Анализ и разработка мероприятий по улучшению кадрового обеспечения администрации муниципального образования

2. Особенности культуры управления административной организацией 

 К  типам психологической культуры управления относятся [15.с.148-157]:

1. Культура мелких успехов
2. Культура перспектив
3. Культура мгновенных побед
4. Административная культура

Для государственной и муниципальной  службы  более других характерен административный тип культуры управления, отличающаяся низкой степенью риска и медленной обратной связью. Сотрудники здесь – это аккуратные и основательные люди, проявляющие осторожность, педантизм, придирчивость, умение приспосабливаться  и подчиняться.

На принятие решений здесь тратится длительное время. При этом решения  подстраховываются со всех сторон. По всем вопросам делаются протокольные записи. Имеется хорошо отлаженная система хранения документов, что позволяет в случае необходимости доказать свою невиновность. Исполняются практически любые распоряжения, как разумные, так и бессмысленные.

Общение здесь характеризуется  обстоятельностью, подчеркнутой иерархией. Кооперирование сотрудников носит весьма относительный характер. Основное внимание уделяется тому, как сделать, и меньше тому, что сделать. Почти нет связи между результатом и вознаграждением.

Большое значение имеют титулы. Они  здесь важнее, чем деньги. По достижении определенного возраста почти все повышаются в должности.

Представители этой управленческой культуры вынуждены постоянно жить в условиях феномена, когда они и их организации подвергаются нападкам политиков, стремящихся к популярности, и критикуются прессой.

Такой тип культуры управления обусловлен специфическими особенностями административных организаций.

Административные организации прежде всего ориентированы на координацию разнонаправленных интересов различных субъектов общественной жизнедеятельности, распределение материальных и человеческих ресурсов [16.с.432]. И, если производственные организации подчиняют свою деятельность экономической эффективности, то административные организации прежде всего ориентируются на обеспечение стабильности в обществе и достижение эффективности социальной. Это означает, что вместо стремления сделать свою работу как можно лучше, административные организации могут стремиться к тому, чтобы сами они были как можно лучше приняты обществом, наилучшим образом выглядели.

По своей сути административные организации ориентированы прежде всего на достижение общественно значимых целей, но такие цели, зачастую, сами по себе носят противоречивый характер. Эта противоречивость отражается, например, в наличии по меньшей мере трех разнотипных задач, решаемых административными организациями: задач политического, экономического и административного управления.

Задачи политического  управления направлены на сохранение власти существующего режима. В связи  с этим административные организации  вынуждены обеспечивать сохранность и преемственность власти, используя, подчас, далеко не рациональные методы, которые могут противоречить, например, критериям эффективности решения экономических задач.

В, отличии от, как правило, краткосрочных политических задач, задачи экономические увязываются с долгосрочными перспективами, так как в ходе их решения определяются пути наиболее рационального использования ресурсов общества.

При решении административных задач в центре внимания чаще всего  оказывается вопрос об обслуживании интересов определенных государственных структур. При этом административные организации ориентированы не столько на эффективные формы организации своей деятельности, сколько на воспроизведение уже фактически сложившихся аналогичных структур. Кроме того, решая административные задачи, такие организации, прежде всего привлекают налоговые поступления, а не заработанные ими самими средства. Следовательно, для своего выживания административные организации постоянно вынуждены заботиться о перераспределении в свою пользу государственных ресурсов, что напрямую с эффективностью их деятельности не связано.

Администратор зачастую отвечает за действия своей организации лишь номинально, то есть он несет ответственность лишь потому, что она на него возложена вышестоящими инстанциями. Реально же принимаемое администратором решение оказывается под влиянием субъектов политического давления, к которым относятся представители политической элиты, средства массовой информации, общественные организации и т.п. На решение администратора влияют позиции различных государственных чиновников центрального, регионального и местного уровня. Принимаемые администратором решения в значительной мере могут зависеть от информации, предоставленной ему разного рода консультантами, которые реальной ответственности фактически не несут.

В отличие от менеджера, администратор вынужден работать в организации, для которой характерно постоянное стремление к перехвату властных полномочий, непрерывно изменяющиеся виды неформального давления, многократное дублирование управленческих функций. В отличие от менеджера, администратор зачастую вынужден ориентироваться на предельно   абстрактные   идеологизированные   цели   типа «обеспечение безопасности граждан», «рост всеобщего благосостояния» и т.п. В результате он постоянно испытывает трудности, связанные с конкретизацией решаемых им задач, с поиском реальных законных механизмов достижения поставленных перед ним целей.

Специфические особенности  административных организаций, их отличие по целому ряду основных параметров от различного рода производственных организаций предполагают иные личностные факторы карьерного роста управленца администратора, не совпадающие с факторами карьерного роста менеджера.

3. КАРЬЕРА ГОСУДАРСТВЕННЫХ И МУНИЦИПАЛЬНЫХ                     СЛУЖАЩИХ

2.3.1. Понятие и мотивы карьеры

В любом обществе, достигшем  высокой степени социализации, работники управленческого аппарата различных организаций представляют собой многочисленную социальную группу. Численность работников органов местного самоуправления Приморья по данным Госкомстата России на 1.01.2001 г. составила 8250 человек[17.с.123] Кроме того, численность муниципальных служащих с1998 года (4759 человек) по 2001 год выросла в 1,7 раза.

В связи с этим необходим  анализ различных сторон деятельности этой категории лиц. При этом в  качестве наиболее важных и перспективных  направлений научного поиска современные исследователи наметили выявление условий  оптимального  профессионального роста и развития служащих, определение ведущих факторов их мотивации к продвижению по службе, выделение совокупности личностных характеристик, обеспечивающих эффективную профессиональную и должностную карьеру.

В 90-ые годы укрепилась тенденция  по изменению системы ценностей  у работников различных организаций. Работники стали выражать больший  интерес к такой деятельности в рамках организации, которая обеспечивает их личностное саморазвитие, профессиональный рост и развитие умений и навыков[18.с.225]. То есть, высококвалифицированные работники традиционным экономическим стимулам стали предпочитать возможности повышения своего интеллектуального и культурного уровня и стремятся воплотить свою индивидуальность, обогатив свои способности и качества. Они также выражают желание самостоятельно планировать свою собственную карьеру и определять пути и способы достижения баланса между работой и внерабочей активностью.

Большинство исследователей понимают карьеру как постепенное продвижение по служебной лестнице, сопровождающееся изменением навыков, способностей, квалификационной возможности работника. Современное понимание карьеры - это не только успешность в данной профессиональной деятельности, но и успешность всей жизни. Таким образом, различают широкое и узкое понимание карьеры [18.с.228].

В первом случае карьера рассматривается как профессиональное продвижение, профессиональный рост, переход от одних ступеней профессионализма к другим (в таком толковании карьера близка к траектории движения данного человека к вершинам, «акме-профессионализма»).

Во втором случае под карьерой понимается должностное продвижение, где на первый план выступает достижение определенного социального статуса, занятие определенной должности.

В то же время карьера  понимается как индивидуально осознанные позиции и поведение, связанные с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека. Поэтому основой построения карьеры является «Я - концепция» личности как относительно целостное образование, постепенно  изменяющееся по мере взросления человека. 

 В качестве психологического  наполнения термина «карьера»  можно также использовать такие составляющие как:

1. характер целей, которые ставит человек, важных для общества, членом которого он выступает;
2. систему мотивов, побуждающих человека выполнять деятельность, в большей или меньшей степени полезную для общества, а также стоящую за этими мотивами систему ценностей;
3. степень актуализации при осуществлении соответствующей деятельности способностей специалиста.

 Сущностной характеристикой  карьеры является не только (и  не столько) продвижение по должностным ступенькам, а процесс реализации человеком себя, своих возможностей в условиях профессиональной деятельности. В организациях с высоко иерархизированной структурой (например, система муниципального управления) динамичное должностное продвижение для достаточно большого числа сотрудников сегодня довольно ограничено. В то время как профессиональное совершенствование, вовлечение в процесс исполнения усложненных рабочих задач имеют практически неограниченные возможности.

2.3.2. Типы карьеры

В психологической и  социологической литературе встречается  целый спектр типологий карьеры [18.с.240].

По характеру динамики различают следующие типы карьеры:

1. обычная карьера (профессиональное развитие с прохождением всех основных этапов профессиональной жизни: выбор профессии, этапы разведки и апробирования своих сил в разных сферах, период овладения профессией, упрочения в ней этап сохранения и повышения квалификации, спад и т.д.);
2. стабильная карьера (прямое продвижение от профессионального обучения к единственному постоянному типу работы);
3. нестабильная карьера (после этапов проб и упрочения следуют новые пробы, которые могут быть как вынужденными (в случае потери работы, работоспособности), так и добровольными (смена интересов) или быть вызванными переопределением профессий без интереса и приложения усилий);
4. комбинированная карьера (смена коротких периодов стабильной профессиональной жизни и занятости этапами вынужденной безработицы или переменой профессии, профессиональной переориентацией);

Различают также карьеру  профессиональную и внутриорганизационную. Профессиональная карьера характеризуется прохождением сотрудника в процессе своей профессиональной деятельности различных стадий развития:

1. обучение,
2. поступление на работу,
3. профессиональный рост,
4. поддержка индивидуальных профессиональных способностей,
5. уход на пенсию.

Внутриорганизационная карьера реализуется в нескольких направлениях:

1. вертикальное (подъем на более высокую ступень структурной      иерархии)
2. горизонтальное (перемещение в другую функциональную область в пределах одного и того же иерархического уровня) - функциональная специализация карьеры.

 Горизонтальная карьера  может также быть связанной  с выполнением определенной служебной  роли на ступени, не имеющей  жесткого формального закрепления в организационной структуре (например, выполнение роли руководителя временного творческого коллектива, целевой группы, программы и т.п.). К горизонтальной карьере можно отнести также усложнение выполняемых рабочих задач в рамках занимаемой ступени, как правило, с соответствующим изменением вознаграждения.

«Функциональная специализация  карьеры», заключающаяся в передвижении из одного сектора организации в другой, требует от работника в сжатые сроки изучить функциональные требования и задачи, предъявляемые на новом месте работы, на что уходит, безусловно, определенное время и усилия. Хотя при этом уровень производительности и эффективность деятельности может на какое-то время понизиться, это с лихвой окупается в .дальнейшем. Работник получает перспективу профессионального роста и развития в обеих областях деятельности.

Кроме того, если работник никак не в состоянии «вписаться» в новое место, осваиваемая деятельность требует непомерно больших усилий, его могут вернуть на прежнее место работы. Этот относительно новый способ горизонтальной карьеры применяется в современных организациях и фирмах прежде всего как практика своего рода «подстраховки» высококвалифицированных специалистов, делающих первые шаги на уровне общего руководства. Организация информирует своих сотрудников, осуществляющих горизонтальную карьеру, что есть определенный риск, связанный с новым местом работы. Но всегда остается возможность вернуться на прежнее место, и это не будет рассматриваться как «провал».