Автор работы: Пользователь скрыл имя, 23 Января 2011 в 12:45, курсовая работа
Эти задачи не могут быть эффективно реализованы без создания действенных стимулов к труду и предприимчивости в сочетании с высокой организованностью и дисциплиной.
Основными причинами сбоев в работе предприятия на начальных этапах его существования, как правило, являются: нехватка сырья, отсутствие связей с поставщиками сырья и потребителями, неконкурентоспособная продукция или цена, текучесть кадров и другие, совершенно очевидные причины.
Введение
Одна из ключевых проблем в
наше время, над которой
Переход страны к рыночной экономике, выход на мировой уровень требует от предприятий повышения эффективности производства, конкурентоспособности продукции на основе внедрения достижений научно-технического прогресса, эффективных форм хозяйствования и современных методов управления персоналом.
В этих условиях перед
- какой
должна быть стратегия и
- как рационально
организовать финансовую
- как максимально
повысить эффективность
Эти задачи не могут быть эффективно реализованы без создания действенных стимулов к труду и предприимчивости в сочетании с высокой организованностью и дисциплиной.
Основными причинами сбоев в работе предприятия на начальных этапах его существования, как правило, являются: нехватка сырья, отсутствие связей с поставщиками сырья и потребителями, неконкурентоспособная продукция или цена, текучесть кадров и другие, совершенно очевидные причины.
Выбранная мной тема актуальна тем, что отсутствие разработанной системы стимулирования качественного и эффективного труда создает предпосылки снижения конкурентоспособности фирмы, что негативно скажется на заработной плате и социальной атмосфере в коллективе.
В данной работе мы постараемся рассмотреть все, что касается улучшения труда.
Целью работы
является изучение особенностей стимулирования
труда работников в условиях развития
рыночной экономики.
Глава 1. Теоретические основы стимулирования персонала.
Стимулирование
труда — это, прежде всего, внешнее
побуждение, элемент трудовой ситуации,
влияющий на поведение человека в
сфере труда, материальная оболочка
мотивации персонала. Одновременно
оно несет в себе и нематериальную
нагрузку, позволяющую работнику
реализовать себя как личность и
как работника одновременно. Стимулирование
выполняет экономическую, социальную
и нравственную функции.
Экономическая
функция выражается в том, что
стимулирование труда содействует
повышению эффективности
Нравственная
функция определяется тем, что стимулы
к труду формируют активную жизненную
позицию, высоконравственный климат в
обществе. При этом важно обеспечить
правильную и обоснованную систему
стимулов с учетом традиции и исторического
опыта.
Социальная
функция обеспечивается формированием
социальной структуры общества через
различный уровень доходов, который в
значительной степени зависит от воздействия
стимулов на различных людей. Кроме этого
формирование потребностей, а в итоге
и развитие личности предопределяются
формированием и стимулированием труда
в обществе.
Стимул
часто характеризуется как
Стимулы могут
быть материальными и
К первой группе относятся денежные (заработная
плата, премии и т.д. ) и неденежные (путевки,
бесплатное лечение, транспортные расходы
и др.). Ко второй группе стимулов можно
отнести: социальные (престижность труда,
возможность профессионального и служебного
роста), моральные (уважение со стороны
окружающих, награды) и творческие (возможность
самосовершенствования и самореализации).
Существуют
определенные требования к организации
стимулирования труда. Это комплексность,
дифференцированность, гибкость и оперативность.
Комплексность
подразумевает единство моральных
и материальных, коллективных и индивидуальных
стимулов, значение которых зависит
от системы подходов к управлению
персоналом, опыта и традиций предприятия.
Дифференцированность
означает индивидуальный подход к стимулированию
разных слоев и групп работников.
Известно, что подходы к обеспеченным
и малообеспеченным работникам должны
существенно отличаться. Различными
должны быть и подходы к квалифицированным
и молодым работникам.
Гибкость и оперативность проявляются в постоянном пересмотре стимулов в зависимости от изменений, происходящих в обществе и коллективе.
Стимулирование базируется на определенных принципах.
Доступность. Каждый стимул должен быть доступен для всех работников. Условия стимулирования должны быть понятными и демократичными.
Ощутимость. Существует некий порог действенности стимула, который существенно различается в разных коллективах. Это необходимо учитывать при определении нижнего порога стимула.
Постепенность.
Материальные стимулы подвержены постоянной
коррекции в сторону повышения, что необходимо
учитывать, однако резко завышенное вознаграждение,
не подтвержденное впоследствии, отрицательно
скажется на мотивации работника в связи
с формированием ожидания повышенного
вознаграждения и возникновением нового
нижнего порога стимула, который устраивал
бы работника.
Сочетание
моральных и материальных стимулов. И
те, и другие факторы одинаково сильны
по своему воздействию. Все зависит от
места, времени и субъекта воздействия
этих факторов. Поэтому необходимо разумно
сочетать эти виды стимулов с учетом их
целенаправленного действия на каждого
работника.
Персонал на предприятие принимался согласно штатному расписанию. (Приложение).
Для качественного отбора персонала должны разрабатываться методики отбора нате или иные должности. Методики создаются на основе применения совокупности методов, позволяющих оценить профессиональные, деловые и личностные качества работников. К ним относятся:
1. Анкетирование.
Ключевое значение в
2. Оценка по реферату, докладу, контрольной работе (работнику на вакантную должность предлагается изложить свою программу в случае его назначения на должность). Этот метод также предполагает изучение организаторских способностей у кандидатов (например, описание действий в конфликтной ситуации, при сопротивлении нововведениям и т.д.).
3. Тестирование
– оценка работника по
4. Собеседование
(основная цель – получение
ответа на вопрос, заинтересован
ли претендент в данной работе
и способен ли ее выполнить).
Разработка
системы стимулирования представляет
собой комплексный подход в решении
повышении эффективности и
Выполнение
объектом управления в стимулирующих
ситуациях определенных расчетов свидетельствует
о том, что механизм стимулирования
основан на прямом обмене (симметричном,
эквивалентном и
Для эффективного стимулирования, рассматриваются три ее функции: экономическая, социальная и психологическая.
Рис.1. Механизм оптимального стимулирования труда.
Система – это единство
В системе стимулирования труда ведущее место занимает заработная плата. Она является главным источником повышения благосостояния трудящихся, поскольку составляет три четверти их доходов. Заработная плата рабочих и служащих организаций представляет собой их долю в фонде индивидуального потребления национального дохода в денежном выражении.
Стимул - это внешнее побуждение к действию, причиной которого является интерес (материальный, моральный, личный или групповой).
Процесс использования
различных стимулов для мотивирования
людей называется стимулированием. Стимулирование
выполняет на предприятии важную роль
действенных мотиваторов или основных
носителей интересов работников. Оно принципиально
отличается от мотивирования. Суть этого
отличия состоит в том, что стимулирование
- это одно из средств, с помощью которого
может осуществляться мотивирование.
Мотивация и стимулирование персонала оказывают значительное влияние на развитие у работников таких важных характеристик их трудовой деятельности, как качество работы, результативность, старание, усердие, настойчивость, добросовестность и т.д.
Мотивация труда - важнейший фактор результативности работы, и в этом качестве она составляет основу трудового потенциала работника, т.е. всей совокупности свойств, влияющих на производственную деятельность. Трудовой потенциал состоит из психофизиологического потенциала и личностного (мотивационного) потенциала.
Мотивация
представляет собой процесс
создания системы условий
или мотивов, оказывающих
Основными задачами мотивации являются:
- признание
труда сотрудников, добившихся
значительных результатов, в
целях дальнейшего
- демонстрация отношения фирмы к высоким результатам труда;
- популяризация
результатов труда сотрудников,
- применение
различных форм признания
- поднятия
морального состояния через
- обеспечение
процесса повышения трудовой
активности, являющегося целью
руководства.
В заключении следует отметить, что путь к эффективному управлению персоналом лежит через понимание его мотивации. Только зная, что движет человеком, что побуждает его к действиям, какие мотивы лежат в основе его поведения, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления человеком. На предприятиях, где люди тесно взаимодействуют друг с другом, при использовании стимулов должны учитываться потребности и их удовлетворение, предприимчивость и интересы личности, и даже характер и образ жизни. Тогда стимулирование будет по - настоящему действенным и личностно значимым.