Менеджмент

- усилия  работника и ожидаемые результаты. Фактические результаты, как правило, отличаются от ожидаемых, поскольку испытывают влияние и других факторов. К числу внешних факторов относятся условия труда, качество материалов и оборудования и т.д. К внутренним факторам относятся квалификация исполнителя, его настроение, состояние здоровья и т.д.;

- достигнутые  результаты и ожидаемое вознаграждение. Уровень вознаграждения определяется  не только результатами, но и  другими факторами объективного  и субъективного характера;

- полученное вознаграждение - ожидаемая его ценность, степень удовлетворения активной потребности. Фактическая ценность полученного вознаграждения может отличаться от ожидаемой по ряду причин: изменение актуальной потребности, изменение системы ценностей исполнителя, индивидуальные особенности отдельных работников и т.д.

В своей  концепции эти ученые попытались объяснить, почему человек делает тот  или иной выбор, когда сталкивается с несколькими возможностями  и сколько он готов затратить  усилий для достижения результата. При этом результат рассматривается двояко: как некий продукт деятельности людей и как различные формы вознаграждения (наказания), связанные с его получением.

Степень желательности, привлекательности, приоритетности для человека достижения конкретного  результата (потребности) получило название валентность. Если их ценность высока, то валентность положительна, если нет – отрицательна, при безразличном отношении к ним – нулевая (валентность субъективна, т.е. неодинакова для разных людей. Например, одну зарплату один человек считает недостойной, а другой, готов трудиться с утра до ночи).

Представление людей о том, в какой мере их действия приведут к необходимому результату (выполнению работы, получению вознаграждения), называется ожиданием.

В теории ожидания выделяют три взаимосвязи: затраты труда – результаты; результаты – вознаграждение и удовлетворенность вознаграждением (ценность вознаграждения).

1. Взаимосвязь  затраты труда – результаты  – это соотношение между затраченными  усилиями и полученными результатами. Если работники чувствуют, что  связи между усилиями и результатами  нет, то мотивация будет ослабевать. Это может произойти из-за неправильной самооценки работника, из-за его плохой подготовки или неправильного обучения, или из-за того, что работнику не дали достаточно прав для выполнения поставленной задачи.

2. Взаимосвязь  результаты – вознаграждение – это ожидание определенного вознаграждения или поощрения в ответ на достигнутый уровень результатов. Например, рабочий может ожидать, что повысив свою квалификацию, он будет получать более высокую заработную плату.

3. Ценность  поощрения или вознаграждения – выражает предполагаемую степень относительного удовлетворения или неудовлетворения, возникающую вследствие получения вознаграждения. Если ценность полученного вознаграждения для человека не велика, то мотивация будет снижаться.

2. Теория справедливости Дж.Адамса. Она утверждает, что на мотивацию человека влияет справедливость оценки его успехов в сравнении, как с предыдущими периодами, так и достижениями других людей.

По  мнению Адамса, каждый человек всегда мысленно оценивает отношение:

Индивидуальные  подходы доходы других лиц

Индивидуальные  затраты затраты других лиц 

При этом в затраты включаются не только усилия по выполнению данной работы, но и стаж, уровень квалификации, социальный статус и т.д.

Если  человек видит, что к нему подходят с такой же меркой, что и к остальным, он ощущает удовлетворенность и будет добросовестно трудиться. В противном случае происходит демотивация личности, снижение деловой активности.

Недовольный работник начинает «восстанавливать справедливость», требуя повышения зарплаты, улучшения условий труда, продвижения по службе. Работник может при этом регулировать личную производительность (темп и рациональность работы).

Если  же людям переплачивают, то и менять свое поведение они не склонны.

3. Теория постановки целей. Автор Э.Лок. Она говорит, что люди способны воспринимать цели организации как свои собственные и стремиться к их достижению, получая удовлетворение от выполненной работы. Чем цели выше, тем упорнее к ним будет стремиться человек, тем больше результатов сумеет добиться (если есть соответствующие способности).

4. Концепция партисипативного управления. Она исходит из того, что люди, получая удовлетворение от участия в делах организации, не только работают с повышенной эффективностью, но и максимально раскрывают свои способности и возможности. Рядовые работники получают право самостоятельно принимать решения относительно средств и методов выполнения работы, привлекаются к сбору информации и консультированию по различным вопросам, участвуют в рационализаторстве, деятельности творческих групп, получают возможность самостоятельно контролировать свою работу.

Экономическое стимулирование (особенности материального поощрения)

Экономические стимулы связаны с дополнительными  выгодами, которые получают работники. Выгоды могут быть прямыми (денежный доход) и косвенными (дополнительное свободное время).

К формам экономического стимулирования работников относятся заработная плата, выплаты, льготы.

При выплате заработной платы нужно  помнить, чтобы работник знал, сколько мог заработать и сколько заработал фактически.

Для эффективного стимулирования работника  с помощью зарплаты важно знать  его индивидуальные потребности. Для  этого следует:

- наблюдать  реакции работников в различных  ситуациях (стараясь узнать, какое  вознаграждение, они хотят получить, и устанавливая такие стимулы, которые будут положительно всеми оценены);

- определить  эффективность труда, которая  удовлетворяет работников и может  быть реализована. Они должны  знать, что они должны сделать,  чтобы получить вознаграждение.;

- выплачивать  вознаграждение сразу после получения  положительного результата;

- надо  обеспечить надлежащий уровень  вознаграждения.

Общими принципами оплаты труда  являются:

- рост  номинальной и реальной ее  величины с повышением производительности труда;

- соответствие  личному вкладу работника;

- экономическая  и психологическая обоснованность;

- изменение  соотношения постоянной и переменной  части вознаграждения в зависимости  от ситуации;

- четкость  и понятность критериев определения  уровня оплаты труда (они не должны быть предельными и об их изменениях заблаговременно сообщается), их понятность, открытость;

- закрепление  уровня оплаты труда в договоре;

- справедливость (внутренняя – соответствие зарплаты  количеству и качеству труда  и внешняя – равное вознаграждение за равный труд).

Само  стимулирование обеспечивается способами  выплаты вознаграждения. Существует две основные модели выплаты вознаграждения – тарифная и бестарифная.

Тарифная  модель предполагает зависимость оплаты труда от величины затрат, сложности и условий труда, его интенсивности, природно-климатических факторов, квалификации и т.д.

Т.е. она предполагает в ряде случаев  выплату работникам премий, дополнительных денежных сумм для стимулирования дальнейшей активности.

Тарифная  модель предполагает 2 формы зарплаты – повременную и сдельную. При повременной форме – величина заработной платы зависит от фактически отработанного времени и тарифной ставки (оклада). Мотивирующими моментами является величина заработка и наличие премий (обычно такая форма применяется в отношении руководителей, специалистов и служащих, а также тех рабочих, чьи результаты деятельности не поддаются точному учету и измерению. Повременная оплата может быть почасовой, поденной, помесячной).

При сдельной форме заработной платы последняя исчисляется с помощью сдельных расценок, норм выработки и времени, исходя из объема изготовленной продукции (сдельная зарплата применяется по отношению к работникам, чьи результаты труда легко измеримы, возможно установить количественные показатели выработки, обеспечить их надежный учет и контроль качества продукции, т.к. погоня за количеством плохо сказывается на качестве).

Сдельная  заработная плата бывает индивидуальной (если возможен точный учет затрат и  результатов каждого работника) и коллективный (здесь формируется единый фонд зарплаты для коллектива в целом, который распределяется между работниками с помощью коэффициента трудового участия).

Бывают следующие виды сдельной заработной платы:

1. Прямой  сдельный заработок зависит непосредственно от числа изготовленных изделий.

2. Косвенная  сдельная зарплата применяется  для работников, обслуживающих производство, в этом случае уровень зарплаты  зависит от результатов, достигнутых  в производстве с помощью этих  работников.

3. Сдельно-прогрессивная система зарплаты рассчитывается в пределах исходной нормы по прямым расценкам, а сверх нормы – по нарастающим.

4. Сдельно-премиальная  система зарплаты сочетает сдельный  заработок с премией за рост  ее производительности, снижение  затрат, освоение новой техники и технологий.

5. При  аккордной системе вознаграждение  определяется сразу завесь объем  выполненной работы. Здесь также  могут использоваться премии.

6. Должностной  оклад. В такой форме получают  оплату руководители и специалисты  (в соответствии с квалификациями, выполняемыми обязанностями, а также используются премии в процентах от прибыли).

Вторая модель вознаграждения –  бестарифная система вознаграждения.

К ней  относятся:

1. Комиссионная  оплата по конечному результату  в процентах от получаемого  дохода (прибыли) – например, брокера, торговых посредников и т.д.

2. Оплата  труда, основанная на плавающих  ставках. Применяется в отношении  специалистов и руководителей  и предполагает, что их вознаграждение  зависит от результатов работы  подчиненных. 

Важную  роль в процессе стимулирования труда играет дополнительная зарплата в форме различных доплат, надбавок и единовременного вознаграждения (эти формы в основном носят компенсационный характер).

Надбавки, выплачиваются за профессиональное мастерство, длительный стаж, высокую производительность, выполнение особо важных работ, классность и т.д. (они не связаны с дополнительными затратами труда в данный момент).

Причем, часть надбавок и доплат предусмотрена  законодательством (за классность, стаж, знание), другая вводится самой организацией (за профессиональное мастерство, интенсивность труда и т.д.).

Формами компенсации могут быть: бесплатное питание, лечебные мероприятия, премия за здоровый образ жизни, оплата медицинской  страховки, возможность пользоваться автомобилем организации, оплата образования. Иногда используется «компенсация по принципу кафетерия», когда работники могут выбирать в допустимых пределах пакет дополнительных вознаграждений по своему усмотрению.

Следующая форма вознаграждения – премия. Исследования показали. что премии мотивируют сильнее, чем ежегодное повышение заработной платы, т.к. выплачивается в определенных случаях. Причем, чтобы роль премии была значительной, она должна составлять не менее 30% основного заработка. Например, для низовых менеджеров, она должна составлять 12%, для среднего уровня – 25%, для высшего уровня – 45% размера заработка.

В настоящее  время существуют отложенные премии, которые выплачиваются через  некоторое время после начала выпуска продукции (2-5 лет) с учетом коммерческого успеха и сохранения прежней рентабельности. Размер премии может быть от 5 до 1000% годового оклада.

Общими  принципами премирования являются:

- вознаграждение  любых, даже маленьких успехов  в трудовой активности;

- потенциальная  неограниченность его величины;

- своевременность;

- ясность  связи между результатами и  выплатами;

- оптимальная  частота, но исключение обязательных  регулярных выплат;

- пересмотр  критериев в связи с изменением  условий деятельности организации  его экономического положения;

- учет психологических особенностей персонала.

Для лиц, имеющих большой опыт работы в организации, применяются бонусы – разовые выплаты из прибыли, связанные со стажем и уровнем  заработной платы.

Другая  современная форма стимулирования – участие в прибыли, в управлении, в собственности.

Участие в прибыли применяется по отношению  к лицам, обеспечивающим дополнительный прирост прибыли фирмы (до 75% прибыли  также распределяется ежемесячно).

Участие в собственности – это продажа  работникам акций или опционов на их покупку.

Неэкономические способы стимулирования

К неэкономическим  относят организационные и морально-психологические  способы стимулирования.