Совершенствования системы оплаты труда

Проведем сравнительный анализ расчета заработной платы экономиста по действующей в ИООО «БелЕвросеть» системе оплаты труда и по предлагаемой бестарифной системе оплаты труда.

Согласно штатному расписанию, ставка первого разряда, установленная в ИООО «БелЕвросеть» на 01.01.2010 г. составляет 246210 руб. В том числе: тарифный коэффициент по ЕТС - 2,84, оклад - 699236 руб., надбавка за стаж (4 %) - 27969 руб., премия (30 %) - 209771 руб. Всего: 936976 руб.

Аналогично рассчитывается заработная плата остальных сотрудников ИООО «БелЕвросеть».

1. Расчет заработной платы экономиста по действующей в ИООО «БелЕвросеть» системе оплаты труда. Расчетные данные представлены в табл. 3.1

Таблица 3.1 Расчет заработной платы экономиста ИООО «БелЕвросеть»

2. Расчет заработной платы экономиста по предлагаемой бестарифной системе оплаты труда.

Оценка трудового вклада каждого работника по предлагаемой системе оплаты труда приводится по следующим критериям: профессионально-квалификационный уровень; деловые качества работников; сложность выполняемых функций и результатов труда. Для каждого критерия определен диапазон баллов (от 0 до 5). В случае, если работник будет соответствовать всем приведенным выше критериям и по каждому из них наберет максимальное количество баллов общая сумма баллов составит 20 (5 × 4).

Для расчета заработной платы экономиста по предлагаемой системе оплаты труда воспользуемся данными о фонде заработной платы служащих, поскольку экономист относится к данной категории работников. Служащие набрали за месяц 120 баллов. Фонд заработной платы служащих за месяц составил 6,881 млн. руб., следовательно, цена одного балла равна 57,34 тыс. руб. (6,881 млн. руб. / 120).

При расчете заработной платы экономиста будем учитывать тот факт, что экономисту выплаты, связанные с дополнительной оплатой за работу в вечерние часы, за работу во вредных условиях труда не производились.

По предлагаемой системе заработная плата экономиста в размере 1146,8 тыс. руб. (57,34 тыс. руб. × 20) будет установлена в том случае, если он наберет 20 баллов, то есть максимальное количество. Если по итогам работы за месяц будет установлено, что результаты работы экономиста не соответствуют какому-либо из приведенных критериев (профессионально-квалификационный уровень, деловые качества, сложность выполняемых функций, результаты труда), то его заработная плата будет уменьшена. Например, если он наберет
16 баллов из 20 возможных, то он получит зарплату 917,44 тыс. руб.
(57,34 тыс. × 16), то есть ниже, чем заработная плата, рассчитанная по действующей системе оплаты труда.

Таким образом, по предлагаемой бестарифной системе оплаты труда заработная плата работников будет дифференцирована и работники ИООО «БелЕвросеть» будут стремиться к получению максимального количества баллов, поскольку именно от результатов их труда будет зависеть их заработная плата.

Как показывает опыт ИООО «БелЕвросеть», технология установления партнерских отношений между администрацией и трудящимися выглядит следующим образом:

      установление наилучшей формы отношений;

      прекращение конфронтации;

      выявление барьеров на пути установления отношений;

      выявление интересов каждой из сторон;

      выработка совместных действий;

      разработка стратегии их реализации, установление коммуникаций;

      пересмотр сложившихся отношений по мере изменений окружающей среды.

Участие трудящихся в делах предприятия, в том числе и в финансовых вопросах, способствует не только повышению мотивации, но и повышению благосостояния работников, улучшению их отношений с руководством предприятия, поскольку это одно из условий для снижения отчуждения работников и для развития демократических отношений, социальной стабильности в обществе. Вместе с тем исследования показывают, что отношения партнерства не всегда содействуют повышению производительности труда. По-видимому, гармония между социальными целями и изменением некоторых экономических показателей трудно достижима. Этот момент следует учитывать, хотя с социальной точки зрения развитие партнерских отношений весьма перспективно.

Формы сотрудничества администрации и трудящихся не ограничиваются только заключением коллективных договоров. В формировании мотивации работников, повышении его самоотдачи в деятельности предприятия особое место следует отводить социальной политике предприятия. На предприятии должны реализовываться льготы и гарантии в рамках социальной защиты работников (социальное страхование по старости, на случай болезни, в случае безработицы и т.д.), установленные на вышестоящем уровне. Кроме того, предприятия должны предоставлять своим работникам и членам их семей дополнительные льготы за счет выделенных на эти цели средств, заработанных коллективом предприятия. Чем больше таких льгот и услуг, чем их сумма выше установленного законом размера, тем привлекательнее выглядит работа на таком предприятии, тем с меньшей охотой работник захочет терять эти льготы при увольнении.

Эффективность трудовой деятельности коллектива ИООО «БелЕвросеть» в новых условиях хозяйствования в значительной степени зависит от состояния социально-психологического климата в коллективе. “Человеческий фактор” в данном случае играет если не самую важную роль в деятельности коллектива, то, по крайней мере, одну из определяющих.

Человеческий фактор представляет собой нечто иное, как своеобразное обозначение функционирования человека в системе социальных, экономических, производственных, научно-технических и прочих отношений, всего того, что относится к нему как к субъекту деятельности”. Исходя из этого определения, вытекает и новое понимание “человеческого фактора”, роли человека в формировании нового хозяйственного механизма. Участие “абстрактного человека” в формировании любого производственного процесса приводит к отсутствию мотивации к труду, обезличиванию вклада каждого работника в конечный результат.

Активизация “человеческого фактора” в новых условиях хозяйствования особенно актуальна. Серьезное внимание этой проблеме уделяется в ИООО «БелЕвросеть». В ИООО «БелЕвросеть» считают, что достичь высоких результатов деятельности возможно при условии активизации человеческого фактора, так как система обслуживается людьми.

Одним из примеров активизации человеческого фактора в ИООО «БелЕвросеть» являются предоставление человеку ответственной работы, привлечение к участию в реорганизации, создание обстановки доверия в коллективе и т.д. В основе повышения активизации “человеческого фактора” лежит мотивация человека к действию. К факторам, определяющим мотивацию, побуждающую людей к действию, по мнению ряда ученых, относятся самовыражение, ясность содержания и ценность задач, признание личных заслуг коллективом, возможность работать самостоятельно. На мотивацию деятельности человека оказывают влияние такие факторы, как материальное вознаграждение за труд, условия труда и отдыха работников и др. Игнорирование этих факторов на протяжении ряда лет привело к тому, что у людей снизилась мотивация к труду.

Сложившаяся годами практика достижения экономических результатов только за счет наращивания капиталовложений привела к тому, что на создание социальной инфраструктуры, благоприятной психологической атмосферы в ИООО «БелЕвросеть» практически не обращалось внимания. До настоящего времени работники ИООО «БелЕвросеть» плохо обеспечивались жильем, детскими садами, профилакториями.

ИООО «БелЕвросеть» рекомендуем следующее:

      в трудовых контрактах ограничиться упоминанием о распространении на работника предусмотренных законом социальных гарантий;

      используемые методы мотивации дифференцировать в зависимости от степени полезности конкретного работника работодателю;

      соблюдать в отношении индивидуально устанавливаемых льгот принцип конфиденциальности информации.

Совершенствование материального стимулирования работников ИООО «БелЕвросеть» предлагается вести в следующих направлениях: внедрение бестарифной системы оплаты труда работников предприятия; доработать систему премирования рабочих на основе введения дополнительных показателей премирования и корректировки размера премии в зависимости от итоговой оценки качества работы, использовать материальное стимулирование, улучшение квалификации работников, совершенствование организации труда, вовлечение персонала в процесс управления и неденежное (моральное и социальное) стимулирование.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Проведенный в дипломной работе анализ позволяет сделать следующие выводы:

1. Заработная плата - это совокупность вознаграждений, исчисляемых в денежных единицах или (и) натуральной форме, которые наниматель обязан выплатить работнику за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время. Фонд заработной платы предприятия представляет собой сумму расходов на оплату труда независимо от источников финансирования выплат. В состав фонда заработной платы включаются следующие выплаты: заработная плата за выполненную работу и отработанное время; поощрительные выплаты; выплаты компенсирующего характера; оплата за неотработанное время; отдельные выплаты социального характера.

Реформа оплаты труда должна предусматривать: во-первых, совершенствование критериев оценки стоимости рабочей силы; во-вторых, совершенствование способов и механизмов оценки сложности труда работников различных профессионально-квалификационных групп; в-третьих, совершенствование методов регулирования оплаты труда.

2. Формирование фонда оплаты труда ИООО «БелЕвросеть» осуществляется с помощью поэлементного метода прямым счетом по профессиям, разрядам и организации в целом на базе действующих тарифных ставок, форм и систем заработной платы, плановой численности работающих, должностных окладов руководителей, специалистов и служащих, трудового законодательства. Основанием для начисления заработной платы служит Республиканская тарифная система, состоящая из Единой тарифной сетки, тарифно-квалификационных справочников рабочих и служащих, тарифной ставки первого разряда.

Сложившаяся в ИООО «БелЕвросеть» система характеризуется многообразием элементов. Удельный вес тарифа в 2009 г. составил у работников 43,62 %, что не достаточно, так как оптимально он должен составлять 70 - 80 %. Надтарифные выплаты на ИООО «БелЕвросеть» составляют 56,38 %. Они из инструмента стимулирования достижения четко определенных целей превратились в средство формирования определенных уровней заработной платы работников без прямой связи с конечными результатами труда. В большей мере это относится к премиям. Удельный вес премии составляет в 2007 г. 12,73 %. В 2009 году произошло повышение доли премии до 13,7 %, что можно признать правильным. В структуре фонда заработной платы в 2009 году надбавки составляют 13,78 %.

Основной акцент в системе мотивации и стимулирования персонала на ИООО «БелЕвросеть» руководство предприятия делает на оплату труда как важнейшее средство стимулирования добросовестной работы и ведет политику гарантирования стабильности системы оплаты труда, то есть обеспечивает гарантированный законом минимальный размер оплаты труда. Основу механизма стимулирования, сформированного на ИООО «БелЕвросеть» составляет Положение «Об оплате труда работников ИООО «БелЕвросеть».

3. Анализ показателей эффективности использования фонда заработной платы ИООО «БелЕвросеть» за 2008-2009 гг. показал, что показатель стимулирования товарооборота ИООО «БелЕвросеть» увеличился на 5,0 %, дохода от реализации - на 8,1 %, а показатель стимулирования прибыли снизился на 4,3 %. Показатель материальной заинтересованности увеличился на 8,0 %. Следует отметить, что интегральный показатель эффективности использования фонда заработной платы вырос на 0,001 или на 0,4 %.

Расчет коэффициентов эффективности использования фонда заработной платы ИООО «БелЕвросеть» за 2008-2009 гг. показал, что из 5 коэффициентов эффективности использования фонда заработной платы 4 коэффициента превышают 1, таким образом, использование фонда заработной платы ИООО «БелЕвросеть» можно признать эффективным.