Министерство  образования и науки, молодёжи и  спорта Украины

Донецкий  национальный университет

Учетно-финансовый факультет

Кафедра экономики труда 
 
 
 
 
 
 
 

       Реферат на тему: «Материальное стимулирование работников »

 

студентки 3-го курса,

 гр. 0506 А,

спец. «Прикладная статистика»,

Щербак Агнессы

Преподователь:

Ганич Л.В. 
 
 
 
 

Донецк  – 2011

 

Содержание

Введение  3

1. Мотивация и стимулирование персонала как факторы повышения эффективности производства 4
1. Теоретические основы мотивации и стимулирования труда персонала 4
2. Методы и формы стимулирования труда персонала 6
2. Анализ современной ситуации материального симулирования в Украине 12
1. Теоретические основы заработной платы, ее основные формы и виды в Украине 12
2. Анализ особенностей структуры и динамики заработной платы как основной формы материального стимулирования в Украине 14
3. Основные проблемы и направления развития системы стимулирования персонала в Украине 21

Заключение 27

Список использованных источников 28

 

     Введение

    Управление  персоналом включает многие составляющие. Среди них: кадровая политика, взаимоотношения в коллективе, социально-психологические аспекты управления. Ключевое же место занимает определение способов повышения производительности, путей роста творческой инициативы, а так же стимулирование работников.

    Актуальность темы исследования определяется тем, что эффективное стимулирование персонала является одним из наиболее существенных факторов конкурентоспособности современных организаций в условиях формирующейся  рыночной экономики.

    Проблема  стимулирования персонала довольно широко рассматривается сегодня  в научной и публицистической литературе в работах таких зарубежных авторов как О.Алехин, Г.Бейкер, Н.Волгина, Г. Либерман, В.Холетром и отечественных А.Колот, И.Петрова, И.Бондарь, О.Васильева, В.Решетова и др.

    Целью данной работы является исследование современных форм материального стимулирования работников и предложения по совершенствованию материального стимулирования персонала. Для достижения поставленной цели, были поставлены и решены следующие задачи:

    - раскрыть теоретические подходы к понятиям мотивации и стимулирования персонала;

    - рассмотреть современные формы и методы стимулирования труда;

    - выявить взаимосвязь оплаты труда с эффективностью работников по регионам (на основе показателя ВРП на душу населения);

    - исследовать  и сравнить динамику средней  и минимальной заработной платы по Украине, а также темпы роста реальной заработной платы и индеска потребительских цен (уровень инфляции) по Украине.

    Объект исследования - материальное стимулирование персонала.

    Предмет - современные формы материального стимулирования персонала.

 

1.Мотивация и стимулирование персонала как факторы повышения эффективности производства 

1.1 Теоретические основы  мотивации и стимулирования  труда персонала 

      Система морального и материального стимулирования труда в различных компаниях  предполагает комплекс мер, направленных на повышение трудовой активности людей  и как следствие повышение  эффективности труда и его  качества. Известный японский менеджер Л. Якокка писал: "Когда речь идет о том, чтобы предприятие двигалось вперед, вся суть в мотивации людей".

Под мотивацией разными авторами подразумеваются  различные понятия:

1. мотивацию работы можно определить  как психологические  силы  человека, определяющие направленность его поведения в организации, степень ее собственных усилии и настойчивости при столкновениях с затруднениями» [4, 77].
2. «Мотивация является понятием, которое мы используем. при описаний сил, воздействующее на индивида (внешних и внутренних), которые побуждают к его действию определенным образом» [2, 128].
3. «Трудовая мотивация - это психоло-направленность в организации, уровень усилии, прилагаемых им, и уровень настойчивости при встрече с препятствиями» [4, 109].
4. «Мотивация - это процесс побуждения человека к определенной деятельности с помощью внутренних и внешних факторов» [6, 78].
5. «Мотивация труда - это желание работника   удовлетворить   свои   потребности через трудовую деятельность» [8, 90].
6. « мотивация — это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей и целей организации» [12,37].
7. «Мотивация - это состояние личности, определяющее степень активности и направленности действий человека к конкретной ситуации» [10, 62].
8. «Мотивация - это функция управления, процесс пробуждения индивидуума к деятельности для достижения целей организации и/или многих целей» [11, 129].

    В экономическом смысле мотивация - это деятельность, имеющая целью активизировать людей, работающих в организации, и побудить их эффективно трудиться для выполнения поставленных задач.

    Таким образом, определим мотивацию как  совокупность внутренних и внешних  движущих сил, побуждающих человека к деятельности, определяющих поведение, формы деятельности, придающих этой деятельности направленности, ориентированной на достижение личных целей и целей организации.

    Важным  с теоретической и практической точки зрения является вопрос о соотношении  «внутренней» и «внешней» мотивации. Суть проблемы заключается в том, что деятельность человека, как уже отмечалось, зависит как от мотивов, возникающих при замкнутой взаимодействия человека и цели (задачи), так и от мотивов открытого взаимодействия, когда субъект внешней среды порождает мотивы, побуждающих человека к определенным действиям.

    Характерным видом внешней мотивации, как отмечает Колот, является стимулирование -  согласно действующему на предприятии порядку назначения премий, правилами внутреннего трудового распорядка, приказами и распоряжениями руководства, правилами поведения и т.п.. [5, 17]. 

    По  мнению Кибанова, мотивация и стимулирование как методы управления трудом противоположны по направленности: первое направлено на изменение существующего положения; второе — на его закрепление, но при этом они взаимно дополняют друг друга: ми не сможем выбраться из кризиса без качественного изменения трудовой мотивации [9, 366-367]..

    Процессы  мотивации и стимулирования могут  не только совпадать, взаимоусиливаться, но и противостоять друг другу. Например, рост денежных доходов, когда нет достаточного материального покрытия, не только не вызывает повышения трудовой мотивации, но и снижает ее. Любое реформирование стимулирующих труд факторов, если оно превратится в самоцель, не принесет желаемых результатов, если не будет учитывать поведенческую реакцию на них человека.

    Стимулирование  должно соответствовать потребностям, интересам и способностям работника, т.е. механизм стимулирования должен быть адекватен механизму мотивации работника. 

    1.2 Методы и формы  стимулирования труда  персонала 

    Все стимулы условно можно разделить  на материальные и нематериальные. Соотношение их в различных компаниях значительно отличается. На большинстве фирм Западной Европы постепенно сокращается доля материального вознаграждения и увеличивается доля нематериальных стимулов. Для значительного числа российских предприятий и фирм характерны сокращения в доходах семей доли общественных фондов потребления и увеличение доли в доходах материального вознаграждения.

    Существуют  различные формы материального  стимулирования. Обычно они  применяются  комплексно, а не в первозданном виде.

    Формы материального стимулирования выделяют по различным признакам таким  как:

    1) В зависимости от учёта результата  деятельности при определении  стимула выделяют коллективную и индивидуальную.

    Коллективная  форма материального стимулирования способствует работе предприятия, так  как интересы одного работника начинают совпадать с интересами коллектива.

    Индивидуальная  форма материального стимулирования – положительной стороной этой формы  стимулирования является то, что четко  прослеживается связь между эффективностью деятельности конкретного исполнителя  и ее поощрениями. Минусом же являются значительные сложности в установлении показателей для оценки результата работы одного работника.

    2) По степени информированности  объекта управления о взаимосвязи   результатов деятельности и стимулов различают опережающую (Объект стимулирования еще до начала деятельности информируется о том, какие необходимо достичь результаты и что можно за них получить. Её достоинство в быстром стимулирующем эффекте.) и подкрепляющую формы стимулирования (При подкрепляющей, объект стимулирования узнает о том, что оказался ценным, признанным и поощренным в его труде только после завершения деятельности. Она не требует специальной нормативной базы для стимулирования.)

    3) По результатам труда - позитивную (премируется высокие показатели  труда - за превышение нормы)  и негативную (за отклонение от  нормы в меньшую сторону);

    4) По степени и характеру конкретности  условий получения стимула: общую, эталонную, состязательную (стимул вручается за занятое место).

    5) По разнице во времени между  результатом и получением стимула:  непосредственную, текущую и перспективную.

    Достоинством  непосредственной формы является его  оперативность и очень ясная  и непосредственная взаимосвязь  между действием и стимулом.

    Перспективная форма способствует формированию единого, сплоченного коллектива.

    Также, можно выделить прямое и косвенное  материальное стимулирование. Сдельная и премиальная заработная плата, система премирования и рационализации, система участников работников предприятия в полученных прибылях, плата, которую осуществляет предприятие за обучение своих сотрудников – все это прямые методы. А к непрямым экономическим методам можно отнести такие виды выплат как льготный отдых сотрудников, льготное или бесплатное лечение во время рабочего дня, льготное или бесплатное обслуживание транспортом предприятии и т.п.

    Участие в распределении прибыли - является сегодня широко распространенной системой вознаграждения. Развитие данной системы началось с попыток совершенствования организацией заработной платы наемных работников с целью усиления ее мотивационного воздействия на результаты труда. Для этого обосновалась возможность выплат из прибыли или дохода предприятия тем работникам, чей вклад в формировании прибыли предприятия был наиболее весом и очевиден. Однако использование систем участия в прибылях создает у работника заинтересованность в эффективной работе сегодняшнего дня, но не стимулирует учитывать в производственной деятельности долгосрочные перспективы развития организации.

    Участие в прибылях используется предпринимателями  как средство, способствующее сохранению социального мира внутри организации, и как фактор повышения заинтересованности в её экономическом успехе. Системы участия в прибылях различаются по показателям, условиям выплат, кругу лиц, получающих эти выплаты. Эти системы имеют свои особенности в разных странах мира, что обусловлено историей развития экономики, менталитетом той или иной страны, традициями или обычаями трудовой жизни. Общим для всех является одно: раздел между организацией и наемными работниками дополнительной прибыли.

    По  своей сути система участия в  прибылях является элементом оперативного управления организацией, направленной на обеспечение получения прибыли. Работник разделяет наравне с собственником риск кратковременного снижения дохода, чтобы в будущем достигнуть более высоких результатов и компенсировать потери сегодняшнего дня.

    Специфической формой участия в прибылях организации  является бонус наличностью или  бонус акциями.

    Важнейшим направлением материального стимулирования является премирование. Премия стимулирует особые повышенные результаты труда и ее источником является фонд материального поощрения. Она представляет собой одну из важнейших составных частей заработной платы. По объекту стимулирования премирование разделяется на индивидуальное и коллективное.

    Индивидуальное  премирование (поощрение непосредственно  отдельных рабочих) следует использовать лишь тогда, когда организация производства предусматривает работу каждого из членов коллектива независимо от других, при наличии учета индивидуальных результатов труда или когда выполняются работы, для выполнения которых необходимы особые навыки, например, работы на уникальном оборудовании и тому подобное. В этом случае все показатели и условия премирования устанавливаются непосредственно по профессиям или видам работ, а премия насчитывается на основную заработную плату каждого отдельного рабочего в зависимости от достигнутых им индивидуальных результатов.