Существуют различные виды информации:

1. По характеру, информация бывает:

= непрерывная  (например, информация о параметрах  силы тока, давления и т.д.);

- дискретная  в виде последовательных отдельных  сигналов, отдаленных друг от друга временными или пространственными промежутками (например, информация об экономических процессах).

2. По типу передаваемой информации:

- документальная;

- недокументальная (незафиксированная на материальных  носителях).

3. По источнику происхождения:

- первичная;

- вторичная  (результат переработки первичной  информации).

4. По способу распространения  информации:

- опубликованная (растиражированная);

- неопубликованная.

5. По источнику:

- внешняя,  т.е. входящая информация (о принимаемых  законах, потребителях, поставщиках, конкурентах, о состоянии трудовых ресурсов, рынков, научно-техническом прогрессе, платежные документы, статистическая отчетность, рекламные материалы;

- внутренняя, которая создается и используется  внутри предприятия (цели, политика, проекты, программы, приказы, нормативы и т.д.