Анализ управления и организации системы оплаты и стимулирования труда в СПК "Кривск"

Решение вопросов в области оплаты труда, пожалуй, невозможно без развитых ме­ханизмов социального партнерства, включающих регламентацию двух- или трехсторон­них соглашений всех уровней и коллективных договоров. Может быть обеспечена за счет разграничения круга вопросов в области оплаты труда, решаемых. каждым видом соглашений, координации сроков их заключения, усиления обязательности решений, принятых в соглашениях, для предприятий всех форм собственности.

Необходимо регламентировать соглашения разного уровня, сформировать полно­мочные объединения работодателей, создать механизмы повышения заинтересованно­сти предприятий в принятии соглашений, придать соглашениям обязательности.

В сфере государственного регулирования оплаты труда можно было бы совершен­ствовать и повышать оплату труда для работников бюджетной сферы в зависимости от темпов роста потребительских цен и с учетом динамики заработной платы во внебюд­жетном секторе экономики, а также на основе изменений в нормировании труда, заме-

36

няя их более прогрессивными и технически обоснованными.

Приблизить тарифные ставки к уровню прожиточного минимума трудоспособного населения по веем отраслям бюджетной сферы.

Важно разработать оптимальные параметры ЕТС: унифицировать базовые нормы-оплаты труда в ЕТС и систему компенсационных выплат, разработать оптимальные со-отношения тарифной и надтарифной частей и оплате труда работников бюджетных от­раслей, установить оптимальные соотношения в оплате труда работников бюджетной и внебюджетной сфер, уточнить параметры ЕТС (количество разрядов, размеры тарифных коэффициентов, дифференциацию ставок и окладов). Тарифные ставки и оклады долж­ны быть не регулирующими, а социально гарантирующими, должны выступать не в ро­ли ограничителя роста заработной платы, а в виде нормы, определяющей минимально гарантируемый государством уровень оплаты труда за выполнение возложенных на ра­ботника обязанностей в пределах установленной законодательством продолжительности рабочего времени и с учетом его квалификации.

Величина заработной платы должна зависеть от деловых качеств.

Материальное стимулирование руководителей можно связать с показателями мак­симизации прибыли.

Тарифная система может претерпеть изменения              вместо 28 разрядов ЕТС, ее мож­
но сузить, например, до 5 профессионально-квалификационных групп, сохранив коэф­
фициент не 1:6,48, а максимум Е5, но тарифная ставка первой группы должна быть на
уровне МПБ.

Заработная плата на предприятиях должна быть не последним по очередности пла­тежом. Нельзя перекладывать на плечи работающих недостатки организационной и управленческой работы. Необходима законодательно признание неплатежей в качестве задолженности работодателя перед работником; выплата ее с процентами в зависимости от сроков задержки; уголовная ответственность руководителей предприятия за невыпла­ту заработной платы.

Организация заработной платы должна включить развитие форм и систем оплаты труда, поскольку выполнение заработной платой функций стимулирования труда и вос­производства рабочей силы зависит от применяемых форм и систем оплаты труда, с по­мощью которых обеспечивается связь между начисленной заработной платой и резуль­татами труда. Применяемые на предприятиях формы и системы заработной платы должны отвечать следующим требованиям: 1. использовать обоснованные нормы тру­довых затрат" работников; 2. применять заработную плату, обеспечивающую воспроиз­водство рабочей силы соответствующей квалификации; 3. создавать высокую матери­альную заинтересованность в результатах труда.

Совершенствование систем оплаты труда целесообразно осуществлять на основе положительного опыты зарубежных предприятий, что позволит создать гарантию в справедливой оплате квалифицированного труда.

В целях обеспечения высокого качества нормирования труда необходимо: 1. зако­нодательно установить требования к нормированию труда на предприятиях всех форм собственности, возложив обязанности по обеспечению обоснованности норм труда и связанные с этим расходы на работодателей: 2. рассматривать отсутствие норм трудо­вых затрат применительно к каждому рабочему месту или описания трудовых обязанно­стей работника как нарушение работодателем трудового законодательства, которое мо­жет повлечь за собой санкции в порядке, установленном законодательством: 3, возло­жить на государственные трудовые инспекции контроль за уровнем обоснованности норм трудовых затрат, применяемых на предприятиях и в организациях; 4. включать во-

37 просы нормирования труда в коллективный договор и соглашения всех уровней соци­ального партнерства; 5. возложить на органы исполнительной власти всех уровней обя­занность содействовать предприятиям в координации их усилий по разработке обосно­ванных норм трудовых затрат, созданию и функционированию организаций, разрабаты­вающих нормативные материалы для нормирования труда.

Важно повысить роль коллективных договоров в регулировании вопросов оплаты труда.

Следует уделять внимание повышению технического уровня производства, сокра­щению доли ручного труда и улучшению его условий, проведению аттестации и рацио­нализации рабочих мест, обеспечивая их сбалансированности с трудовыми ресурсами, повышению эффективности использования основных фондов и капиталовложений с це­лью сокращения численности работников и экономии имеющихся средств на оплату труда.

Предусмотреть системы участия работников в прибылях (доходах) предприятия. Участие в прибылях (доходах) состоит в распределении определенной их части между работниками предприятия, которое может быть срочным (например, ежемесячные вы­платы) или выступать в форме распространения между работниками акций предприятия. Дополнительные выплаты с прибылей зависят от уровня затрат на производство и цен, конкурентоспособности продукции и финансового состояния предприятия. Их размеры определяются специальным документом (соглашением), прилагаемым к коллективному договору.

Системы могут подразделяться на:

1)              системы по результатам общей деятельности предприятия:

а)              системы стимулирования конкретных объемов работ, объемов продаж;

б)              системы участия в прибылях в зависимости от продуктивности;

в)              системы премиальных выплат (бонусов);

2)              на основе отношений собственности:

а)              системы предоставления своим работникам акций предприятия;

б)              системы совладения активами предприятия под посредничеством инвестицион­
ных фондов.

Исходя из анализа системы государственного регулирования заработной платы и организации оплаты труда в СГЖ «Кривск» можно предложить следующие рекоменда­ции по совершенствованию политики заработной платы (это разные пути улучшения, и поэтому они могут противоречить друг1 другу). "Гак, в связи с необходимостью усиления стимулирующей функции заработной платы: повышения ее гибкости, объективности оценки достижений работников и соотношений в оплате труда разных групп и для обо­гащения содержания труда, стремления сделать его более творческим, оптимального во­влечения работников во все этапы производственного процесса, создания широких воз­можностей для повышения квалификации, расширения производственной автономии работников, укрепления социальных взаимосвязей в трудовых коллективах целесооб­разно применение бестарифных, смешанных, гибких, доле-паевых и т.п.

Бестарифные системы оплаты труда - антипод тарифной организации заработной платы на предприятии. Характерные признаки: 1. полная зависимость уровня оплаты труда работника с фондом заработной платы, начисляемой по результатам работы; 2. присвоение каждому работнику постоянных (относительно постоянных) коэффициен­тов, комплексно характеризующих его квалификационный уровень и определяющих, его трудовой вклад в общие результаты труда по данным о предыдущей трудовой деятель­ности оаботника или гоутшы шботников. относимых к этому квалификационному уцов-

38

ню (своего рода "базовый" коэффициент трудового участия (КТУ), применяемый в коллективных системах оплаты); 3, присвоение каждому работнику КТУ в текущих ре­зультатах деятельности, дополняющего оценку его квалификационного уровня (по со­держанию напоминает механизм определения фактического КТУ на основе "базового" в бригадных системах распределения заработка). Индивидуальная заработная плата каж­дого работника при бестарифном варианте представляет собой его долю в заработанном фонде оплаты труда.

Существует несколько вариантов бестарифной системы оплаты труда.

Смешанная система оплаты труда, представляющая собой комиссионную форму оплаты труда (дилерский механизм). Смешанными системы называются, поскольку они имеют признаки одновременно тарифных и бестарифных форм оплаты труда, коллек­тивной и индивидуальной организации заработной платы. Предполагает оплату дейст­вий работника по заключению какой-либо сделки (договора) от лица предприятия в ко­миссионных процентах от суммарного размера этой сделки. Такой метод приемлем, на­пример, для работников подразделений сбыта, внешнеэкономической службы предпри­ятия и т.п. Предусматривает закупку работником части продукции предприятия за свой счет с последующей ее реализацией собственными усилиями работника (выплата зар­платы авансом в виде "натуры" с последующим перерасчетом).

Гибкие системы оплаты труда - системы, которые определенную часть заработка ставит в зависимость от личных заслуг и от общей эффективности работы предприятия, обеспечивает' возможность избежать разовых сокращений базовой зарплаты. Гибкая система позволяет своевременно и адекватно реагировать на изменение результативно­сти труда работника через индивидуализацию его заработка. Здесь при определении размера оплаты труда учитываются на только стаж, квалификация, профессиональное мастерство, но и значимость работника для предприятия, его способность достичь опре­деленных целей, внося свой вклад в процветание предприятия.

Гибкие системы можно разделить на гибкие тарифные и бестарифные.

Гибкие тарифные системы - основой формирования заработка работника является тариф, который дополняется различными премиями, доплатами, надбавками (отражаю­щими результативность труда работника но итогам работы, как правило за месяц, но может быть и квартальная премия, премия по итогам года). От привычных систем гиб­кая тарифная система отличается тем, что: разрабатывается для нужд конкретного пред­приятия с учетом его специфики; основой ее формирования является не единый тариф­но-квалификационный справочник (ЕТКС), а перечень (картотека) тех работ, которые выполняются на данном предприятии и классифицируются по уровню сложности и зна­чимости именно для данного предприятия; заработок работника индивидуализирован и привязан к фактическим результатам труда. Это достигается увеличением удельного ве­са дополнительных выплат (премий, доплат, надбавок) в общей сумме заработка.

Гибкая бестарифная система - отражает тенденцию отказа от гарантированных та­
рифных ставок (окладов), делается попытка увязать заработную плату со спросом на то­
вары (услуга) предприятия и их конкурентоспособность. Появление их связано со
стремлением преодолеть уравнительность в оплате* труда и преодолеть противоречия
между интересами отдельного работника и коллектива (предприятия) в целом. Для уст­
ранения деформации квалификационной структуры: персонала используются коэффици­
енты квалификационного уровня (КК)               обязательный элемент любой бестарифной

системы. Квалификационные коэффициенты по сравнению с системой тарифных разря­дов располагают значительно большими возможностями для оценки роста квалифика­ции. Обычно табочие в 35-40 лет достигают наивысшего шзшда (по ЕТСК) и у них нет

39

перспективы роста разряда (а значит, и повышения тарифной зарплаты). Квалифика­ционный уровень может повышаться в течение всей трудовой жизни, что повышает за­интересованность в росте квалификации, профессионального мастерства в формирова­нии работника "широкого профиля"

Гибкая бестарифная система основывается на системе коэффициентов, которые чаще всего делятся на две группы. В первую группу входят коэффициенты, оцениваю­щие стаж, квалификацию, профессиональное мастерство, значимость работника. Эти оценочные характеристики обобщают коэффициент квалификационного уровня (КК), ему соответствует основная часть заработка (60-70%). Вторая группа коэффициентов включает оценочные характеристики результативности труда работника и степени ре­шения стоящих перед ним задач. Удельный вес заработка, определяемого этой группой коэффициентов, составляет соответственно 30-40% заработка.

Доле-паевая система - уровень оплаты каждого работника зависит от фонда оплаты труда предприятия в целом. Каждый работник получает свой пай в зависимости от ко­нечного результата деятельности фирмы и ее положения на рынке товаров, что способ­ствует повышению его заинтересованности в делах фирмы.

Наиболее простой и самый распространенный способ в начале появления беста­рифной системы - распределение работников с учетом квалификационных требований по определенным квалификационным группам. Для каждой из них установлен свой ква­лификационный уровень (для неквалифицированных рабочих - 1.0; рабочих различной квалификации и специалистов - от 1,8 до 3,1; руководителей ведущих подразделений -3,5-4,0 и т.д.). Вопрос о включении каждого работника в ту или иную квалификацион­ную группу решается с учетом: его индивидуальных характеристик. Самый распростра­ненный расчет - частное от деления фактической зарплаты работника за прошлый пери­од на сложившейся на предприятии минимальный уровень зарплаты. Индивидуальный заработок за расчетный период определяется следующим образом:

ЗВ0= -3^'    хФОТ,              (3.1.1)

где ККл- квалификационный уровень 1-го работника;

ФОТ - фонд оплаты труда предприятия в целом за расчетный период.

С течением времени квалификационный уровень работника может меняться по решению совета трудового коллектива (квалификационной комиссии). Бестарифная сис­тема меняет пропорции фонда оплаты труда: заработок одних работников увеличивает­ся, других — уменьшается. Гораздо большая справедливость в распределении заработка достигается, когда наравне с квалификационным уровнем учитываются отработанное время и коэффициент трудового участия (КТУ):

ЗГп>     КК,хВ,хКТУ,      ^_

V КК. х В,, х АТУ.              {5Л'1)

/    2              II              I

где В1— величина отработанного времени 1-го работника; КТУ1— коэффициент трудового участия 1-го работника.

Разработать нормативные документы, устанавливающие через систему контрактов зависимость размера оплаты труда руководителей предприятий от результатов хозяйст­венно - финансовой деятельности и эффективности работы этих предприятий, а также упорядочить оплату труда работников государственных предприятий на основе приме­нения на них тарифных ставок и окладов при условии выполнения государственных за-