Менеджмент

Правовые  методы. Деятельность сотрудников регулируется различными правовыми, юридическими актами. Правовые методы включают прежде всего учет и использование в управлении законодательных актов, принятых на государственном уровне, и постановлений местных органов власти. На основе этих документов разрабатываются внутрифирменные нормативные документы, имеющие правовое значение. Например, в положении о руководителях подразделений должны быть включены следующие разделы:

-общие  положения;

- обязанности;

- права;

- ответственность. 

Необходимо  отметить, что на практике система  методов управления постоянно изменяется. Так, при переходе от административно-командной системы к рыночной получили развитие экономические методы управления. Кроме того, в результате демократизации общественной жизни и экономики возросла роль человеческого фактора, поэтому больше внимания стало уделяться социально-психологическим методам управления.

Следует также заметить, что используемые в практической деятельности методы управления являются, как правило, комплексными, т. е. они учитывают одновременно экономический интерес, моральное и материальное стимулирование, социально-психологические факторы. При этом отдельные методы как бы дополняют друг друга в конкретных ситуациях, позволяют комплексно устанавливать влияние на объект управления различных факторов. В этих условиях менеджеры всех уровней должны уметь владеть комплексом методов управления, делать правильный выбор и применять именно те методы, которые в данных конкретных условиях являются наиболее эффективными.

Групповая динамика. Трудовой коллектив

1. Групповая  динамика. Формальные и неформальные  группы.

2. Трудовой коллектив. Виды коллективов.

3. Пути  формирования сплоченного коллектива.

4. Проблема  формирования сплоченного трудового  коллектива.

5. Особенности  управления мужским и женским  коллективом

6. Стадии  развития коллектива.

7. Роли  и отношения в трудовом коллективе.

8. Конформизм  и его роль в управлении  коллективом.

9. Команда  менеджера.

 

 

«Групповая динамика» – термин появился в 1939 году и был предложен немцем К. Левиным.

Групповая динамика – совокупность динамических процессов, которые одновременно происходят в группе или это межгрупповое поведение.

К характеристикам групповой динамики относят:

- цели  и задачи группы;

- структура  группы;

- групповые  роли;

- лидерство  в группе;

- групповая  сплоченность;

- фазы  развития группы.

Группа – это две и более взаимовлияющие личности.

Организация включает различные группы. Ранее  уже отмечалось, что организация  имеет сложную структуру, которая  включает ряд подразделений. Их коллективы также являются группами. Количество и состав групп, их численность определяются основными характеристиками организации, условиями ее функционирования.

Формальные  и неформальные группы

Важным  основанием классификации групп  является способ их возникновения. В  соответствии с данным основанием различают  формальные и неформальные группы.

Формальная группа - группа, специально сформированная руководством посредством организационного процесса. Ее целью обычно является выполнение определенной работы.

Основными типами формальных групп  являются:

1.Группа  руководителя, включающая руководителя  и его непосредственных подчиненных.

2. Рабочая  (целевая группа). Она также имеет  руководителя, но члены группы  имеют более широкие возможности  в определении подходов к решению  задачи. Это позволяет членам  групп удовлетворять потребность  более высоких уровней.

3. Комитеты - группы, которым делегированы полномочия для решения конкретной задачи. Комитеты принимают решения коллективно.

Неформальные  группы - спонтанно возникающие в  процессе функционирования организации  группы людей, регулярно вступающих во взаимодействие между собой.

Неформальная организация - это ряд взаимодействующих неформальных групп.

Формальные  и неформальные группы - ровесники  организации. Однако первоначально  изучались лишь формальные группы.

Исходным  пунктом исследования неформальных групп явились эксперименты Э. Мэйо. Люди выступали и как члены формальных групп данной организации, и как участники эксперимента. Интерес к его проведению, новизне условий, повышенное и даже завышенное внимание к участникам привели к резкому росту эффективности их работы. Важным аспектом эксперимента стало и изменение формы контроля исполнителей. Предоставление им большей свободы в принятии решений привело к осознанию социальной ответственности за результаты деятельности.

В процессе экспериментов планировалось дать оценку, определить пороговые значения традиционных факторов роста эффективности, учитываемых при организации мотивации, - условий и организации труда, форм и размеров оплаты, видов и форм дополнительного вознаграждения. Реально в процессе эксперимента произошли изменения межличностных отношений, возникли неформальные группы. В этих группах члены организации удовлетворяли свои потребности в принадлежности (участники эксперимента), получении помощи (от руководства, организаторов эксперимента), общении (с участниками, организаторами эксперимента, руководителями организации), защите.

Основные характеристики неформальных организаций

К числу  основных характеристик таких организаций  относятся:

1. Осуществление  неформального контроля через  установление и поддержание норм  общения, поведения, использование мер, санкций.

2. Отношение  к переменам, включающее:

а) сопротивление  переменам, поскольку, например, приход нового руководителя приведет к появлению  новых фаворитов; новая технология вызовет изменения в структуре  коллектива, возможна потеря рабочих мест;

б) неадекватную оценку последствий перемен, недооценку собственных адаптационных способностей, завышенные представления о требованиях.

3. Наличие  неформальных лидеров, которые  отличаются от руководителя прежде  всего механизмом их назначения. Однако руководитель (формальный лидер) и неформальный лидер имеют много общего в средствах воздействия на группу, организацию.

Выдвижение  неформального лидера определяется в первую очередь мерой соответствия систем ценностей группы и лидера, а также помощью лидера в достижении целей группы, ее сохранении и укреплении.

Управление неформальной организацией осуществляется по следующей цепочке:

- создание  формальной организации, включающее  определение системы ценностей  членов организации, цели и  видов деятельности организации, необходимых для достижения ее целей;

- решение  конкретных задач, обеспечивающих  достижение целей;

- взаимодействие  между исполнителями в процессе  решения задач;

- формирование  среды общения исполнителей, влияющей  на выполнение задач, достижение целей организации;

- воздействие  среды общения, а также целей  организации на интересы членов  формальной организации, удовлетворение  их потребностей;

- появление  неформальных групп, влияющих  на достижение целей формальной  организации;

- появление  лидера неформальной группы, отражающего систему ценностей членов группы, обеспечивающего достижение целей группы (сохранение и укрепление группы, защиту ее членов);

- возможное  негативное воздействие неформальных  групп на достижение целей  формальных организаций. Оно может заключаться в сопротивлении переменам. Этому способствуют и недостаток либо недостоверность информации, слухи о возможных негативных следствиях перемен (потеря рабочего места, требование повышения уровня квалификационных требований, снижение заработка и т.д.). Ясно, что в этих условиях работники пытаются найти защиту, объединяясь в неформальные группы.

В подобной ситуации руководитель формальной организации должен:

- дать  объективную оценку неформальной  группы, ее деятельности;

- учесть (по возможности) предложения членов неформальной группы;

- принимать  решения с учетом их воздействия  на неформальную группу и влияния  этой группы на формальную  организацию, ее цели;

- привлекать  членов неформальной группы к  принятию решений;

- оперативно  распространять точную информацию.

Обеспечение эффективного взаимодействия формальных и неформальных групп

Повышение эффективности работы групп - одна из ключевых проблем организации.

Основной  формой работы формальной группы является общее собрание, где принимаются  решения.

Эффективность деятельности групп  определяется рядом факторов.

1. Оптимальный  размер группы с учетом особенностей  организации. При большой численности  группы она разбивается на  подгруппы.

2. Состав  группы. При ограниченности времени  для решения проблемы, использования для принятия решений процедуры голосования целесообразно иметь однородный состав (например, из представителей одной специальности). Для экспертной оценки проекта возможно создание группы, разнородной по своему составу.

3. Групповые  нормы. Их выполнение позволяет рассчитывать на поддержку группы. Из многообразия оснований для классификации норм выделим: отношение к руководству организации и к представлению объективной информации; значимость принадлежности к организации и коллективного труда; отношение к нововведениям; защита от угроз из внешней среды.

4. Сплоченность  группы, согласование ее целей  с целями организации (например, организация кружков качества, совместного  отдыха и т.д.).

Негативным  аспектом сплоченности может быть групповое  единомыслие, подавление отдельными членами группы своих взглядов, чтобы не выпасть из группы. Единомыслие может перерасти в одномыслие. Без разнообразия вариантов ослабляется стремление к самосовершенствованию.

5. Конфликтность,  как другой полюс сплоченности, особенно при наличии деструктивных конфликтов.

6. Статус  членов группы:

- должностное  положение;

- формальные  признаки (наименование должности,  размер кабинета и т. д.);

- опыт;

- общая  эрудиция;

- профессиональная  подготовка.

7. Роли  членов группы, включая целевые (отбор задач, распределение ресурсов и поддержание жизнедеятельности групп).

Чтобы любая социальная группа считалась  коллективом, она должна отвечать следующим  требованиям:

- наличие  общих целей у всех членов  группы;

- психологическое  признание членами группы других утверждений;

- отождествление  себя с конкретной группой;

- практическое  взаимодействие людей;

- наличие  определенной культуры, выраженное  в общение, символике, норм  и правил поведения в коллективе  и в требованиях к моральному  облику членной коллектива.

- наличие  системы социального контроля, т.е.  группа должна воздействовать  на своих участников с помощью  надзора, поощрений и т.д.;

- наличие  четко выраженной структуры коллектива, при этом структура может быть:

а) функциональной (создается с учетом производственных задач);

б) политической (исходя из принадлежности к политическим группам);

- социально-демографической  (создается по принадлежности  к полу, возрасту, образованию);

- социально-психологической  (создается в соответствии с  симпатиями и антипатиями);

- поведенческой;

- мотивационной  (в зависимости от движущих  факторов поведения, поведения  человека в группе).

Виды коллективов

По составу: однородные и разнородные (по возрасту, статусу, профессии, полу, образованию и т.д.). Разнородные коллективы более эффективны при решении сложных задач и при интенсивной творческой работе, а однородные коллективы решают простые каждодневные задачи, при этом однородный коллектив (особенно женский) более конфликтный.

По статусу: официальный (коллектив предприятий, учреждений) и неофициальный (клуб по интересам);

Исходя  их сроков существования: временные (созданные  для решения одной задачи) и  постоянные;

по  характеру внутренних связей: формальные и неформальные. Формальные связи  разрабатываются заранее (кто кому подчиняется), в неформальных – отношения складываются спонтанно.

по  размерам:

- малые;

- большие 

Пути формирования коллектива

Началом формирования официального коллектива является решение о создании соответствующего подразделения, затем определяется структура этого подразделения, круг обязанностей, прав и ответственность каждого сотрудника, в итоге создается коллектив. Для неофициального коллектива днем создания становится чрезвычайное событие, либо достижение предела развития какой-либо ситуации.