Стимулирование персонала

      Профессиональное обучение персонала содержит следующие формы и методы подготовки, переподготовки и повышения квалификации: 

1. подготовка  новых рабочих; 

2. переподготовка  и обучение рабочих вторым  смежным профессиям; 

3. повышение  квалификации рабочих; 

4. повышение  квалификации и переподготовки  руководителей, специалистов. 

     Подготовка новых рабочих на производстве - профессиональное обучение лиц, ранее не имевших профессию. Подготовка новых рабочих на производстве ввиду их малочисленности проводится по индивидуальной форме обучения

      Переподготовка и обучение рабочих вторым профессиям организуется для обучения рабочих, высвобождаемых на предприятии в результате ликвидации старого и организации нового производства, предстоящего сокращения численности персонала, а также изъявивших желание сменить имеющихся у них профессию с учетом потребности производства. Обучение рабочих вторым профессиям организуется для расширения их профессионального профиля, подготовка к работе в условиях бригадной или другой коллективной формы организации труда, а также по совмещенным профессиям. Формы переподготовки и обучения рабочих вторым профессиям аналогичны применяемым при подготовке новых рабочих мест. 

     Повышение квалификации рабочих - профессиональное обучение, направленное на последовательное совершенствование профессиональных знаний, навыков, умений на имеющейся профессии. 

Организуются  следующие виды повышения квалификации рабочих на производстве: 

1. производственно-  экономические курсы; 

2. курсы целевого  направления. 

     Производственно- экономические курсы организуются для подготовки рабочих к сдаче на очередные разряды 3-4; 5-6. Форма обучения групповая. Программы должны быть изучены полностью. При этом лица, имеющие среднее-специальное или высшее образование, могут готовиться к сдаче на очередной разряд самостоятельно.  

    Курсы целевого назначения создаются для изучения сложного оборудования, новой техники, технологических процессов, технической документации, вопросов экономики производства, повышения качества предоставления услуг связи. 

    К повышению квалификации руководителей и специалистов относится любое обучение, направленное на совершенствование и развитие знаний, умений и навыков и производственной деятельности в работе с персоналом, а также творческой инициативы, современного экономического мышления, овладения новыми методами хозяйствования в условиях рыночных отношений. Обучение руководителей, специалистов и служащих содержит следующие формы и методы: 

1. систематическое  самообразование; 

2. участие в  отраслевых семинарах, конференциях  и др.; 

3. стажировка  на передовых предприятиях и  др.; 

4. курсы по  специализации и различным направлениям; 

5. обучение в  учебных центрах, ВУЗах, ИПК. 

     Систематическое самообразование, самостоятельное обучение работника в течение года, осуществляемое по индивидуальному плану, утвержденному его непосредственным руководителем, который также осуществляет контроль за выполнением плана самообразования работника.  

    Занятия на семинарах проводятся не реже одного раза в квартал с целью освоения передового опыта, приобретения практических и организаторских навыков для выполнения обязанностей по занимаемой должности или для резерва на выдвижение. 

    Стажировка на передовых предприятиях в учебных заведениях страны и за рубежом проводится с целью освоения передового опыта, приобретения практических и организаторских навыков для выполнения обязанностей по занимаемой должности или для резерва на выдвижения. 

   Краткосрочное обучение, курсы целевого назначения проводятся ежегодно, исходя из производственной необходимости с целью изучения нового оборудования, системы качества, государственных стандартов, требований по охране труда и техники безопасности и др. 

     Аттестация лиц, прошедших курс обучения по профессии, проводится в форме квалификационных экзаменов и имеет цель - определить их подготовленности к трудовой деятельности по профессии и установить уровень квалификации (разряд, класс, категорию). Для проведения квалификационных экзаменов на предприятии создается квалификационная комиссия, утвержденная приказом генерального директора. К квалификационным экзаменам допускаются лица, успешно прошедшие полный курс теоретического и производственного обучения по учебным программам. Объем и уровень знаний и практических навыков лиц, прошедших обучение по профессии, должны соответствовать требованиям положений Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, а также квалификационному справочнику должностей руководителей, специалистов и служащих. Результат квалификационных экзаменов квалификационной комиссией заносится в протокол с записью заключения комиссии об уровне квалификации рабочего специалиста. УИТЦ документирует и хранит у себя сведения по обучению персонала. 

      Профессиональное и экономическое обучение рабочих на производстве осуществляют преподаватели из числа руководящих, инженерно- технических работников, экономистов и других специалистов, имеющих высшее или среднее специальное образование по профилю учебы, имеющих стаж работы по профессии не менее трех лет, высокие производственные показатели. В необходимых случаях приглашаются специалисты сторонних организаций. Инструкторы производственного обучения назначаются из числа квалифицированных рабочих и специалистов, имеющих стаж работы по профессии не менее трех лет, высокие производственные показатели, общее среднее или среднее специальное образование. 

    Анализ результатов профессионального обучения, итогов аттестации специалистов, перетарификации рабочих является обязательным, он позволяет внести необходимые коррективы в дальнейший процесс повышения квалификации и профессиональной переподготовки каждого работника. Такой анализ является составной и завершающей частью проекта профессионального обучения, который позволяет гибко и точно реагировать на все изменения в производстве и потребностях в обучении каждого работника. 

    Трудовая дисциплина работников ОАО «Волгателком» регулируется Трудовым Кодексом и Правилами внутреннего трудового распорядка, утвержденными 06.04.2008г. генеральным директором ОАО «Волгателком» и согласованными с председателем Рескома работников связи. 

   В целях повышения качества труда и эффективности производства в ОАО «Волгателком» действует Положение о премировании работников организации, в котором заложены повышающие и понижающие коэффициенты по основным показателям финансово-хозяйственной деятельности предприятия. Дополнительно за успехи в работе может выплачиваться единовременное вознаграждение. 

Для повышения  стимулирующего воздействия через  материальное и моральное поощрение  применяется Мотивационный механизм обеспечения качества труда - стандарт предприятия, входящий в систему  качества. О включает в себя набор  средств материального и морального стимулирования, методы оценки качества труда различных групп работников, способ учета средств стимулирования. В результате применения мотивационного механизма повышается заинтересованность применения мотивационного механизма, повышается заинтересованность работника в результатах своего труда, в повышении своей квалификации. 

    В соответствии с коллективным договором предприятие в 2005 г. предоставит работникам следующие льготы: компенсация платы за установку телефона, абонентской платы за радио и телефон работникам и пенсионерам, частичную оплату путевок в детские оздоровительные лагеря, выплату единовременных пособий при достижении пенсионного возраста, материальная помощь одиноким и многодетным родителям, материальная помощь неработающим пенсионерам, единовременная материальная помощь по заявлениям и др.  

Система грейдов: каждому  по способностям    

    В ОАО «ВолгаТелеком» разработана и готовится к внедрению новая система начисления зарплат – система грейдов. В отличие от обычной тарифной сетки, принятой еще в советские времена, эта система выстроена таким образом, что работодатели платят сотрудникам за результат труда. Система грейдов, или позиционных должностей, представляет, по сути, табель о рангах. Каждому сотруднику компании присваивается ранг или грейд, в соответствии с которым определяется уровень его заработной платы.

    При разработке системы грейдов рассматривалось несколько методов оценки рабочих мест: метод балльной оценки (на основе компенсируемых факторов и определения их веса) и метод классификации (рабочие места распределяются по позициям в системе грейдов). В итоге применили комплексный подход оценки рабочих мест с учетом сложившихся соотношений уровней заработной платы в компании и экспертной оценки.

    Рабочие места ОАО «ВолгаТелеком» оценивались по семи критериям, наиболее полно отражающим весь спектр деятельности компании: знания и опыт, масштаб управления и ответственность, цена ошибки, решение задач, уровень коммуникации, степень влияния, физические нагрузки. Каждый из этих факторов заключает в себе два или три подфактора той или иной степени выраженности. Например, фактор «знания и опыт» состоит из двух подфакторов: «образование» и «опыт». Подфактор «Образование» имеет 12 степеней выраженности, подфактор «Опыт» – шесть.

     Итогом проделанной работы стал классификатор грейдов, сформированный по результатам комплексной оценки типовых рабочих мест. Классификатор состоит из 23 грейдов, причем 23-й грейд предусматривает, только позицию генерального директора.

     По результатам оценки рабочих мест была установлена четкая зависимость уровня грейда от типа производства. Должности специалистов и руководителей вспомогательного производства попали в группу грейдов ниже, чем специалистов и руководителей основного производства и управления ресурсами. Сказалось и влияние рынка труда. Специалисты, занятые в сфере информационных технологий, имеют более высокий уровень грейда по сравнению, например, со специалистами в области финансов и бухгалтерии.

       Грейд может быть изменен по результатам аттестации (для руководителей и специалистов) и перетарификации (для рабочих) одновременно с повышением или понижением категории, разряда, класса квалификации.

      Внедрение единой системы компенсационных выплат в «ВолгаТелеком», как ожидается, обеспечит целый ряд преимуществ.

- Появится возможность  гибкого подхода к оценке рабочих  мест в соответствии со значимостью  рабочего места для компании.

- Система компенсации  станет прозрачной на всех  иерархических уровнях, у работников  появится дополнительный стимул  карьерного роста. 

- Соотношение  между уровнями заработной платы  на различных рабочих местах  будет соответствовать интересам  компании.

- Упростится  процедура расчета фонда заработной  платы и, следовательно, бюджетирования  расходов на персонал.

- Расширятся  возможности применения единой  информационной системы в части  работы с персоналом. 

    Повышение кадрового потенциала на сегодняшний день является важнейшей задачей руководства компании. Такой серьезный подход к этому вопросу себя оправдывает, доказательством служит тот факт, что по итогам года «ВолгаТелеком» стал победителем Всероссийского конкурса «Лучшая российская кадровая служба - 2006».  

     Одной из основных задач Компании в сфере социальной политики является создание благоприятных условий работы сотрудников, что подразумевает не только достойную заработную плату, но и мероприятия, связанные с предоставлением работникам дополнительных льгот, услуг и выплат социального характера. Перечень социальных льгот и гарантий закреплен в Коллективном договоре на 2006-2008 гг. Коллективным договором предусматриваются как обязательные государственные социальные программы, так и корпоративные.

     Внутренняя политика Компании направлена на то, чтобы каждый работник имел возможность развиваться, совершенствуя свои профессиональные навыки и реализуя заложенный в нем творческий потенциал. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Заключение 

      Активизация деятельности персонала современного предприятия является одной из важнейших функций менеджмента.  

     Использование различных форм и методов стимулирования позволит сформировать руководству фирмы действенную мотивацию кадров к эффективной деятельности, что, в свою очередь, будет способствовать не только функционированию, но и развитию предприятия. Поэтому хозяйственная деятельность предприятия во многом зависит от правильной организации финансовой и управленческой работы на предприятии.