Анализ управления и организации системы оплаты и стимулирования труда в СПК "Кривск"

3.2.     Расчет эффекта от внедрения бестарифной системы оплаты

труда на предприятии

Применение новой - плавающей - системы оплаты труда СПК «Кривск» должна быть направлена на увязку размера зарплаты с реальными поступлениями за реализо­ванную продукцию и своевременность ее выплаты, что достигается с помощью норма­тивного метода формирования заработной платы. Следует установить общий норматив фонда заработной платы (в % от объема реализации) и провести перетарификацию ра­бочих. Принцип оплаты по труду будет трансформирован в принцип по результатам деятельности. Каждый будет иметь разряд оплаты труда, соответствующий выполняе­мой им работе.

Каждое структурное подразделение будет иметь базовый фонд оплаты труда, оп­ределяющийся по индивидуальному нормативу от объема реализации предыдущего пе­риода. Также он может быть увеличен также за повышение рентабельности.

Распределение выделенного фонда оплаты труда внутри подразделения станет производиться, на основании нормативных документов, разработанных для каждого подразделения. При этом будут использоваться коэффициенты интенсивности труда (КИТ), учитывающие качество, напряженность и творческий характер труда.

Особенность системы в том, что предусмотрен механизм внутрифирменного кре­дитования. Отдельные подразделения смогут получить кредиты (процентные и беспро­центные) в пределах фонда зарплаты, если имеются на то основания. Фактически при утверждении на следующий месяц фонда оплаты труда подразделения-дебитора проис­ходит автоматическое списание величины использованного кредита е его активов. ФОТ связан не только с реализацией, но и с рентабельностью производства.

В результате сложится система реального управления заработной платой в зависи­мости от финансового положения предприятия, заработает механизм, позволяющий ре­шать вопросы занятости персонала в зависимости от загрузки производства и увеличи­вающий рост реализации продукции и заработной платы. Так, рассмотрим вариант оп­латы труда более подробно.

         Заработная плата состоит из двух частей: из основного заработка и премиальной выплаты. Заработная плата находится в зависимости от конкретных экономических ре­зультатов деятельности предприятия: основная часть заработной платы персонала - в прямой зависимости от выручки от реализации продукции, т. е. от денежных сумм, по­лученных за поставленную заказчикам продукцию; премиальная часть заработной платы - в зависимости от полученной предприятием чистой прибыли (или от балансовой при­были).

     В свою очередь, составные части (основная заработная плата и премиальные выплаты) будут определяться в зависимости от установленного сторонами (работодателем и работником (работниками)) коэффициента оплаты труда (КИТ), определяющего зависимость заработка работника от вышеука­занных экономических результатов деятельности предприятия. Эти коэффициенты оп­латы труда, в свою очередь, будут означать конкретную ценность работника как специа­листа (профессионала) и находиться, в пределах от 0,1 до 2,5 единиц.

Единичный коэффициент будет определяться как отношение фонда оплаты труда к общему (суммарному) коэффициенту всех работников предприятия.

Общий (суммарный) коэффициент оплаты труда всех работников (всего персона­ла) предприятия должен стремиться к их обшей (среднесписочной) штатной численно­сти. Это делается для удобства расчетов. Так, штатная численность сотрудников 123 единицы, тогда суммарный коэффициент их должен стремиться к 123 (а в идеале быть ему равным).

Для того чтобы вышеуказанная система оплаты труда была максимально откры­той, и соответствовала, принципам социальной справедливости, общие границы, а, по­просту говоря, "вилки" коэффициентов для всех работников и границы формируемого фонда оплаты труда на предприятиях должны устанавливаться в коллективном договоре между работодателем и трудовым коллективом предприятия, заключаемым в соответ­ствии с действующим законодательством.

Итак, по результатам деятельности за 2006 год получены следующие результаты (данные из таблицы 2.1.1):

объем производства продукции              4321. млн. руб.;

прибыль - 651 млн. руб.

фонд оплаты труда (ФОТ1) - 592 млн. руб., в том числе фонд оплаты труда АУП (ФОТауп1) (данные из таблицы 2) 80 млн. руб.

Решением администрации установлено отчислять на основной заработок персона­ла              - 10% от объема производства продукции (4321 млн. руб.*0,1=432 млн.руб.) и 15% от прибыли на премиальные выплаты (651 млн. руб.*0,15=89 млн. руб.).

Допустим, что все работники отработали 100% рабочего времени. Простоев произ­водства и неявок на работу не было. (Рассмотрим одно структурное подразделение - ад­министративно-управленческий персонал, поскольку численность работников довольно высока- 112 чел, что требует объемных вычислений). Таким образом, в соответствии с коллективным договором и трудовыми контрактами будет начислена и выплачена сле­дующая заработная плата (см. табл.3.1).

Таблица 3.1 Шкала корректировки заработной платы персонала

Таким образом, фонд оплаты труда при бестарифной системе (ФОТ2) составит 521млн. руб., в том числе, фонд оплаты труда АУП (ФОТауп2) - 42 млн. руб.

Экономия фонда оплаты труда по предприятию при данной системе составит: ФОТ=ФОТ2-ФОТ 1 =521 -592= -71 млн. руб.

Непосредственно экономия фонда оплаты труда АУП составит:

ФОТауп = ФОТауп2 – ФОТауп1 =42-80= -38 млн. руб.

В рассмотренном варианте оплаты труда персонала твердые оклады, необоснован­ные надбавки и доплаты и незаработанные премии не устанавливаются, и оплата еже­месячно изменяется в зависимости от объема произведенной продукции. Внедрение данного механизма формирования фонда оплаты труда поставит предприятие в условия, способствующие росту заинтересованности персонала в увеличении заработной платы, а значит, и требующие роста объемов производства и реализации продукции, его эффек­тивности, окажет положительное влияние на повышение качества и конкурентоспособ­ности продукции. Такой подход положен в основу формирования фонда оплаты труда на многих фирмах США и др. стран.

Введение в жизнь вышеуказанной системы способствует таким позитивным пере­менам, как: 1. увеличение заинтересованности всех работников в конечных экономиче­ских результатах работы предприятия (прибыли); 2. наглядность, простота и доходчи­вость начисления заработной платы; 3. возможность применения данного варианта оп­латы труда к различным категориям работников (как к руководителям предприятия, специалистам, так и к рабочим всех профессий); 4. установление определенных границ в дифференциации размеров оплаты труда между самой высокооплачиваемой и низкооп­лачиваемой штатными единицами (как в той же тарифной системе оплаты труда).

Такая система меняет пропорции распределения фонда оплаты труда при одном и том же уровне квалификации, разряде. Заработок один рабочих может увеличиваться, а других уменьшаться. Вопрос о включении рабочих или специалистов в соответствую­щую квалификационную труппу решает совет трудового коллектива с учетом индиви­дуальных характеристик работника. Обеспечивается большая социальная справедли­вость в распределении заработной платы между работниками, чего нельзя достигнуть при тарифной системе. Создается большие возможности для материального стимулиро­вания более квалифицированного труда. Квалификационный уровень работника может повышаться в течение всей его трудовой деятельности.

Конечно же, данный вариант бестарифной системы оплаты имеет некоторые "уз­кие" места: в определении суммарного коэффициента работников предприятия и его увязке с экономическими результатами (выручкой от реализации продукции и чистой (балансовой) прибылью); оценка труда работника в предлагаемой "коэффициентной системе"; соотношение труда различных категорий работников (например, газосварщик и экономист); на деле легче сказать, чем претворить в жизнь определение размеров оп­латы труда и "вилок коэффициентов" в коллективном договоре.

Он может быть также изменен в таких направлениях, как: 1. основной заработок и премиальные выплаты могут быть установлены исходя только из выручки от реализации продукции или от чистой выручки от реализации - это поможет оптимизировать налогообложение применяемой системы оплаты труда; 2. основной заработок назнача­ется на основе должностных окладов, а премиальные выплаты              по предложенной схеме; 3. можно установить оплату труда, пользуясь вышеприведенной схемой только в ка­честве основного заработка, без премиальных выплат; 4. возможны и другие варианты
предлагаемого варианта бестарифной системы оплаты труда в зависимости от экономи­ческих особенностей.

Вопросы управления персоналом и в особенности мотивации, улучшение качест­венного состава трудового потенциала являются актуальными в любой организации, по­скольку эффективное использование человеческих ресурсов является одной из состав­ляющих успешной деятельности организации в целом.

Для наращивания величины трудового потенциала на предприятии следует уделять особое внимание поощрению особых достижений.

Предприятию независимо от текущего финансового состояния формировать спе­циальные фонды, из которых будет осуществлено адресное вознаграждение отдельных служб и работников за инициативу, инновации и достижения. Премирование сотрудни­ков предприятия позволит повысить заинтересованность в эффективном труде.

Одним из резервов для формирования специальных фондов премирования является автоматизация трудовых процессов. Так, на предприятии в первую очередь, в виду большого объема работы по бухгалтерскому учету, следует уделить внимание обучению сотрудников бухгалтерии работе в автоматизированной программе «Инфин-бухгалтерия». Данная программа позволит не только улучшить работу службы, но и сэ­кономить средства, которые будут направлены на формирование специального фонда премирования.

Рассмотрим данное мероприятие подробно.

Учет в программе построен на основе регистрации бухгалтерских проводок (хо­зяйственных операций), что позволит единообразно автоматизировать все участки уче­та. Гибкость и универсальность, заложенные в программу, позволят легко адаптировать ее к методике ведения учета, сформированной на предприятии. Программа освободит работников бухгалтерии от рутинной расчетной работы, от разноски проводок по жур­налам-ордерам и в Главную книгу. Кроме того, при соответствующей настройке про­грамма может в автоматизированнном режиме формировать проводки по закрытию сче­тов. Наконец, программа позволит получить и распечатать все необходимые формы бух­галтерской отчетности.

Для организации аналитического учета, без которого немыслимо полноценное ве­дение бухгалтерского учета к счетам или субсчетам можно будет прикрепить свои спра­вочники аналитического учета, количество которых может достигать пяти. Это позволит по любому счету организовать пятиуровневый аналитический учет. Программа дает возможность после введения информации с первичных документов без дополнительного кодирования получить результативную информацию в виде оборотных ведомостей.

Для определения целесообразности обучения сотрудников бухгалтерии работе в автоматизированной программе «Инфин-бухгалтерия» и внедрения данной программы по бухгалтерскому учету произведем расчет экономической эффективности.

Расчет экономической эффективности обучения сотрудников бухгалтерии работе в автоматизированной программе и внедрения данной программы по бухгалтерскому учету произведем на основе экспертных оценок, а также на основе информации, полу-ной из опыта внедрения данной программы на ряде предприятий Республики Беларусь.

Проанализировав труды ведущих экономистов, следует отметить, что за основу расчета экономической эффективности использования автоматизированной системы «Инфин-Бухгалтерия» необходимо взять «Методику определения экономической эф­фективности автоматизированных систем управления предприятиями и производствен­ным и объединениями»,

Рассчитывая эффективность реализации данного мероприятия, введем параметр времени. Тогда экономическую эффективность определим как разность затрат на созда­ние конструкторской документация по действующей системе (ручным способом и в программе Ехсеl) и ее реализацию с помощью системы проектирования «Инфин-Бухгалтерия».

Экономию (на стадии разработки) от снижения затрат на обработку документации Эд определим по формуле:

Эд-Бtд1Цд1-Бtд2Цд2,              (3.3 Л)

где     Б - среднее количество листов бухгалтерской документации, составляемой за год;

tд1., tд2 - норма времени на составление одного листа бухгалтерской документации

соответственно ручным способом и с помощью автоматизированной системы;

Цд1, Цд2- заработная плата работников за один день составления бухгалтерской документации соответственно ручным способом и с использованием автоматизи­рованной системы;

Бд2, Цд2 - годовые затраты на составление бухгалтерской документации до исполь­зования автоматизированной системы:

Бt1, Цд2 - то же, после использования автоматизированной системы.

'Гак, применение системы «Инфин-Бухгалтерия» позволит сократить срок состав­ления бухгалтерской документации на 30%, поскольку практика применения данной системы на других предприятиях показывает именно такие результаты: