Введение

 

       Актуальность  темы исследования. Важным компонентом сферы труда является кадровая работа в компаниях, мотивация труда и трудовые отношения. Именно на микроуровне происходит непосредственное использование трудовых ресурсов, страны, осуществляется их вклад в экономический рост в качестве экономического ресурса и фактора производства.

     Четкая  организационная структура, определенность прав и обязанностей сотрудников, отлаженные каналы распространения информации и т. д. — все это необходимая  основа эффективности деятельности коллектива. Однако решающее влияние  на успешность организации оказывает  трудовое поведение ее сотрудников.

     Что собой представляет эффективное  трудовое поведение работника? Оно  предполагает, что человек надежно  и добросовестно исполняет свои обязанности, готов во имя интересов  дела и своего коллектива в условиях меняющейся ситуации и возникающих  требований выходить за пределы своих  непосредственных обязанностей, прилагая дополнительные усилия, проявляя активность, сотрудничество и помощь; что он удовлетворен своей работой и  не собирается менять ее. Обычно в таких  случаях говорят, что человек  трудится добросовестно, что он болеет за дело. В основе трудового поведения лежат мотивы и стимулы.

             Разработка системы стимулирования - одна из наиболее востребованных сегодня консалтинговых услуг. С одной стороны, такая система должна стимулировать сотрудников к эффективной работе,                 с другой — быть экономически оправданной. Рассмотрим общие принципы, на   основе которых директора могут разработать новую систему мотивации для своих компаний или внести коррективы в уже существующие правила вознаграждения сотрудников.

     Система стимулирования существует практически  на каждом предприятии. Однако с ее помощью многим компаниям не удается  добиться желаемых целей: повысить производительность труда, заинтересовать в результатах  деятельности компании рядовых сотрудников  и т. д. В большинстве случаев  причина подобных неудач в том, что  система мотивации не учитывает  особенностей конкретного предприятия: либо она сделана «по учебникам», либо досталась предприятию из советского прошлого, либо заимствована у компаний-конкурентов, сумевших добиться неплохих результатов. Копируя некоторые фрагменты  системы стимулирования персонала, менеджеры не задумываются о том, что система мотивации каждого  предприятия должна разрабатываться  с учетом его специфики и особенностей персонала.

     Система стимулирования всегда зависит от политики компании в области управления персоналом. Разумеется, нужно принимать во внимание системы мотивирования, реализованные  конкурентами. От того, насколько ваша система мотивирования эффективнее  системы конкурентов, в частности, будут зависеть текучесть кадров и результативность труда.

     Следовательно, необходима тщательная проработка системы  стимулирования с учетом индивидуальных особенностей предприятия. Нужно быть готовым к тому, что это трудоемкий процесс, который потребует немалого времени (на крупных предприятиях —  несколько месяцев).

       Цель  работы заключается в том, чтобы в комплексном системном анализе рассмотреть эффективность управления персоналом в организации.

      Для достижения поставленной цели требуется  решение следующих задач:

рассмотреть вопросы  кадровой политики в организации;

1. системно проанализировать социально-психологические аспекты управления на фирме;
2. выработать пути повышения эффективности управления персоналом ;
3. изучить стратегическое планирование управления кадрами в организации;
4. рассмотреть особенности и виды стимулирования персонала;

        6)  выделить основные  принципы подбора и расстановки персонала;

      

 

     

1. Кадровая  политика в организации
1. Понятие и сущность  кадровой политики

 

      Сфера труда – важная и многоплановая  область экономической и социальной жизни общества. Она охватывает как  рынок  рабочей силы, так и ее непосредственное использование в  общественном производстве. На рынке  труда получает оценку стоимость  рабочей силы, определяются условия  ее найма, в том числе величина заработной платы, условия труда, возможность  получения образования, профессионального  роста, гарантии занятости и т.д. Рынок труда отражает основные тенденции  в динамике занятости, ее основных структурах (отраслевой, профессионально-квалификационной, демографической), т.е. в общественном разделении труда, а также мобильность  рабочей силы, масштабы и динамику безработицы.

       Не  менее важным компонентом сферы  труда является кадровая работа в  компаниях, мотивация труда и  трудовые отношения. «Именно на микроуровне, - пишет Майкл Мескон, - происходит непосредственное использование трудовых ресурсов, страны, осуществляется их вклад  в экономический рост в качестве экономического ресурса и фактора производства». [9]

      Наиболее  близко к труду как к экономическому ресурсу примыкает предпринимательская  способность. Ее  носителем, как и  носителем рабочей силы, является человек. При этом особенностью предпринимательского ресурса является его способность  приводить во взаимодействие все  прочие экономическое ресурсы.

      Всю деятельность по управлению персоналом компании осуществляет специальная  кадровая служба. Как правило, она  состоит из нескольких отделов: трудовых отношений, занятости, управления персоналом, заработной платы, условий труда  и борьбе с травматизмом, обучения кадров, учета и делопроизводства. Я убеждена в том, что в составе службы должны работать только квалифицированные специалисты – социологи, специалисты по управлению, трудовым отношениям.

      Итак, успех в конкурентной борьбе сегодня  все более зависит от совершенства тех систем и структур управления, которыми располагает данная организация. Все это относится и к организации работы с персоналом. Поэтому в высокоразвитых странах мира последние десятилетия перестраивалась работа кадровых служб, служб управления персоналом, расширялись их функции, повышался статус. Эффективное использование «человеческих ресурсов» все более зависит от применяемой в организации системы управления персоналом, главная цель которой – обеспечение кадрами, их профессиональное и социальное развитие, а так же корректной системы оценки, аттестации и стимулирования труда.

      А уже в соответствии с этими  целями формируется система управления персоналом организации. Она включает подсистемы общего линейного руководства  и ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций.

      Подсистема  общего и линейного руководства управляет организацией в целом, отдельными функциональными и производственными подразделениями.

      Подсистема  планирования и маркетинга персонала разрабатывает кадровую политику и стратегию управления персоналом, анализирует кадровый потенциал и рынок труда, организует кадровое планирование и прогнозирование потребности в персонале, рекламу.

      Подсистема  найма и учета персонала осуществляет найм, собеседование, оценку, отбор и прием персонала, учет приема, перемещений, поощрений и увольнения работников, профессиональную ориентацию, управление занятостью и делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом.

      Подсистема  трудовых отношений анализирует и регулирует групповые и личностные взаимоотношения, производственные конфликты, осуществляет социально-психологическую диагностику.

      Подсистема  условий труда выполняет функции: соблюдение требований психофизиологии и эргономики труда, соблюдение требований технической эстетики, охрана труда и окружающей среды.

      Подсистема  развития персонала осуществляет обучение, переподготовку и повышение квалификации, введение в должность и адаптацию новых работников, оценку кандидатов на вакантную должность, текущую периодическую оценку кадров, реализацию деловой карьеры, организацию работы с кадровым резервом.

      Подсистема  мотивации поведения выполняет функции: управление мотивацией трудового поведения, нормирование и тарификация трудового процесса, разработка систем оплаты труда, разработка форм участия персонала в прибылях, организация нормативно-методического обеспечения системы управления персоналом.

      Управление  персоналом в ситуации изменения  экономической и политической систем приобретает особую значимость, так  как позволяет реализовать, обобщить целый спектр вопросов адаптации  индивида к внешним условиям, учета  личного фактора в построении системы управления персоналом организации. Возможно выделение трех воздействующих факторов на людей в организации:

1. Иерархическая структура организации, где существует подчинение власти, осуществляется контроль и принуждение.
2. Культура организации, вырабатывающая определенные установки, нормы и ценности.
3. Рынок – отношения, основанные на купле-продаже товаров, отношениях собственности.

 

2. Стратегическое планирование управления кадрами в организации.

 

      В условиях формирования рыночных отношений  возникает проблема выработки такой  хозяйственной политики и стратегии, которые позволяют предприятиям поддерживать конкурентоспособность, получать прибыль в обозримой  перспективе. Это необходимая объективность  – сознательно управлять изменениями  на основе продуманных и обоснованных перспектив.

      Управление  персоналом - это комплексное, целенаправленное воздействие на коллективы и отдельных  работников в направлении обеспечения  оптимальных условий для творческого, инициативного, созидательного труда  для достижения целей предприятия.

 Стратегическое управление персоналом характеризуется динамичным подходом к трудовым ресурсам, которыми необходимо управлять. Основными элементами стратегии управления персоналом являются:

• цель деятельности фирмы;
• система планирования;
• отношение высших управленческих кадров;
• организационная структура ;
• критерий эффективности системы управления персоналом (ограничение на функционирование системы (временные, финансовые, материальные и др.);
• доступность и обоснованность используемой информации;
• образование управляющих всех уровней управления;
• взаимосвязь с внешней средой.

      Следует отметить, что выделенные основные этапы стратегического подхода  к управлению персоналом являются традиционными, классическими, т.е. характерными для стратегического планирования в целом.

      В формировании единой кадровой политике лежат: обеспечение равных возможностей эффективного труда; анализ рабочих мест; набор персонала; отбор кадров; оценка результативности труда; обучение и повышения квалификации персонала; планирование карьеры и перемещений по службе; оплата труда; назначение пособий и услуг;                      обеспечение трудовой дисциплины; трудовые отношения; обеспечение безопасных и здоровых условий труда; установление режима работы; оценка работников.[1]

      Цель  планирования кадров заключается в  том, чтобы удостовериться, что все  виды работ постоянно обеспечены кадрами и все служащие удовлетворены  выполнимой работой и продвижением по службе, то есть обеспечены хорошие  возможности развития. 

3. . Принципы подбора и расстановки персонала.

 

      Требования  творческого подхода работников к производству обуславливают повышения их самостоятельности и ответственности за выполненную работу; активное участие в принятии управленческих решений; непосредственную заинтересованность в результатах труда. Отсюда главный стратегический курс на высокий уровень образования, квалификации и этики работников, представление широкому кругу работников условий для расширения знания, непрерывного повышения профессионального мастерства, самовыражение; использование мотивации и развитие организационной культуры.