Анализ и разработка мероприятий по улучшению кадрового обеспечения администрации муниципального образования

 

Рис. 3  Степень развития карьерной причастности

(руководители структурных  подразделений в %)

 

У большинства же руководителей (61%) и специалистов (68%) средняя степень  развития карьерной причастности. Это  говорит о том, что сотрудники администрации готовы работать с недостаточно высокой отдачей для достижения как цели организации, так и личной цели.

Рис. 4. Степень развития карьерной причастности

(специалисты в %)

 

Часть  работников, как руководителей, так и специалистов имеют низкий уровень развития карьерной причастности – 16% и 14% соответственно. Эти люди не идентифицируют себя с организацией, отделяют себя от администрации, в карьере, прежде всего, реализуют личные цели, недостаточно   учитывают интересы организации. Они не склонны «выкладываться» на работе, предпочитая направлять свои активность в другие сферы жизни.

 

Степень развития карьерной устойчивости

Всего лишь 19% руководителей и 48% специалистов имеют высокий уровень карьерной  устойчивости – легко адаптируются к изменяющейся управленческой ситуации, креативны, отличаются  настойчивостью в достижении целей, находят эффективные пути в решении возникающих проблем.

Рис.5 Степень развития карьерной  устойчивости (руководители структурных подразделений в %)

 

Большинство же сотрудников администрации  Артемовского городского округа имеют средний или низкий уровень развития карьерной устойчивости, т.е. они не умеют должным образом  адаптироваться к меняющимся обстоятельствам, справляться  с трудностями и проблемами, возникающими в ходе осуществления их профессиональной деятельности, не достаточно настойчивости в преодолении препятствий на пути профессиональных и служебных проблем. Это говорит о то, что в стрессовых ситуациях, в факторах давления (временной фактор, нехватка материальных ресурсов, отсутствие информации от коллег и руководства). Они находятся в состоянии стресса, депрессии; они выключены из процесса деятельности переживаниями и обдумыванием ситуации и не способны сохранять высокое качество работы.

Рис.6 Степень развития карьерной  устойчивости (специалисты в %)

 

3.3. Определение самоэффективности

 

Самоэффективность в сфере деятельности

Для большинства руководителей  и специалистов (46%) характерна высокая самоэффективность в сфере профессиональной деятельность (65%). То есть  они могут на практике реализовать свои способности, отработать эффективные

Рис. 7 Самоэффективность  в сфере деятельности (руководители структурных подразделений в %)

Рис. 8 Самоэффективность  в сфере деятельности

(специалисты  в %)

 

приемы работы, обладают  повышенной ответственностью в решении проблем, возникающих в результате профессиональной деятельности, способны принимать правильные решения в отсутствии  вышестоящего руководителя. Эти работники умеют свои личностные ресурсы использовать в профессиональной деятельности.

Незначительный процент (3%) руководителей и специалистов (12%) имеют низкую степень самоэффективности в сфере профессиональной деятельности. Для этой группы характерны повышенная неуверенность в своих силах в сфере предметной деятельности и склонность перекладывать ответственность за происходящее на других, особенно в сфере деятельности, видеть первопричину происходящего во внешних обстоятельствах. Они лишь частично реализуют свои возможности в профессиональной деятельности, личные интересы у данной группы преобладают над интересами организации. Такие работники не останутся после работы, чтобы закончить срочные дела,  не проявляют инициативы, не хотят использовать новые методы работы. Имеет смысл установить причины, мешающие реализации профессиональных и личностных качеств работников администрации.

 

Самоэффективность в сфере общения

Для подавляющего большинства работников характерна средняя и низкая  степень самоэффективности в сфере общения у большинства руководителей (59%) и специалистов (68%). Это люди, не проявляющие должным образом инициативу к межличностному взаимодействию, не всегда стремятся

 

 

Рис.9 Самоэффективность в сфере  общения (руководители структурных подразделений в %)

 

так организовать взаимодействие между людьми, чтобы его результат носил максимально взаимовыгодный характер. Они владеют знаниями в своей профессиональной деятельности, но недостаточно эффективно умеют построить процесс деятельности, взаимодействовать с работниками. Низкая степень самоэффективности в сфере общения отмечена у 16% руководителей и 10% специалистов!

 

 

 

 

Рис. 10  Самоэффективность в сфере  общения (служащие в %)

 

И только для 25% руководителей  и 22% специалистов характерна высокая степень самоэффективности в сфере общения. Это работники, которые, благодаря достаточному уровню уверенности в своих коммуникативных качествах способным эффективно контактировать с населением, коллегами по работе, вышестоящим руководством и т.д. Данная группа характеризуется способностью к  продуктивной деятельности в сочетании с умением контролировать  свое поведение,  коммуникативной компетентностью, гибкостью мышления, высокой степенью ответственности и наличием  альтруистических установок.

Развитость у муниципальных  служащих коммуникативных качеств  ими хорошо осознается и они отдают себе отчет в том, что могут  ими эффективно распорядиться. При этом они склонны, в первую очередь,  видеть себя в качестве первопричины того, что происходит в ходе  межличностного взаимодействия.

Результаты анализа кадрового  потенциала в среднем по персоналу  администрации Артемовского городского округа сведены в таблицу 7

 

 

 

 

Таблица 7

 

Анализ кадрового потенциала персонала администрации

Артемовского  городского округа

№ п\п	Наименование  показателя	Уровень развития (%)
		Высокий	Средний	Низкий
1	Карьерная интуиция	20	48	32
2	Карьерная причастность	21	65	14
3	Карьерная устойчивость	13	64	23
4	Самоэффективность в сфере деятельности	51	39	10
5	Самоэффективность в  сфере общения	22	66	12

 

Проанализировав результаты  исследований, я сделала следующие выводы:

1.   Для большинства руководителей и специалистов характерны средние уровни развития карьерной интуиции, карьерной причастности и карьерной устойчивости. Это значит, что основная часть работников недостаточно осознает свои сильные и слабые стороны, не полностью идентифицирует себя с организацией, трудно адаптируется к изменяющимся условиям производственной ситуации, недостаточно настойчива в достижении поставленных целей. Невысокие показатели карьерной мотивации персонала снижают эффективность деятельности администрации Артемовского городского округа.

2.   Самоэффективность в сфере профессиональной деятельности находится на высоком уровне для большинства работников.  То есть, большинство муниципальных служащих являются высококлассными специалистами и умеют реализовывать свои способности в профессиональной деятельности. Однако самоэффективность в сфере общения ими реализуется слабо, что является одной из проблем аппарата администрации Артемовского городского округа.

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Проведенный анализ  исследования социально-психологических механизмов организационного поведения муниципальных служащих администрации Артемовского городского округа показал, что сложившаяся организационная культура на данный момент времени не позволяет максимально эффективно реализовывать профессиональную деятельность персонала администрации. Это проявляется в следующем:

1. Для большинства руководителей (48%) и специалистов (46%) характерна высокая самоэффективность в профессиональной сфере деятельности. Это ответственные профессионалы, умеющие эффективно реализовать свои умения и навыки, принимать правильные решения в сфере профессиональной деятельности.
2. Однако самоэффективность в сфере общения – на среднем уровне у большинства персонала (65%), что означает недостаточное проявление инициативы к межличностному взаимодействию. На высоком уровне – только у 22%.  Следовательно, владея знаниями в профессиональной сфере, работники администрации не уверены в своих коммуникативных качествах, что не может не сказаться на качестве  их деятельности и карьере.
3. Большинство работников администрации (80%) имеют заниженную самооценку и карьерные ожидания, недостаточно эффективно используют свои личностные ресурсы для профессионального и должностного продвижения.
4. Чуть более пятой части персонала (21%) полностью идентифицирует себя со своей организацией, готовы  полностью разделять ее цели и ценности, способны длительно и сверхурочно работать. Остальные работники не отличаются высокой степенью карьерной причастности.
5. Легко адаптируются к изменяющейся управленческой ситуации почти половина специалистов (48%) и всего  19% руководителей (!). Большинство же руководителей и более половины специалистов недостаточно настойчивы в достижении поставленных целей, не всегда находят эффективные пути в решении возникающих проблем.

Причинами столь средних  показателей могут быть  разные факторы: специфика административной организации; ограниченность деятельности в муниципальном образовании из-за сменяемости команды при  смене главы муниципального образования; недостаточное стимулирование работников; стрессовые ситуации вследствие  нападок политиков, прессы, населения; личностной мотивации.

 

Для повышения эффективности деятельности муниципального образования г. Артем  я  предлагаю следующие рекомендации:

1. Исследовать мотивацию выбора реализации своей профессиональной деятельности в муниципальном образовании сотрудников администрации Артемовского городского округа.
2. Разработать систему планирования карьеры муниципальных служащих.
3. Оптимизировать систему стимулирования, поощрения, награждения персонала.
4. Проводить для персонала администрации Артемовского городского округа коммуникативные тренинги   с приглашением специалистов. Одним из средств обучения коммуникативности работников может служить программа «Психология делового общения», которую я предлагаю в приложении.

 

 

 

 

 

 

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Закон
2. Устав
3. Сборник законов Приморского края, том 2- Владивосток: Дума Приморского края, 1997.
4. Занковский А.Н. Организационная психология: Учебное пособие для вузов по специальности «Организационная психология» - М.: Флинта: МПСИ, 2000.
5. Schein  Edgar H. Organizational Culture and Leadership,  Jossey – Bass, San  Francisco,  1985, p.9.
6. Harris P.P. & Moran R.T. managing Cultural Differences. Gulf Publishing Company, 1991.
7. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. Управление персоналом, М: «Банки и биржи», Издательское объединение «ЮНИТИ», 1998.
8. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. – М.,1998
9. Sathe V. Culture and Related Corporate Realities. Richard D. Irvin, Inc., 1995
10. Питерс Т., Уотерман Р.  В поисках эффективного управления., М.,1986.
11. Parsons T. Structure and Process is Modern Societies. N.Y.: Free Press, 1960, P.17

12.  Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. – М.: МГУ, 1995

13.  Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии: Организационная приверженность / Управление персоналом , 2001.

14.  Евенко Л.И. Эволюция концепций управления человеческими ресурсами // Стратегия развития персонала. Материалы конференции.- Нижний Новгород,1996.

15.  Рюттингер Р. Культура предпринимательства – М., 1992.

16.  Гончаров Ю.Н., Огнев А.С., Ярошенко Г.Н. Современный администратор и пути повышения Эффективности его профессиональной деятельности. Очерки организационной психологии/ Под общ.ред. А.С.Огнева -Воронеж,1998.

17.  Болтянский Л.И., Левадняя М.О., Ярошенко Г.Н. Анализ кадровой ситуации в федеральных органах исполнительной власти и местного самоуправления в Приморском крае. Материалы региональной научно-практической конференции, Владивосток, 2002.

18.  Могилевкин Е.А. Карьера. Очерки организационной психологии/ Под общ.ред. А.С.Огнева.-Воронеж, 1998.

19.  Комаров Е. Японский стиль управления // Управление персоналом, №10 1999.

20.  Комаров Е. Организационные и дезорганизационные методы управления как составляющие организационной и дезорганизационной  культуры предприятия // Управление персоналом,№11 2000.

21.  Молл Е. Управленческая карьера в России // Проблемы теории и практики управления, 1996, №6.

22.  Могилевкин Е.А. Карьера. Очерки организационной психологии/ Под общ.ред. А.С.Огнева.-Воронеж, 1998.