Менеджмент

Организационные способы стимулирования:

- привлечение  работников к участию в делах  фирмы и предоставление им  права голоса при решении проблем, например, социального характера;

- предоставление  возможности приобретения новых  знаний и навыков, что делает  персонал более независимым, самостоятельным,  придает ему уверенность;

- обогащение  труда, т.е. возможность получения  персоналом более содержательной, интересной, важной работы или работы, соответствующей их интересам и склонностям, требующей творческих способностей.

Морально-психологические  способы стимулирования включают следующие  элементы:

- создание  условий, когда люди испытывают профессиональную гордость за причастность к порученной работе;

- присутствие  вызова, обеспечение возможности  каждому на своем рабочем месте  показать свои способности, лучше  справиться с заданием, ощутить  собственную значимость, для этого  задание должно содержать некоторую долю риска, но и шанс добиться успеха;

- признание  авторства результата (например, отличившиеся  работники получают право подписывать  документы, которые они разрабатывали);

- высокая  оценка как личная, так и публичная.  Личная оценка – особо отличившиеся сотрудники упоминаются в докладах руководства, персонально поздравляются руководством по случаю различных праздников и т.д. Публичная оценка – объявление благодарности, публичное награждение подарками, почетными грамотами, присвоение почетных званий и т.д.;

- высокие  цели, которые воодушевляют людей  на эффективный труд. Удовлетворенность,  возникающая при их достижении, влияет на поведение в сходных  ситуациях в будущем;

- психологические  моменты, такие как создание  атмосферы взаимного уважения, доверия, забота о личных интересах, поощрение разумного риска, терпимость к ошибкам и т.д.

Отдельно  выделяют такую форму стимулирования как продвижение в должности. Эта форма объединяет все предыдущие формы стимулирования. Продвижение  в должности дает более высокую зарплату (экономический стимул), отражает признание заслуг и авторитета личности, т.к. человек попадает в более высокую статусную группу (моральный стимул) и дает интересную содержательную работу (организационный стимул).

Этот  способ мотивации является ограниченным, т.к. в организации не так уж много свободных должностей высокого ранга, не все люди способны руководить и не все к этому стремятся и продвижение по службе требует повышенных затрат на переподготовку и повышение квалификации сотрудника.

Руководство подчиненными. Методы руководства. Формы официальных отношений  в управлении персоналом. Делегирование  полномочий.

1. Руководство. Основные методы  руководства.

2. Формы официальных отношений  в управлении персоналом.

3. Виды полномочий. Делегирование полномочий. Основные цели и ситуации делегирования. Правила делегирования.

4. Тактика работы с персоналом. Убеждение. Похвала и критика.  Правила конструктивной критики.

 

Руководство – это деятельность одного или нескольких людей по отношению к группе путем управления их трудом в целях достижения или реализации поставленных задачей (деятельность по управлению совместным трудом людей и личное воздействие на подчиненных для реализации поставленных целей). Руководитель выполняет следующие основные функции:

- постановку  задач подчиненным;

- координацию  и контроль за деятельностью  подчиненных;

- работа  по созданию эффективного коллектива;

- мотивацию  работников.

Деятельность  руководителя основывается на личном примере и авторитете руководителя, также учитывается поведение подчиненных, на поведение которых влияют привычки и психология.

Привычки - стандартные, автоматические и часто бессознательные реакции человека на обстоятельства, сложившиеся на основе многократных повторений. При чем, привычки, сформировавшиеся под действием поощрений и наказаний сохраняются у подчиненных длительное время, даже в изменяющихся условиях и при межличностных контактах эти привычки могут создавать сопротивление управленческой деятельности руководителя.

Психологические состояния - относительно стойко проявление психики, которое в какой-либо ситуации влияет на поведение человека и его активность.

Типы психологических состояний.

познавательное (любопытство, удивление, сомнение);

эмоциональное – грусть, обида, страх, радость;

волевое – решительность, активность, спокойствие.

На  работе между всеми людьми возникают  служебные отношения.

Любые служебные отношения имеют 2 аспекта:

функциональный - существуют между должностями и связаны с принятием решений, с постановкой задач и делегированием полномочий.

личностный – взаимоотношения между людьми в коллективе.

Любые подходы к управлению персоналом реализуются с помощью стратегий.

Выделяют следующие стратегии:

Стратегия использования формальных полномочий. Она основывается на том, что подчиненные должны признать за руководством право применять соответствующие санкции или процедуры;

стратегия «подталкивания». Она реализуется  с помощью наказания и угроз. Следовательно, обеспечивается вынужденное  поведение персонала.

стратегия примирования. Предполагает вознаграждение за хорошую работу.

стратегия убеждения. Эффективность зависит  от приведенных аргументов, от взаимоотношений  между руководителем и подчиненными, от личных качеств и авторитета.

Подготовительная  стратегии – создает условия для будущего влияния на сотрудников или для предупреждения тех или иных нежелательных действий подчиненных.

Стратегии осуществляются через совокупность методов управления персоналом: организационно-административные, экономические, социально-психологические, правовые.

 

Технология и тактика руководства  подчиненными

Помимо  методов управления, есть понятие  управленческих технологий. Управленческая технология – это методика действия менеджера в определенных условиях под воздействием каких-либо факторов.

Технология  управления предполагает, что менеджер примет определенное решение, касающееся персонала, на основе постоянного наблюдения и анализа его действия в любой ситуации.

Менеджер  должен оценивать не только деятельность подчиненного, но и ее результаты.

Формы официальных отношений в управлении персоналом

Распоряжение – это сообщение, передаваемые руководителем подчиненному, которое касается содержания и результатов деятельности сотрудников. Распоряжения должны быть обоснованы, четко сформулированы. Распорядитель должен обеспечить нужными материалами и информационными ресурсами, должен иметь перечень ограничений. По способу отдачи:

– устные, для решения краткосрочных, неотложных задач в небольших коллективах;

- письменные, если распоряжение длинное и  с цифрами;

- смешанные,  сначала распоряжение отдается устно, а потом делается письменное подтверждение.

В зависимости от целей, особенностей ситуации, типа личностей и уровня развития сотрудников распоряжения могут быть:

- директивными (приказ, поручение, указ);

- демократическими (совет, рекомендация, просьба).

2. Приказ – обязывает подчиненных определенным образом точно и в установленные сроки выполнять какие-либо задания. Приказ, отдаваемый устно, называется командой.

3. Поручение – регламентирует точное содержание заданий и у подчиненных остается свобода выбора, способа действия и в некоторых случаях и сроки выполнения.

4. Просьба – используется, когда задание простое и отношение между руководителем и подчиненным, дружеские. Она основана на добровольных, побуждающих, непринудительных мотивах.

Тактика работы с подчиненными

Различают следующие тактические  формы воздействия:

1. Эмоциональное  воздействие;

2. Рассудочное  воздействие.

I. Эмоциональное воздействие:

1. «Заражение»  - это способ влияния на людей.  Он является самым древним. Он характеризуется практически неосознанной передачей эмоционального состояния одного человека другому. Менеджер, используя механизм «заражения» может значительно повысить сплоченность коллектива, мобилизовать его на выполнение целей организации.

2. Подражание – это усвоение действий, поступков, манеры поведения и способа мышления других лиц. Если «заражение» характеризуется передачей эмоционального состояния, то осознанное подражание представляет способ заимствования того лучшего, что есть у других. Ему часто поддаются впечатлительные и слабовольные люди, и люди с недостаточно развитым самостоятельным мышлением.

II. Рассудочное воздействие:

убеждение – воздействие, которое должно доказать истинность того или иного положения.

Условием  эффективного убеждения считают:

- соответствие  его содержанию и формы, уровню  развития личности;

- всесторонность, последовательность и обоснованность  доказательств;

- учет  индивидуальных особенностей убежденных;

- использование  как общих фактов, так и конкретных;

- эмоциональность убеждения;

- опора  на все известные примеры, общепризнанное  мнение.

Существует 2 способа убедить подчиненного:

- заинтересовать (требуется терпение, аргументация);

- заставить  (сила, давление, власть, приказ)

Правила убеждения

очередность приводимых аргументов влияет на их убедительность. Один и тот же аргумент может быть как сильным, так и слабым для разных людей. Наиболее убедителен следующий порядок: сильные аргументы – средние аргументы - самый сильный аргумент.;

для получения положительного решения необходимо поставить этот вопрос на 3 место, а перед ним задать 2 простых вопроса, на которые собеседник ответит «Да»;

убедительность  аргументов зависит от статуса и  имиджа убеждающего. Чем выше положение, тем убедительнее.

в разговоре  нельзя принижать свой статус, нельзя показывать признаки неуверенности;

к аргументам приятного нам собеседника мы относимся снисходительно, а неприятного  – с предубеждением.

желая переубедить человека, мы должны начать разговор с объединяющих моментов, а затем уже переходить к спорным вопросам;

При убеждение необходимо проявлять  импатию (способность с сопереживанию);

в разговоре  необходимо избегать конфликтогенов.

Слабой  стороной убеждения является медленное  воздействие и неопределенность.

Похвала – специфичный моральный метод воздействия на подчиненных, она должна следовать за любым достойным положительным действием подчиненных, даже если результаты незначительны.

Критика – отрицательная оценка деятельности подчиненного. Она должна быть конструктивной.

Правила конструктивной критики:

- критиковать  целесообразно наедине;

-необходимо  сначала выслушать точку зрения  сотрудника;

- вести  разговор в доброжелательном  тоне;

- начинать  разговор с похвалы, а лишь  затем указать на ошибку;

- иногда  целесообразно критиковать в  косвенной форме, т.е. вспомнить похожий случай;

- нельзя  применять неоправданные приемы  усиления аргументации;

-нужно  делать так, чтобы любой проступок  подчиненного выглядел как легко  исправимый;

- нужно  критиковать поступки, а не человека.

Существует псевдокритика:

- критика  для сведения личных счетов  с подчиненными;

-критика,  как стиль работы руководителя;

- показная  критика.

 

Внушение рассчитано на некритическое восприятие слов, выраженных в них мыслей. Внушение может быть:

- произвольным  и непроизвольным;

- прямым и косвенным.

5. Угроза – запугивание, причинить подчиненному зло. Как правило угрозы срабатывают на короткое время и действуют, пока подчиненный находится в «зоне страха», т.е. боится руководителя.

6. Подкуп – склонение на свою сторону, расположение в свою пользу подчиненного любыми средствами. Т.е. руководитель предоставляет подчиненному какие-либо преимущества, если он определенным образом изменит свое поведение.

Делегирование полномочий. Распределение  полномочий