Менеджмент

• методы, используемые предприятиями (организациями).

К первой группе относятся налоговые системы и кредитно-финансовые механизмы страны и региона, т. е. экономические факторы внешней среды предприятия.

Вторую  группу составляют:

• система материального поощрения работников;

• система ответственности за качество и эффективность работы;

•экономические нормативы функционирования организации (фондовооруженность и производительность труда, нормы рентабельности по видам продукции и т. д.), которые разрабатываются на основе маркетинговых исследований, анализа основных показателей качества продукции, уровня производства и включаются в бизнес-план;

• коммерческий расчет.

Важнейшим экономическим методом управления является стимулирование персонала, направленное на повышение качества и эффективности  работы каждого и осуществляемое путем использования инструментов мотивации и оптимизации ради гармонизации отношений личности и общества. К современным формам экономического стимулирования относятся:

•формирование системы заработной платы в зависимости от количества и качества труда;

• бонусы в виде дополнительных вознаграждений, премий, надбавок к основной заработной плате;

• участие работника в распределении прибыли организации;

• предоставление работнику льгот и привилегий в виде формирования пенсионного фонда, обеспечения безопасности работника, предоставления ему льгот в оплате транспортных услуг, аренды жилья и детских учреждений, в обучении, повышении квалификации, организации лечения и отдыха работника и членов его семьи, предоставление работнику льгот при приобретении продукции, выпускаемой организацией;

• предоставление работнику льготных кредитов;

• льготное страхование жизни работника и др.

Наряду  с перечисленными формами стимулирования возможно применение системы штрафов и порицаний, снижения или полного снятия льгот.

Важным  экономическим методом управления в масштабах предприятия, позволяющим достичь прибыльности бизнеса, является коммерческий расчет. Этот метод ведения хозяйства (в нашей стране его называют хозяйственным расчетом) предусматривает сопоставление в денежной форме произведенных затрат и полученных результатов хозяйственной деятельности и обеспечение прибыльности деятельности. В рамках коммерческого расчета используются такие экономические рычаги и инструменты, как политика в области ценообразования издержек производства и обращения, финансирования и кредитования, а также прибыли, фондоотдачи, рентабельности, заработной платы. Причем использование этих рычагов должно быть комплексным, т. е. охватывать все рычаги без исключения, и системным - охватывать весь объект управления по всей его иерархии.

Существуют  различные способы и формы  использования таких экономических  рычагов и инструментов. Так, политика ценообразования ориентирована на приспособлении структуры и уровня цен к требованиям и условиям рынка. В отношении издержек производства и обращения первостепенное значение придается снижению затрат на каждом этапе деятельности за счет совершенствования технологии производства, повышения качества продукции, улучшения материально-технического снабжения и форм хозяйственных связей между предприятиями, повышения производительности труда, экономии на затратах труда, а также на транспортных, экспедиторских, административных и других расходах.

Политика  в области финансирования и кредитования предусматривает определение источников финансирования и распределение средств по важнейшим отделениям и дочерним компаниям на определенный период, перемещение средств между отдельными подразделениями с целью получения устойчивой прибыли в масштабе всей фирмы, обеспечение лучших условий получения займов и кредитования.

Организационно-административные методы управления - с их помощью  происходит активное вмешательство  в деятельность персонала, либо путем  прямого принуждения его к  определенному поведению в интересах  организации, либо путем создания возможности для такого принуждения, т.е. эти методы основаны на неравенстве, в основном опираются на власть руководителя, его права, присущую организации дисциплину и ответственность. Руководитель представляется здесь как администратор, субъект власти, опирающийся на предоставленное ему право. На практике эта группа реализуется в виде конкретных безвариантных заданий для подчиненных. Эти методы используются при решение достаточно простых стандартных задач. Они требуют ограничения инициативы сотрудников и возложения ответственности на руководителя. Такой метод управления может сопровождаться как вознаграждением персонала, так и санкциями. Вознаграждение происходит не за успехи в работе, а за дисциплинированность, за длительный стаж работы, за преданные отношения к руководству.

Организационно-административные методы управления включают:

• систему законодательных актов страны и региона (законы, указы, стандарты, положения, методики и другие документы);

• систему нормативных и методических (обязательных к применению) документов организации (стандарты, методики, положения, инструкции, приказы, распоряжения, указания утвержденные руководством предприятия);

• систему оперативного управления (систему власти) (это распоряжения, популяризация, участие в управлении и передаче полномочий и ответственности)

Эти методы призваны обеспечить организационную  четкость и дисциплину труда.

Выделяют три формы проявления организационно-административных методов:

1. обязательное  предписание (приказ, запрет, и т.п.);

2. согласительные (консультация, компромисс);

3. рекомендации, пожелания (совет, разъяснение,  предложение, общение и т.п.).

Административные  методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации и т. п. Эти методы отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий и административный акт подлежит обязательному исполнению.

Для административных методов характерно их соответствие правовым нормам, действующим на определенном уровне управления, а также актам и распоряжениям вышестоящих органов управления.

Социально-психологические  методы управления направлены на управление социально-психологическими процессами в коллективе для достижения поставленной цели при условии сохранения здоровья работников и хорошего морально-психологического климата в коллективе, соблюдения законодательства и требований нормативных актов. Социологические исследования свидетельствуют о том, что успех деятельности хозяйственного руководителя на 15% зависит от его профессиональных знаний, то на 85% - от умения работать с людьми.

Объектами управления социально-психологическими процессами являются:

• личностные характеристики работников, а также их психические и психофизиологические особенности;

• способы организации труда и рабочих мест;

• система подбора, расстановки, подготовки и переподготовки кадров;

• информационное обеспечение и его использование;

• система стимулирования работников;

• морально-психологический климат в коллективе;

• социально-бытовые условия работников.

Управление  социально-психологическими процессами включает:

• разработку норм и нормативов социально-психологических процессов;

• анализ, учет и контроль выполнения норм и нормативов социально-психологических процессов;

• разработку мероприятий по нормализации и оздоровлению протекания социально-психологических процессов;

• организация и контроль за выполнением разработанных мероприятий;

• регулирование социально-психологических процессов.

Важное  значение в обеспечении высокой эффективности работы коллектива имеет создание и сохранение в нем благоприятного морально-психологического климата (МПК). Важнейшими признаками его на предприятии, в организации являются:

• настроение в коллективе (его жизнерадостность, оптимизм);

• доброжелательность и объективность оценки работы исполнителей;

• творческая атмосфера в коллективе;

• согласие и единство действий в коллективе;

• отсутствие "показухи" и формализма в работе;

• доверительность, непринужденность отношений между членами коллектива;

• эмоциональная включенность и взаимопомощь членов коллектива в различных ситуациях;

• отсутствие давления руководителей на подчиненных;

• достаточная информированность членов коллектива о его задачах и состоянии дел;

• взаимная требовательность членов коллектива и общая ответственность;

• принятие каждым членом коллектива на себя ответственности за положение дел в организации (подразделении);

• удовлетворенность принадлежностью к коллективу;

• доброжелательная и деловая критика;

• свободное выражение мнения при обсуждении вопросов;

• отсутствие в коллективе затянувшихся, дисфункциональных конфликтов;

• высокая степень взаимопомощи и пр.

Для обеспечения благоприятного морально-психологического климата в коллективе требуются специальные знания и умение руководителей. В качестве специальных мер следует использовать: научно обоснованный подбор кадров, обучение и периодическую аттестацию менеджеров, формирование трудовых коллективов с учетом психологической совместимости работников, социально-психологические методы, способствующие выработке у членов коллектива навыков взаимопонимания и взаимодействия, соответствующий стиль руководства. Также для решения на предприятии тех или иных задач должны создаваться специальные социально-психологические службы. Они работают по трем основным направлениям:

1. исследование (постановка проблем, разработка  методик исследования, проведения  наблюдений, опросов, измерений,  анализ полученных данных);

2. социальное  проектирование, разработка рекомендаций, планов социального развития коллектива;

3. консультативная  деятельность, т.е. оказание квалифицированной  помощи менеджерам и специалистам, обучение персонала. 

При формировании коллектива и исследовании межличностных отношений рекомендуется составлять социоматрицы и социограммы. Они позволяют определять отношения членов группы друг к другу и степень сплоченности коллектива, выявлять лидера, а также устанавливать социометрический статус и эмоциональную экспансивность работников.

Важный  блок методов управления трудовым коллективом социального характера составляет так называемый социальный пакет.

Социальный  пакет - это дополнительные прямые и непрямые (косвенные) выгоды, преимущественно материального характера, которые работодатель предоставляет своему сотруднику. Набор этих благ можно условно разделить следующим образом.

Рис. 4 Структура социального пакета

Из  рисунка видно, что прямые выгоды работающих можно, хотя и непросто, разделить на материальные и нематериальные составляющие. Первые включают:

- премии  по результатам работы за месяц,  год;

- участие  в прибыли организации;

- бонусы  и т. д.

Нематериальные выгоды представляют собой:

- ордена  и медали;

- почетные  грамоты;

- нагрудные  знаки и значки;

- повышение  статуса;

- почетные  звания и др.

В то же время непрямые выгоды можно разделить на гостребования и элементы (формы) корпоративного обслуживания. При этом гостребования могут включать:

- пенсионное  обеспечение;

- оплату  учебных отпусков;

- оплату  очередных отпусков;

- оплату  отпусков по болезни, отпусков по уходу за детьми и т. д.

К основным элементам (методам) корпоративного обслуживания можно отнести:

- медицинскую  страховку;

- служебный  автомобиль;

- скидки  на товары собственного производства;

- дотации  на питание;

- оплату  мобильного телефона;

- предоставление  общежития;

- кредиты  под льготные проценты;

- бесплатный  медицинский осмотр (диспансеризацию)  и т. д.

Трудовой  кодекс РФ (статья 41) предусматривает  включение указанных выгод работающих в коллективный договор, который представляет собой правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей.

По  данным опроса руководителей промышленных предприятий России, проведенного Центром исследований рынка труда Института экономики РАН, 15% их считают своим долгом обеспечивать социальные потребности своих работников, 14% используют социальную политику как инструмент привлечения квалифицированных специалистов и лишь 2% извлекают прибыль из своих социальных объектов. 11% опрошенных считают наиболее важным иметь в своем распоряжении дома отдыха; столько же - медицинские учреждения.