Стимулирование труда на предприятии

Улучшение нормирования труда  специалистов и служащих должно производиться  на основе анализа степени их загрузки и рационального распределения  обязанностей, совершенствования структуры  управления и внедрения современных  технических средств. Так, для ОАО  «Світанак» предлагается  использовать доплату за эффективный труд на производственных участках. ДЭТ распределяется между категориями работников в соответствии с плановой численностью. Доплата за эффективный труд (ДЭТ) определяется как разность между фондом оплаты труда и обязательными выплатами:

            ДЭТ  = ФЗП образов. – ФЗП  обяз. выпл.                                (3.1)

На предприятии ОАО «Світанак» предлагается внедрить систему квалификации персонала. Очень важно иметь в своем распоряжении квалифицированных кадров, способных обеспечить использование сложных машин и внедрение достижений научно-технического прогресса. С использованием на производстве высококвалифицированных работников можно добиться производства продукции высокого качества в более короткие сроки, и в целом увеличить производительность труда.

За квалифицированный  труд должна выплачиваться заработная плата в соответствии с категорией работника, его разрядом и стажем работы. Работники ППП должны ежеквартально  сдавать экзамен и по количеству набранных баллов получать коэффициент  квалификации, который в конечном итоге будет влиять на величину заработной платы.

Также на предприятии можно  создать «банк отгулов» в объеме, например, 20 отгулов в месяц на цех (80 человек). То есть по результатам работы за месяц руководители цехов определяют лучших работников и выделяют им от 1 до 3 отгулов на следующий месяц. При этом учитывается лимит отгулов, выделенный для цеха (например, 20 отгулов).

Преимущества такой схемы  состоят в следующем:

• возникает эффект соревнования, что способствует повышению мотивации сотрудников в целом;
• лучшие сотрудники поощряются индивидуально, исходя из результатов работы за определенный период времени, то есть они понимают, за что именно их поощряют, а других – нет;
• работники, работающие менее эффективно, имеют стимул работать лучше, так как они осознают, что каждый месяц результаты соревнования пересматриваются, что дает им шанс заработать отгулы.

Также можно организовать соревнование между работниками и целыми коллективами предприятия. К примеру, можно проводить конкурс на звание «Лучший работник предприятия», по итогам которого победитель награждается ценным подарком. Также можно проводить конкурс среди руководителей предприятия за звание «Лучший руководитель», а в награду получать   путевку в санаторий по системе «все включено».

На предприятии рекомендуется использовать «социальный пакет», включающий в себя:

• оплату питания;
• медицинское обслуживание (оплата услуг стоматолога, вакцинация против инфекционных заболеваний и т.д.);
• страхование при нахождении в зарубежных командировках;
• организацию досуга (выезды на природу и посещение культурно-развлекательных мероприятий, устройство корпоративных праздников, обеспечение льготными путевками в санатории и детские лагеря);
• обеспечение условий для занятий физкультурой и спортом (оплата сеансов в бассейне, сауне, тренажерном зале, занятий аэробикой, танцами, организация катания на роликовых коньках, соревнований по волейболу, футболу, хоккею, теннису и т.п.);
• введение дополнительных поощрительных отпусков до 5 календарных дней матери  с целью оздоровления ребенка и работникам, после реализации крупного проекта.

Таким образом, в основу предлагаемой системы стимулирования работников ОАО «Свiтанак» положены следующие принципы:

1. формы материального вознаграждения сотрудников должны быть конкурентоспособными, т.е. более привлекательными, чем на других предприятиях;
2. механизм стимулирования надо отладить так, чтобы он ориентировал сотрудников на достижение максимальных результатов;
3. переменную часть дохода следует  привязать к качеству выполняемой работы.

На сегодняшний день, развитые страны накопили разнообразный опыт в области оплаты и стимулирования труда, который  можно использовать в Беларуси. Поэтому необходимо подумать о сочетании отечественного и зарубежного опыта в нашей стране.

Учет и реализация перечисленных выше предложений позволит оптимизировать организацию оплаты труда на ОАО «Світанак», а также усовершенствовать систему стимулирования работников.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

В результате проведенных  исследований установлено, что на предприятии  «Світанак» наблюдается увеличение заработной платы по всем категориям работников, о чем свидетельствуют значения темпов роста по каждой категории. Самую высокую заработную плату получает категория работников «руководители». Средняя заработная плата  всего персонала выросла по отношению к 2010г. на 613,1 тыс р., а средняя заработная плата ППП основной деятельности увеличилась на 620,5 тыс р.

Из фонда потребления  предприятия работникам выплачивают доплаты, надбавки, премию за основные результаты производственно-хозяйственной деятельности, а также предоставляются социально-трудовые льготы. Рабочие и ППП получают гораздо выше надбавки, чем служащие и ПнПП. Самые большие надбавки по всем категориям работников осуществляются за профессиональное мастерство, за совмещение обязанностей и за стаж работы. Самые большие социальные льготы предоставляются работникам предприятия, уходящим на пенсию. Данные выплаты идут отдельной группой в фонде потребления.

Анализ трудовых показателей  – это один из основных разделов анализа работы предприятия. От обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как результат - объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей. Поэтому анализу использования трудовых ресурсов на предприятии должно уделяться большое значение.

На  ОАО «Світанак за исследуемый период имело место уменьшение численности  работников: в 2011г.  по сравнению с 2010г. этот показатель снизился на 49 человек, численность промышленно-производственного персонала снизилась на 46 человек. Уменьшение численности работников происходило  несмотря на то, что средняя заработная плата  всего персонала ОАО «Світанак» за исследуемый период выросла на 613,1 тыс р., а средняя заработная плата ППП основной деятельности увеличилась на 620,5 тыс р.

В 2011 г. план обеспеченности трудовыми ресурсами выполнен только по категориям  «руководители»  и «служащие». В то же время уже на протяжении двух лет происходит значительное недовыполнение плана по основной категории промышленно-производственного персонала – рабочих. Поэтому в настоящее время, предприятие заинтересованно в привлечении работников, занятых непосредственным производством продукции (рабочих).

Можно сделать вывод о неблагоприятных тенденциях в деятельности предприятия: наблюдается рост выручки от реализации продукции, однако в  то же время увеличивается  себестоимость реализованных товаров, продукции, работ, услуг. Также необходимо отметить увеличение показателей прибыли и рентабельности в 2011г. по отношению к 2010г., что свидетельствует о более эффективном функционировании предприятия. 

Объем производства на предприятии «Світанак» в сопоставимых ценах в 2011г.  к 2010г. имеет положительную динамику и увеличился на 2788 млн р. (темп роста 103,5 %), а среднегодовой объем продукции на одного работающего ППП  увеличился в стоимостном выражении на 1951 тыс  р.

В связи с опережающим  ростом темпов объема производства к  темпам роста численности персонала  в отчетном периоде к предыдущему  был достигнут показатель темпа  роста производительности труда 106,7%.

В процессе изучения вопросов стимулирования труда на ОАО «Світанак», автором проведен опрос общественного мнения сотрудников организации (всего в опросе приняло участие 150 рабочих), с помощью которого выявлены факторы, которые сами работники расценивают как мотивационные, стимулирующие и повышающие производительность труда.

Результаты проведенного исследования показали, что деньги имеют важное значение для большинства  работников из-за покупательской способности  и из-за статуса, который имеет  их владелец. Однако руководители  совершают  ошибку, воспринимая деньги как единственное совершенное средство для удовлетворения всех потребностей, которые возникают  у работников.

Для усовершенствования стимулирования труда на предприятии «Світанак» рекомендуется поставить заработную плату руководителей в прямую зависимость от уровня материального  благосостояния коллектива. Заработная плата генерального директора возрастет  на 5 % за каждый процент повышения  оплаты труда всех работающих, а  при понижении – снизится на такой же уровень.

Кроме того, предприятию «Світанак» предлагается использовать доплату за эффективный труд (ДЭТ), которая определяется для основных рабочих в соответствии с индивидуальным коэффициентом трудового вклада каждого работника. Это позволит учитывать трудовой вклад отдельных работников и всего цеха в целом, повысить их мотивацию.

Для усовершенствования морального стимулирования труда на ОАО «Світанак» предлагаются следующие мероприятия:

1. организация корпоративных мероприятий, что поможет приобщить работников к ценностям организации;
2. проведение тимбилдинга (внутрифирменных тренингов);
3. внедрение командообразования, направленного на улучшение взаимодействия между сотрудниками и сплочение коллектива;
4. выпуск фирменного журнала, который поможет отслеживать самые свежие новости в жизни предприятия;
5. открытие интернет-портала, с помощью которого можно осуществлять коммуникации между сотрудниками, отделами, филиалами предприятия;
6. регулирование социально-психологического климата, что будет способствовать установлению позитивного характера межличностных и межгрупповых взаимоотношений в коллективе предприятия;
7. обучение персонала, что является важнейшим инструментом пропаганды и закрепления желательного отношения работников к делу;
8. широкое внедрение корпоративной символики, которая повысит приверженность работников своей организации;
9. анонимные и добровольные опросы работников предприятия, которые помогут устранить выявленные недостатки.

Главным образом, необходимо предоставить работнику свободу в действиях, а также построить открытые  и доверительные  отношения с руководством предприятия.

Учет и реализация перечисленных  выше предложений позволит оптимизировать организацию оплаты труда на ОАО  «Світанак», а также усовершенствовать систему стимулирования работников путем использования как отечественного, так и зарубежного опыта.

Таким образом, дальнейшее развитие механизмов управления персоналом и стимулирования труда работников, является перспективным направлением развития менеджмента в современных условиях.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

 

1. Кибанов, А.Я. Мотивация и стимулирование персонала / А.Я. Кибанов, И.А. Баткаева, Е.А. Митрофанова, М.В. Ловчева. – М.: Инфра-М, 2009. – 326 с.
2. Гаврилов, И.Н. Организация корпоративного праздника / И. Н. Гаврилов, Ю.М. Милованова. – М.: ЗАО "МЦФЭР", 2007. – 248 с.
3. Скрипченко, Д.Г. Заработная плата. Гарантии и компенсации: комментарии к главам 6, 7 ,9  Трудового Кодекса РБ / Д.Г. Скрипченко. – Мн.: Амалфея, 2005. – 228 с.
4. Кандауров, Н.Н. Экономика предприятия: курс лекций / Н.Н. Кандауров, Г.А. Кандауров, О.Н. Капорцева. – Минск: Современные знания, 2006. – 228 с.
5. Головачев, А.С. Организация, нормирование и оплата труда: учеб. пособие / А.С. Головачев, Н.С. Березина, Н.И. Бокун, под. ред. А.С. Головачева. – Минск: Новое знание, 2004. – 496 с.
6. Федченко, А.А. Оплата труда и доходы работников: учеб. пособие  / А.А. Федченко, Ю.Г. Одегов. – М.: «Дашков и К», 2004. – 552 с.
7. Корнейчук, Б.В. Экономика труда: учеб. пособие / Б.В. Корнейчук. – М.: Гадарики, 2007. – 286 с.
8. Волчин, Н.А. Экономика труда: социально-трудовые отношения / Н.А. Волчин, Ю.Г. Одегова. – М.: «Экзамен», 2003. – 736 с.
9. Головачев, А.С. Экономика предприятия. В 2 ч. Ч 2:учеб. пособие /  А.С. Головачев. – Минск: Вышэйшая школа, 2008. – 464 с.
10. Кибанов, А.Я. Экономика и социология труда: учебник / А.Я. Кибанов. – М.:Мнфра – М, 2003. – 584 с.
11. Винакуров, М.А. Экономика труда / М.А. Винакуров, Н.А. Горелов. – СПб.: Питер, 2004. – 656 с.
12. Пошерстник, Н.В. Зарплата в современных условиях / Н.В. Пошерстник, М.С. Мейксин. – СПб.: «Издат. дом Герда», 2008. – 528 с.
13. Комарова, Н. Ф. Мотивация труда и повышение эффективности работы / Н.Ф. Комарова // Человек и труд. – 2003. - №10. – С. 90-92.
14. Локтев, В.Г. Нормирование и оплата труда. – Минск: ООО «Современная школа», 2007. – 176 с.
15. Суша,  Г.З. Экономика предприятия: учеб. Пособие / Г.З. Суша. 2-е изд. – М.: Новое знание, 2006. – 470 с.
16. Шекшня, С.В. Управление персоналом в современных организациях / С.В. Шекшня. – М.: Юристъ, 2003. – 268 с.
17. Устойчивое и эффективное функционирование предприятий: проблемы и пути достижения: моногр. / авт. к-в В.И. Кудашев и др. – Минск: Изд-во МИУ, 2008. – 408 с.
18. Одегов,  Ю. Г. Управление персоналом в условиях реорганизации и сокращения производства: Учебное пособие /  Ю.Г. Одегов, Л.В.  Карташова — М.: РЭА, 1997. – 367 с.
19. Старнадкина, Е.В. Материальное стимулирование себестоимости проукции (работ, услуг) // Экономика. Финансы. Управление. – 2004.- №3.- С 13-17.
20. Шипунов В.Г. Основы управленческой деятельности. Управление персоналом, управленческая психология, управление на предприятии / В.Г. Шипунов, Е.Н. Кишель. – Мн.: Высшая школа, 2003. – 304 с.
21. Зазека, П.В. Особенности стимулирования работников коммерческих организаций / П.В. Зазека // Заработная плата. – 2011. - №6.- С. 9-11.
22. Трудовой кодекс РБ // Консультатн Плюс: Беларусь [Электронный ресурс] / ООО «Юрспект», Национальный центр правовой информации РБ. – Минск, 2008.
23. Бизнес-план развития ОАО «Світанак» на 2011г.
24. О внесении изменений и дополнений в Инструкцию о порядке применения Единой тарифной сетки работников РБ: Постановление Министерства труда и социальной защиты РБ от 23 марта 2009 г. №40 // Эталон-Беларусь [Электронный ресурс] / Нац. центр правовой информации РБ. – Минск, 2010.
25. О стимулировании работников организации отраслей экономики: Декрет Президента РБ от 23 января 2009г. №2 // Эталон Беларусь [Электронный ресурс] / Нац. центр правовой информации РБ. – Минск, 2010.
26. Гавриленко, В.Г. Комментарии к трудовому законодательству РБ с образцами документов по работе с кадрами / В.Г. Гавриленко, Н.И. Ядевич. – 2-изд. – Мн: Вышэйшая щкола, 2008. -  464 с.
27. Евсеева, Т.Р. Организация и виды материального стимулирования работников / Т.Р. Евсеева. – М.: Бек, 2001. – 650 с.
28. О государственных минимальных стандартах: Закон Республики Беларусь от 11.11.1999г. № 322-3 (в ред. от  04.01.2003г. №180-3) // Эталон-Беларусь [Электронный ресурс] / Нац. центр правовой информации РБ. – Минск, 2009.
29. Кокин, Ю.А. Терия заработной платы и современные реалии оплаты труда / Ю.А. Кокин // Человек и труд. – 2003. - №7. – С. 83-87.
30. Устойчивое и эффективное функционирование предприятий, проблемы и пути достижения: моногр. / авт. к-в В.И. Кудашев и др. – Минск: Изд-во МИУ, 2008. – 408 с.
31. Шомов, Е.М. Организация и виды материального стимулирования работников / Е.М. Шомов, В.А. Читов // Главнй бухгалтер. -2004. - №11. – С. 53-58.
32. Волков, В.П. Экономика предприятия: учеб.пособие / В.П. Волков, А.И. Ильин, В.И. Станкевич. – М.: Новое знание, 2004. -672 с.
33. Нехорошева Л.Н. Экономика предприятия: учеб. Пособие / Л.Н. Нехорошева, Н.Б. Антонова, М.А. Зайцева. – Минск: Вышэйшая школа, 2004. -116 с.
34. Кожевникова, Т. С. Выплата годовых бонусов руководителям / Т.С. Кожевникова // Труд и заработная плата. – 2010. - №11. –С. 17-19.
35. Зазека, П.В. Схемы стимулирования руководителям организации / П.В. Зазека // Труд и заработная плата. – 2011. - №2. – С. 3-7.
36.   Григорьев, В.А. Что нужно знать о премиях / В.А. Григорьев // Труд и заработная плата. – 2010. -№8. –С. 16-22.
37. Семенова, И.В.  Гибкое рабочее время / И.В. Семенова //  Труд и заработная плата. – 2011. - №1. –С. 13-15.
38. Зазека, П.В. Анализ использования трудовых ресурсов / П.В. Зазека // Труд и заработная плата. – 2011.  - №2. – С.5-9.
39. Попова, И.Г. Мотивация труда: принципы, методы, приоритетные направления / И.Г. Попова // Труд и заработная плата. – 2010. - №9. – С. 19-22.
40. Савицкая, Г.В. Анализ хозяйственной деятельности  предприятия: учеб. Пособие / Г.В. Савицкая. – 7-е изд. – Минск: Новое знание. – 2006. – 704 с.
41. Реуцкая, Е.А.  Хозяйственное право: курс интенсивн. подготовки / Е.А. Реуцкая. 2-е изд., перераб. и доп. – Минск: ТетраСистемс, 2008. – 384с.