Анализ управления и организации системы оплаты и стимулирования труда в СПК "Кривск"

По данным таблицы в СПК «Кривск» за анализируемый период наблюдается улучшение основных показателей, что свидетельствует об увеличении эффективности хозяйственной деятельности предприятия.

На протяжении последних лет наблюдается рост объема производства продукции в действующих ценах и в сопоставимых ценах. При анализе экономических показателей более объективными являются показатели, пересчитанные в сопоставимые цены, что исключает влияние на их величину колебания уровня цен на рынке товаров и услуг'.

Следовательно, рассмотрим объем производства продукции в сопоставимых це­нах. В 2006 году показатель составляет 170% к уровню 2004 года. Эти изменения про­изошли в результате динамики ассортимента выпускаемой продукции предприятия. Так, но основным видам продукции наблюдается рост и объемов производства продукции в натуральных показателях, и увеличение цен на продукцию. Увеличение выпуска про­дукции повлекло за собой и увеличение объема производства продукции в сопостави­мых ценах.

Однако несмотря на рост объема производства продукции рентабельность про­дукции в 2006 году по сравнению с 2005 годом снизилась с 84,2% до 33,7%, что обу­словлено ростом затрат на производство и реализацию продукции и снижением при­быльности продаж.

Несмотря на снижение среднесписочной численности работников в 2006 году по сравнению с 2004 годом производительность труда на 1 работника составила 38,6 мли.руб., что на 71,6% превысило уровень 2004 года. На фоне снижения численности работников такая тенденция в динамике производительности труда говорит о том, что трудовые ресурсы предприятия используются не только полно, но и эффективно - на предприятии происходит сокращение затрат рабочего времени на изготовление изделий. В целом: положительным результатом деятельности СПК «Кривск» в прошедший трёх­летний период является увеличение производительности труда на 16,1 мли.руб.

В 2005 году увеличилась среднегодовая стоимость основных средств предприятия на 52,5% по сравнению с 2004 годом, а в 2006 году на 134,4% по сравнению с 2004 го­дом.

При определении эффективности использования основных средств важным пока­зателем является фондоотдача. Так, в 2004 году фондоотдача составляла 0,62, в 2005 го­ду 0,85, в 2005 году - 0,55. Таким образом, объем выпуска продукции на 1 рубль основ­ных фондов увеличился в 2005 году и снизился в 2006 году.

Несмотря на введение новых основных фондов в анализируемом периоде основ­ные фонды предприятия находятся в изношенном состоянии. Это "требует не только до­полнительные затраты денежных средств и времени на их ремонт и обслуживание, но и отражается на объемах выпускаемой и реализуемой продукции, а в результате и снижает отдачу от использования основных фондов.

Перейдем к анализу организации системы оплаты и стимулирования труда СПК

«Кривск»

20

2,2. Организация системы оплаты и стимулирования труда

в СПК «Кривск»

Действующая в СПК «Кривск» система организации и оплаты труда основывается на законодательстве о труде и регулируется внутренними документами: коллективным договором, контрактами, положением о системе оплате труда, положением о премиро­вании, положением о выплате вознаграждений по итогам работы за год, положением о выплате вознаграждений за выслугу лет, положением о функционировании подразделе­ний, должностными инструкциями, правилами внутреннего трудового распорядка. Так, администрация несет выполнение следующих обязательств по организации и оплате труда.

Каждому вновь поступающему на работу руководители подразделений совместно с отделом кадров разъясняют условия работы и оплаты труда в соответствии с должно­стными инструкциями и действующим законодательством.

Выплата заработной платы осуществляется один раз в месяц              до 15 числа каждого

месяца. Оплата груда производится в пределах поступающих средств согласно штатно­му расписанию.

В соответствии с Коллективным договором и положением об условиях оплаты тру­да работников СПК «Кривск» на предприятии установлены:

сдельно-премиальная система оплаты труда, при которой производится оплата за каждую единицу продукции, работ, услуг. Рабочему-сдельщику выплачивается премия за выполнение или перевыполнение установленных количественных и качественных по­казателей,

повременная система оплаты груда,

повременно-премиальная система оплаты труда - установлены тарифные ставки и должностные оклады, надбавки и доплаты. Если предприятие работает прибыльно, вы­плачивается премия. При этом оплата труда работников формируется из:

1.   Должностного оклада (тарифной ставки), устанавливаемого в соответствии с Единой Тарифно-Квалификационной Сеткой и тарифной ставкой первого разряда, рас­считанной на предприятии с учетом повышающего коэффициента по технологическому виду производства (1,2).

2.   Персональной надбавки за высокую квалификацию, за сложность и напряжен­ность работ, устанавливаемой в размере до 20% должностного оклада на определенный период - календарный год - с целью усовершенствования условий труда и повышения конкурентоспособности продукции. Надбавка может отменяться при снижении показа­телей в работе сотрудников, которым была установлена.

3.   Премии за основные показатели работы: общий объем работ от всех видов дея­тельности, балансовой прибыли - для усиления заинтересованности работников в ре­зультатах труда. Размер премии устанавливается в процентах к окладу. Максимальный размер премии, относимой на себестоимость продукции, не превышает 30% от должно­стных окладов. При невыполнении плановых показателей, наличии задолженностей по заработной плате, налогом в бюджет, внебюджетные фонды и за энергоносители - пре­мия не начисляется.

4.   Специальных видов премии: за экономию топливно-энергетических и матери­альных ресурсов: за рационализаторскую и изобретательскую работы, - выплачиваемых ч-л счет ттпибыли. остающейся в паспопяжении предприятия. Премирование сотрудников

за выполнение особо важных заданий, проявленную инициативу и деловые качества в решении вопросов, досрочно сданных работ - на усмотрение администрации. Размеры премии устанавливаются в зависимости от объема финансирования.

За образцовое выполнение трудовых обязанностей, продолжительную и безупреч­ную работу, новаторство в труде, другие достижения в работе могут применяться поощ­рения: объявление благодарности, награждение Почетной грамотой, награждение цен­ным подарком.

5.              Дополнительных выплат стимулирующего и компенсирующего характера (в
процентах к должностному окладу) в соответствии с действующим законодательством:

5.1.              за совмещение профессий (ст.67 ТК РБ) (за работу по складу готовой продук­
ции               20%, за руководство бригадой              10%, за работу на тракторе              10%, за погрузочно-

разгрузочные работы - 10%);

5.2.   за выполнение обязанностей временно отсутствующего работника в размере, установленном по соглашению сторон;

5.3.   за работу в праздничные и выходные дни оплата осуществляется в двукратном размере или компенсируется предоставлением работнику другого дня отдыха;

5.4.   за сверхурочную работу за первые 2 часа оплачивается в полуторном размере, за последующие часы              в двойном размере за каждый час сверхурочной работы. Кон­тролируется не превышение сверхурочные работы в соответствии с законодательством;

5.7. за классность (до 25%).

Также выплачивается материальная помощь в связи с лечением и отдыхом в раз­
мере одного месячного должностного оклада; непредвиденными материальными за­
труднениями - в размере, предусмотренном в коллективном договоре; единовременные
премии в связи с юбилейными датами работников предприятия и профессиональными
праздниками              в размере одного месячного должностного оклада, увольнением работ­
ников предприятия, в связи с уходом на пенсию в соответствии с условиями коллектив­
ного договора.

6.    Вознаграждений по итогам работы за год, выплачиваемых за счет прибыли предприятия при наличии средств по одноименной статье фонда потребления по резуль­татам работы за квартал в порядке, установленном Положением о выплате вознагражде­ния по итогам работы за год.

7.    Надбавок за непрерывный стаж работы выплачиваются один раз в год в % к должностному окладу в соответствии со стажевыми группами: с 3 до 5 лет - 25%, с 5 до 7 лет - 30%, с 7 до 10 лет - 35%, с 10 до 15 - 40%, с 15 до 20 лет - 45%, свыше 20 лет -50%.

В соответствии с законодательством СПК «Кривск» гарантирует сохранение сред­него заработка в случаях: за время нахождения в медицинских учреждениях на обследо­вании (ст. 101 ТК РБ); при временном переводе в случаях простоя (ст.34 ТК РБ); за время служебных командировок (ст.95 ТК РБ); за время трудовых (ст. 175 ТК РБ), социальных (ст. 184 ТК РБ), дополнительных (ст.326 ТК РБ), в связи с обучением (ст. 186 ТК РБ) от­пусков; отпусков по беременности и родам, по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет (ст. 185 ТК РБ); при выплате выходного пособия (ст.48 ТК РБ); за. вре­мя задержки расчета при увольнении (ст.78 ТК РБ); при переводе работников по состоя­нию здоровья на более легкую низкооплачиваемую работу (ст.ЗЗ ТК РБ).

Удержания из заработной плате осуществляются в соответствии с Трудовым ко­дексом РБ (для погашения задолженности нанимателю), Кодексом РБ «Об администра­тивных правонарушениях» (административные штрафы), с Законом «О подоходном на-ппгй г (1и,пипрг!,'и\' г™т™ г. Гпяжлянг.ким кодексом Гттпи взыскании алиментов).

22

Наряду с экономическими методами стимулирования на предприятии использу­ются и неэкономические способы мотивации сотрудников. Поскольку денежное стиму­лирование по своей природе является «ненасыщаемой», человек, быстро привыкает к но­вому, более высокому уровню оплаты. Тот уровень оплаты, который еще вчера мотиви­ровал его на. высокую трудовую отдачу, очень скоро становится привычным, теряя свою побудительную силу. Поэтому на предприятии большое внимание уделяется и мораль­ному поощрению работников. Используется достаточно широкий спектр средств нема­териального стимулирования: Доска почета, выпуск значков для ветеранов труда, вру­чение почетных грамот, чествование лучших работников.

На предприятии широко используются социальные программы. Для того чтобы проводить работу по оздоровлению работников предприятия предоставляет льготные путевки в санатории.

Всем занятым в основном производстве осуществляется выдача лечебно-профилактического питания.

Большое внимание уделяется подготовке и переподготовке кадров, поощрению их карьерного роста.

Руководство предприятия осознает значимость такого мотивационного фактора, как поощрение профессионального роста и должностного продвижения работников. Персонал рассматривается в качеств ключевого фактора, определяющего эффективность использования всех остальных ресурсов, имеющихся в распоряжении предприятия.

Организация подготовки работников основывается на следующем: принципе все­
общности (обучение охватывает все уровни персонала - от высшего руководства до ра­
бочего); принципе обязательности (обучение и повышение квалификации является слу­
жебной обязанностью каждого работника); принципе непрерывности (обучение и по­
вышение квалификации              планомерный и непрерывный процесс, направленный на про­
фессиональный рост работников, который ведется в течение всей трудовой деятельно­
сти).

Кроме этого, распространены меры дисциплинарного воздействия и трудовой мо­тивации. Чтобы минимальное количество случаев нежелательного поведения работни­ков имело место (прогулы, опоздания, преждевременный уход с рабочего места, нару­шение производственной дисциплины, правил охраны труда и промышленной безопас­ности, воровство), используется материальное наказание и дисциплинарные меры.

В последнее время большое внимание уделяется воспитанию корпоративного духа.

2.3. Эффективность организации системы оплаты и стимулирования труда и оцен­ка влияния на деятельность предприятия

Проанализируем использование фонда оплаты труда предприятия за 2004-2006 го­ды (см. табл.2.3.1).

Таблица 2.3.1

Фонд оплаты труда СПК «Кривск» за 2004-2006 годы