Менеджмент

Исторически Демокрит рассматривал потребность (нужду) как основную движущую силу, которая  сделала ум человека изощренным, позволила  приобрести язык, речь, привычки к труду.

Сократ  говорил, что каждому человеку свойственны потребности и стремления. Причем главное не в том, каковы они, а в том, какое место они занимают в его жизни. Люди, неспособные укрощать свои побуждения, являются рабами телесных страстей и внешней действительности.

Гераклит  говорил, что потребности определяются условиями жизни (свиньи живут в грязи, ослы предпочитают солому, птицы купаются в пыли и т.д.). Умеренность в удовлетворении потребностей способствует развитию и совершенствованию интеллектуальных способностей человека.

Экспериментальное изучение потребностей начал Курт Левин, а первую классификацию предложил в 1938 г. психолог Г. Муррей. Он выдвинул идею о основных типах потребностей: первичные (выживаемость человека), вторичные (способствующие развитию личности), позитивные и негативные, явные и неявные, осознанные и неосознанные. Всего он сформулировал 37 видов потребностей и доказал, что у всех людей они одни и те же, только специфически выраженные.

Т.е., потребности – это то, что возникает и находится внутри человека, что достаточно общее для различных людей, но в то же время имеет определенное индивидуальное проявление у каждого человека.

В каждый момент времени обычно доминирует какая-то одна потребность, но при этом деятельность человека стимулируется не только ей, но и другими, которые трудно квалифицировать. Люди по-разному могут пытаться устранять потребности: удовлетворять их, подавлять, не реагировать на них. Потребности могут возникать как осознанно, так и неосознанно. Потребности могут возобновляться.

Потребности возникают и развиваются также и в результате воспитания. Т.е. они могут быть как врожденными, так и приобретенными.

По  происхождению потребности бывают естественными (в пище, воде) и социальными (признании, славе), исходя из содержания бывают материальные и нематериальные.

Выделяют три уровня потребностей:

1. минимальный  (он обеспечивает выживание);

2. нормальный (поддерживает у работника способность  с должной отдачей трудиться  – рациональный потребительский  бюджет);

3. уровень  роскоши (когда удовлетворение  потребности становится самоцелью или средством демонстрации общественного положения. Такие потребности получили название искусственных).

Осознание потребностей, вызывает к человека желание их удовлетворить, а следовательно, интерес к тому, как это сделать.

Интересы классифицируются:

1. По  содержанию: материальные, духовные, профессиональные.

2. По  направленности – на деятельность  и результат.

3. По  широте – концентрированные и  распределенные.

4. По  устойчивости – длительные и  кратковременные.

То  для того, чтобы потребность заработала одних интересов мало, необходимы мотивы.

Мотив – это обстоятельства, которые подталкивают человека к действию, устраняющему существенные потребности. Мотивы у каждого человека индивидуальны. Они зависят от внешних и внутренних фактов, воздействующих на людей. На действия человека может влиять не один мотив, а целая совокупность мотивов. Это обстоятельство служит основой поведения людей в этих или иных условиях. Мотивирование – это влияние на человека в целях побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов.

Мотивация (от греч. мотив - двигаю) – это процесс побуждения себя и других людей к деятельности для достижения целей организации и личных целей. Конкретизируя понятие, можно сказать, что мотивация представляет собой совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к деятельности, задающих формы и границы и формы деятельности и придающих ей направленность, ориентированную на достижение определенных целей. Бывает внешняя и внутренняя мотивации. Внутренняя мотивация человека порождается самим человеком как бы внутри его, а внешняя – с помощью субъекта из вне.

Выделяют следующие типы мотивов:

1. мотив  как внутренне осознанные потребности  (интересы), побуждающие к действиям  (чувство долга), связанным с удовлетворением потребностей;

2. мотив как  неосознанная потребность (желание);

3. мотив как  инструмент удовлетворения потребности  (благотворительность);

4. мотив как  измерение, побуждающее поведение;

5. мотив – комплекс  перечисленных факторов.

Если менеджер умеет правильно использовать мотивирование, то он может легко воздействовать на подчиненных и направлять персонал на выполнение целей организации.

Для того чтобы  мотивировать работников, руководителю следует определить их потребности, которые удовлетворяются через хорошую работу.

Методы управленческой мотивации  можно разделить на:

- методы  экономической мотивации – зарплата, премия, льготы, проценты, участие в  прибылях, пакет акций, доплата  и др.;

- методы социальной  мотивации – общественное признание, благодарность, восхищение, обожествление, презрение и др.;

- методы психологической  мотивации – ощущение собственной  значимости, безразличие, ущербность, ненужность и проч.;

- методы властной  мотивации – повышение в должности,  предоставление дополнительных полномочий и др.;

- социально-психологические  методы – повышение социальной  активности, обмен опытом, критика,  деловая, управленческая и профессиональная  этика и т.д.;

- методы  моральной стимуляции – личное  или публичное признание, похвала  и критика;

- метод  проектирования и перепроектирования (обогащения) работ;

- метод  вовлечения сотрудника в управление;

- методы  изучения мотивации и мотивов  – экспериментальные методы, методы  оценки поведения и его причин  со стороны, методы изучения (беседа, опрос, анкетирование) и проч.

Процесс мотивации можно представить  в виде шести следующих одна за другой стадий:

- возникновение  потребности;

- поиск  путей устранения потребности;

- определение  целей (направления) действия;

- осуществление  действия по удовлетворению потребности;

- получение  вознаграждения за осуществление  действия;

- удовлетворение, устранение потребности.

Соотношение различных мотивов, влияющих на поведение  людей, образуют мотивационную структуру. У каждого человека она своеобразна, индивидуальная и зависит от таких факторов как пол, возраст, воспитание, уровень благосостояния, социальный статус, должность, личные ценности, работоспособность и т.д.

Для успешного руководства, менеджеру  необходимо знать основные мотивы поведения  сотрудников, способы воздействия на них, т.к. мотивационная структура стабильна и поддается целенаправленному формированию или изменению (например, в процессе воспитания).

Мотивационный механизм – это механизм, с помощью которого формируются условия, побуждающие людей к деятельности.

Он состоит из двух частей:

- механизма  внешнего целенаправленного стимулирующего  воздействия на человека (побуждения  и принуждения);

- механизма реализации внутренней психологической предрасположенности к той или иной деятельности.

Кроме потребностей и мотивов, мотивационный  механизм включает:

1. притязания  – желаемый уровень удовлетворения  потребностей. На него влияют  успехи, неудачи, ситуация;

2. ожидания  – оценка личностью вероятности  наступления того или иного  события, которая конкретизирует  притязания применительно к ситуации;

3. установки  – психологическая предрасположенность,  готовность человека к тем  или иным стереотипным поступкам  в конкретной ситуации;

4.оценки  – характеристики степени возможного  достижения результата или удовлетворения  потребностей;

5. стимулы  (лат. stimulus – заостренная палка, которой в Древнем Риме погоняли скот) – блага, возможности, находящиеся вне субъекта, с помощью которых он может удовлетворять свои потребности. Стимул – это внешнее побуждение.

Влияние стимулов на человека тем сильнее, чем  короче период времени их действия, чем человек нуждается в соответствующих  благах.

Стимулирование выполняет следующие  функции:

- экономическую  – способствует повышению эффективности  производства;

- нравственную  – создает необходимый морально-психологический  климат;

- социальную  – формирует доходы и расходы  работников.

Принципами стимулирования являются:

- комплексность  (оптимальное сочетание всех видов стимулирования);

- индивидуальный  подход;

- понятность;

- ощутимость;

- постоянный  поиск новых методов.

Стимулы могут быть внутренними (отношение к делу, моральные обязательства) и внешними (действиями других людей, предоставляющиеся возможности).

По содержанию стимулы бывают экономическими (когда люди в результате выполнения требований, предъявляемых к ним, получают определенные выгоды, повышающие их благосостояние. Они могут быть прямыми (денежный доход) или косвенными, облегчающими получение прямых (дополнительное свободное время, позволяющее зарабатывать в другом месте) и неэкономическими, которые делятся на организационные и моральные.

Положительное влияние на подчиненных оказывает, например, информирование об успехах, планирование процесса развития карьеры, регулярная оценка, продвижение по службе.

Процесс использования различных стимулов для мотивирования людей называется процессом стимулирования.

Стимулирование  может быть актуальным (текущим) –  осуществляемое с помощью заработной платы и перспективным (с помощью условий для карьеры, участия в собственности).

Выделяют два вида стимулирования:

1. Жесткое  стимулирование – это принуждение  людей к определенным действиям,  основанное на некотором ценностном  минимуме, например страхе. Примером может сдельная заработная плата или оплата за законченную работу (т.е. заработок можно и не получить), отсутствие комплекса социальной защиты на предприятии.

2. Мягкое  стимулирование – оно основано  на пробуждении к деятельности  в соответствии с ценностным максимумом и предполагает удовлетворение осознанных потребностей. Например, социальный пакет, который рассматривает иногда и особенно у нас в стране гораздо более значимым даже чем зарплата.

Т.е. мотивировать людей можно используя  внутреннее побуждение, внешнее побуждение и внешнее принуждение.

Концепция стимулирования основывается на том, что  любые действия подчиненного должны иметь для него положительные, отрицательные  или нейтральные последствия  в зависимости от того, как он выполняет порученную работу. Положительные последствия увеличивают вероятность желательного поведения, отрицательные – уменьшают, нейтральные – ведут к медленному затуханию такого поведения.

Основная цель стимулирования – не вообще побудить к работе, а заставить делать больше и лучше, чем это предусмотрено стандартными заданиями.

Воздействие стимулов на текущее поведение людей  рассматривает теория подкрепления. Она предлагает положительное, отрицательное  подкрепление, гашение и наказание. Такую концепцию предложил в 1971 году В. Скиннер. Теория подкрепления показывает зависимость мотивации от прошлого опыта.

Суть  положительного подкрепления состоит  в том, что поощряются действия, имеющие  позитивную направленность. Оно направлено на привлечение персонала организацию, сохранение состава сотрудников.

При отрицательном подкреплении поощряется отсутствие действий с негативной направленностью, например прогулов.

Гашение, т.е. отсутствие подкрепления отрицательных  и положительных действий, происходит путем их игнорирования, и тогда они сами по себе затухают.

Наказанием  является прямое воздействие с целью  изменения поведения, направленное на пресечение негативных действий, недопущение  их в будущем и достижение положительных  результатов. Оно может иметь  вид материального взыскания (штраф), снижение социального статуса в коллективе, психологической изоляции работника. Но, на аналогичные стимулы разные люди реагируют по-разному и с различной степенью интенсивности. Исследования показывают, что поощрение улучшает работу в 89% случаев, а наказание – в 11% и в 11% ухудшает, угрозы же на 99% игнорируются.

Все эти факторы включены в мотивационный  механизм (притязания, ожидания, установки, потребности, мотивы, оценки, стимулы).

Этапы мотивационного механизма:

1. возникновение  потребностей;

2. анализ  ситуации с учетом ожиданий, притязаний, стимулов;