Анализ и разработка мероприятий по улучшению кадрового обеспечения администрации муниципального образования

 

 

 

В опроснике «Мотивация к карьере» предлагалось определить степень согласия с приведенными высказываниями по шкале от 1 до 5 баллов, где «1» означает «в очень малой степени» или «очень редко», а «5» - «в очень большой степени» или «очень часто».

 

Таблица 6

Опросник  «Мотивация к карьере»

У Вас есть конкретная цель карьеры.	1 2 3 4 5
Вы планируете свою карьеру.	1 2 3 4 5
Вы осознаете свои сильные и слабые профессиональные качества.	1 2 3 4 5
Вас интересует мнение значимых для Вас коллег.	1 2 3 4 5
Вы меняете или пересматриваете цели своей карьеры на основании новой информации основательно Вас или Вашей ситуации.	1 2 3 4 5
Вы стремитесь к выполнению такой работы, которая направлена на достижение цели Вашей карьеры.	1 2 3 4 5
Вы часто работаете  сверхурочно.	1 2 3 4 5
Вы часто думаете  о своей работе в свободное  время.	1 2 3 4 5
Для Вас важно Ваше должностное положение, статус.	1 2 3 4 5
Вы повышаете свою профессиональную квалификацию на специализированных  курсах.	1 2 3 4 5
Вы в курсе  состояния  дел Вашей организации в целом.	1 2 3 4 5
Вы непосредственно  участвуете в определении основных направлений Вашей работы.	1 2 3 4 5
Вы посвящены в стратегические  планы руководства Вашей организации.	1 2 3 4 5
Вы поощряете сами себя по окончании конкретного рабочего задания.	1 2 3 4 5
Вы ставите перед  собой сложные, но достижимые цели в  своей работе, непосредственно связанней с карьерой.	1 2 3 4 5
Вы беретесь за выполнение заданий, по которым у Вас отсутствует или не хватает информации.	1 2 3 4 5
Вы ищите возможности к взаимодействию с влиятельными лицами Вашей организации.	1 2 3 4 5
Вы помогаете Вашим  коллегам по работе.	1 2 3 4 5
Вы устанавливаете дружеские  взаимоотношения с коллегами  из других подразделений Вашей организации.	1 2 3 4 5
Вы  можете выполнить свою работу в отсутствие Вашего непосредственного руководителя.	1 2 3 4 5

 

 

 

3.1.  Характеристика социально-психологических механизмов организационного поведения

 

Одним из наиболее значимых умений, согласно теории социального  научения Альберта Бандуры, признается самоэффективность.

Ведущий постулат теории самоэффективности заключается  в определении ожидания эффективности как решающего условия начала и устойчивого осуществления любого вида деятельности. То, как человек оценивает собственную эффективность, определяет для него расширение или ограничение возможности выбора вида деятельности, карьеры; усилия, которые ему придется приложить для преодоления препятствий и фрустраций; настойчивость, с которой он будет решать задачи по профессиональному и должностному продвижению. Самооценка эффективности оказывает влияние на мотивацию, формы выстраиваемого поведения и возникновение эмоций.

Внутренний механизм этой взаимосвязи можно раскрыть на основе анализа карьерного восхождения  с точки зрения развития управленческих способностей. Карьерное восхождение ко все более высокому управленческому уровню (от специалиста к руководителю отдела, от руководителя отдела к руководителю всей организации) требует развития целого ряда способностей, умений и навыков, в частности, таких как:

1. способность использовать более широкий спектр ролевых позиций;
2. умение выстраивать поведение, соответствующее конкретной задаче или ситуации, настойчивость и последовательность в разрешении задач профессиональной деятельности.

Уровень развития данных способностей у работника напрямую связан со степенью выраженности его самоэффективности в сфере деятельности. Применительно к сфере профессиональной карьеры высокая самоэффективность, связанная с ожиданием успеха, обычно к этому успеху и приводит.

Мотивация есть функция  трех переменных: специфического мотива, ожидания успеха и привлекательности цели. Люди с сильной мотивацией достижения ставят перед собой цели, в том числе и по карьере, среднего уровня, реалистичные и вполне достижимые. Те же, у кого выражена в большей степени мотивация избегания неудачи, ставят перед собой или слишком высокие, практически недостижимые цели, или, наоборот, слишком низкие.

Не менее значимым показателем эффективного функционирования системы государственной службы является, как правило, слабо учитываемый фактор «морального состояния» государственного и муниципального служащего, под которым подразумевается уровень мотивации деятельности, в частности, мотивации к карьере. За последние годы произошло слишком много стремительных перемен, из-за которых служащие порой теряют ориентиры. Наблюдается «широкая деморализация» и «демотивация» тех, кто работает на государственной  и муниципальной службе, усугубленная ощущением ненужности и непривлекательности карьеры государственные и муниципальные служащие в глазах общественности. Хронически неудовлетворенной остается потребность в достижении и признании в соответствии с пирамидой потребностей А. Маслоу.

В связи с этим большую  актуальность приобретают исследования потребностно-мотивационной сферы личности и, в частности, изучение влияния мотивации на карьеру в системе государственной и муниципальной службы.

Содержание карьеры  насыщено мощными мотивационными феноменами, в числе которых выделяют в первую очередь карьерная интуиция (карьерную интуицию), гибкую напористость (карьерную стойкость) и причастность к организации (идентификацию с карьерой).

Идентификация с карьерой представляет собой направляющий компонент мотивации к карьере и определяется как мера, в которой человек готов жертвовать своим внерабочим временем и активностью ради достижения целей организации, где он работает.

Работники с высокой карьерной причастностью так сильно привыкают к своей работе, что безоговорочно соглашаются принять на себя любое бремя организации, в том числе и наиболее тяжелое, которое она вынуждена нести в современных осложненных обстоятельствах. Такие работники могут долго работать безвозмездно, не щадить себя и даже рисковать своим здоровьем, им очень хочется «делать свое дело».

Карьерная интуиция выступает в виде подсознательных импульсов восприятия работником своих интересов, способностей, преимуществ и недостатков в стремлении достичь стоящих перед ним целей. По сути - это система психологических установок на работу, закрепившихся в подсознании на базе ассоциативных связей с карьерным восхождением.

Работники, обладающие развитой карьерной интуицией, отличаются реалистичным уровнем карьерных ожиданий, интуитивно знают свои сильные и слабые стороны в отношении профессионального и должностного продвижения, умело модифицируют свои карьерные цели и активно действуют в направлении достижения этих целей. Они склонны к самообучению, быстро включаются в процесс самотренировки, очень экономно и эффективно расходуют такой важнейший ресурс, как время.

Третий компонент мотивации  к карьере - карьерная стойкость (гибкая напористость) - включает в себя способность работника адаптироваться к меняющимся обстоятельствам и справляться с негативными рабочими ситуациями. Карьерная стойкость включает также способность проявить инициативу, умение структурировать профессиональные проблемы и желание сохранить высокое качество исполнения работы в ситуациях давления фактора времени, нехватки материально-технических ресурсов, отсутствия информации от коллег, вышестоящего руководства и подчиненных.

Работники с развитой карьерной стойкостью характеризуются  высокой степенью гибкости и настойчивости  в разрешении проблем, тормозящих их профессиональное развитие и карьерное  продвижение. Они способны достаточно успешно преодолевать трудности, связанные с инновациями, ужесточением производственных требований. Такие сотрудники организации охотно усваивают новые методы и технологии работы, адаптируют свои умения к измененным условиям профессиональной деятельности. Они также, как правило, владеют приемами быстрого восстановления физических и моральных сил в ходе осуществления карьеры.

Исследуя уровень мотивации  к карьере у различных категорий  служащих, в том числе и у специалистов в области делового администрирования, существенное влияние на желание осуществлять карьеру оказывают такие факторы, как: стадия карьеры, статус, поддержка со стороны руководства, осознание значимости и важности выполняемой работы. Последний из перечисленных относится к личностным факторам. Он оказывает наиболее сильное воздействие на уровень мотивации к карьере.

Со всеми тремя аспектами  мотивации к карьере (идентификацией с карьерой, карьерной интуицией и карьерной стойкостью) положительно взаимосвязаны следующие личностные характеристики: самостоятельность, стремление получать обратную связь по качеству исполнения рабочих заданий, желание реализовать творческий потенциал.

Высокая степень развития карьерной интуиции характерна для  работников, реально оценивающих свои карьерные перспективы, опирающихся если и не на осознанное, то на интуитивное понимание своих сильных и слабых сторон в отношении профессионального и должностного продвижения. Такие работники умело модифицируют свои карьерные цели и активно действуют в достижении этих целей.

Низкий уровень развития карьерной интуиции характерен для работников, недостаточно эффективно использующих свои личностные ресурсы для продвижения по службе. Такие работники могут иметь неадекватные (или заниженные, или завышенные) карьерные ожидания. Они не очень охотно схватывают и усваивают новые методы работы.

Высокий уровень развития карьерной причастности свойствен  сотрудникам, готовых работать с максимальной отдачей ради достижения прежде всего целей организации и способных достаточно длительный период времени работать сверхурочно и безвозмездно. Такие работники согласны принять на себя любое бремя организации, которое она вынуждена нести в осложненных обстоятельствах.

Низкий уровень развития карьерной причастности свойственен  для работников, реализующих в карьере, прежде всего личные цели, недостаточно учитывающих интересы организации. Такие сотрудники не склонны «выкладываться» на работе, предпочитая направлять свою активность в другие сферы жизни.

Работники с высокой  карьерной устойчивостью легко  адаптируются к меняющимся обстоятельствам и способны эффективно справляться с трудностями и проблемами, возникающими в ходе осуществления их профессиональной деятельности. Они отличаются настойчивостью в преодолении разного рода препятствий на пути профессионального продвижения и служебных проблем.

Для работников с низкой карьерной  устойчивостью представляет определенную сложность сохранение высокого качества работы.

 

 

 

 

3.2.  Определение мотивации к карьере

 

Степень развития карьерной интуиции.

Результат подсчета баллов показал следующее.

Руководители.

Для большинства  руководителей структурных подразделений  характерна средняя (42%) и низкая (42%) степень развития карьерной интуиции. Из чего следует вывод, что руководители администрации Артемовского городского округа недостаточно эффективно используют свои личностные ресурсы для продвижения по служебной лестнице или не очень охотно схватывают и усваивают новые методы работы. Им трудно осознать свои сильные и слабые стороны (слабый самоанализ профессиональной деятельности и недостаточно высокая личностная рефлексия).

 

Рис.1 Степень развития карьерной интуиции

(руководители структурных подразделений в %)

 

Специалисты.

Более половины специалистов (53%) имеют среднюю степень развития  карьерной интуиции. Они достаточно реально оценивают свои карьерные перспективы, осознают свои сильные и слабые стороны профессионального и должностного роста, но недостаточно активны в достижении этих целей. 25% специалистов администрации имеют низкую степень развития карьерной интуиции. В связи с недостаточным уровнем образования, а иногда невозможностью его повысить, эти служащие часто имеют заниженную самооценку и карьерные ожидания.

Всего 16 % руководителей  и 22 % специалистов имеют высокую  степень развития карьерной интуиции, а это значит, что они реально оценивают свои карьерные перспективы, вызванные осознанным или интуитивным пониманием своих сильных и слабых сторон в отношении профессионального и должностного продвижения. Они реально представляют свои карьерные цели и активно действуют для их достижения.

Рис. 2 Степень развития карьерной интуиции (специалисты  в %)

 

В сравнении с руководителями, специалисты, тем не менее,  имеют более высокую степень развития карьерной интуиции. Это можно объяснить тем, что служащие в отличие  от  руководителей не достигли еще желаемого уровня карьеры  и имеют больше возможности для продвижения по карьерной лестнице.

 

Степень развития карьерной причастности

Руководители, специалисты.

Всего лишь у 23% руководителей и у 19% специалистов высокий уровень карьерной причастности. Эти сотрудники работают с максимальной отдачей ради достижения, прежде всего, цели организации. Они способны длительный период времен сверхурочно и безвозмездно работать, готовы принять на себя любое  бремя организации. На наш взгляд это наиболее важный аспект особенно для руководителей, так как личность руководителя имеет решающее значение для формирования приверженности организации у остальных работников.