Совершенствования системы оплаты труда

Целями дальнейшего совершенствования оплаты труда в Республике Беларусь являются кардинальное повышение ее размера, позволяющее каждому работнику своим трудом поддерживать достойный уровень жизни; обеспечение реализации воспроизводственной, стимулирующей и социальной функций заработной платы.

Реформирование оплаты труда на предприятиях предусматривается осуществлять с учетом необходимости постепенного переноса социальных расходов (оплата услуг социальной сферы, включая жилищно-коммунальные и др., а также пенсионное обеспечение) из государственного бюджета и внебюджетных фондов на доходы самих граждан.

Совершенствование оплаты труда работников будет осуществляться на основе применения Единой тарифной сетки, предусматривающей увеличение различий в оплате труда между высококвалифицированными и низкоквалифицированными работниками, упорядочение структуры заработной платы путем включения в основную заработную плату доплат, надбавок, повышающихся коэффициентов и других выплат, которые в большинстве случаев не связаны с результатами труда.

Решение этих задач в ИООО «БелЕвросеть» намечается обеспечить за счет:

      среднегодовых темпов прироста реальных доходов в 2009-2011 гг. на уровне 5 - 6%; реальной заработной платы - 6 - 7%;

      повышения доли оплаты труда в выручке к 2011 г. - 60 % (за 2009 г. фонд оплаты труда к выручке составил 43,49 %).

Рост оплаты труда, денежных доходов позволит иметь достаточные источники для социальных выплат, пенсий, пособий, стипендий и других и оказывать адресную поддержку наименее обеспеченных групп населения Республики Беларусь.

Основная цель социальной защиты - поддержка тех групп и слоев населения, которые оказались в наиболее неблагоприятных условиях и не могут своими силами улучшить собственное положение.

После 2010 г. должно быть завершено реформирование системы социальной защиты, предусматривающее разделение системы социального обеспечения на две организационно самостоятельные подсистемы с разными источниками финансирования: социальное страхование и социальную помощь.

Социальное страхование призвано не только компенсировать издержки рыночной экономики, но и стимулировать ее развитие, придать ей социально ориентированный характер. Социальному страхованию, как особой организационно-правовой форме социальной защиты, отводится роль автономного и самостоятельного механизма для аккумуляции денежных средств (например, для пенсионного обеспечения), а также выполнения ряда других функций - организации оздоровления трудящихся (медицинское страхование), создания социально-оздоровительной и реабилитационной инфраструктуры (страхование от несчастных случаев на производстве), создания новых рабочих мест (страхование по безработице).

Для достижения ориентиров и целевых показателей социальной политики предусматривается соответствующее развитие отраслей социально-культурного комплекса.

Первостепенное внимание должно быть уделено совершенствованию системы здравоохранения как одному из важнейших приоритетных направлений социально-экономического развития. Главная цель здесь - удовлетворение потребностей в доступной лечебно-медицинской и лекарственной помощи.

Оздоровлению и повышению уровня физического состояния работников предприятия всецело подчинены физическая культура, спорт и туризм.

Основными задачами в Республики Беларусь в 2010-2011 гг. в этой сфере являются:

1) формирование осознанной потребности работников в физическом совершенствовании, вовлечение его в активные занятия физической культурой, спортом и туризмом;

2) реализация мероприятий Государственной программы развития физической культуры, спорта и туризма, направленных на формирование здорового образа жизни населения Республики Беларусь;

3) совершенствование научно-методического и информационного обеспечения системы физического воспитания.

3.2 Совершенствование организации оплаты труда
в ИООО «БелЕвросеть»

Определяющую роль в регулировании заработной платы в ИООО «БелЕвросеть» призваны сыграть соглашения и коллективные договоры, в которых могут предусматриваться обязательства по совершенствованию законодательства, дополнительные по сравнению с законодательством гарантии в области оплаты труда; устанавливаться условия оплаты труда наемных работников с учетом отраслевой, региональной специфики, а также эффективности работы данной организации, соотношение в оплате труда руководителей организации и занятых в них наемных работников; гарантии по сохранению заработной платы профсоюзным работникам, как освобожденным, так и не освобожденным от основной работы, и представителям профсоюзов на время выполнения профсоюзных обязанностей в интересах коллектива работников, а также на время краткосрочной профсоюзной учебы.

Одним из важнейших механизмов регулирования оплаты труда является трудовой договор (контракт), где должны отражаться обязанности работодателя по выплате наемному работнику заработной платы в виде конкретных размеров тарифной ставки или должностного оклада с учетом специальности, квалификации или должности; доплаты и надбавки, поощрительные выплаты. В трудовом договоре (контракте) оговариваются также особенности оплаты труда отдельных категорий работников, труд которых имеет ярко выраженный индивидуальный характер.

В ИООО «БелЕвросеть» организацию труда и заработной платы необходимо совершенствовать на основе внедрения прогрессивных форм оплаты труда, повышения качества нормирования труда, усиления связи доплат и надбавок с конкретными достижениями в труде. Меры совершенствования системы организации и оплаты труда необходимо увязать с внедрением новых методов хозяйствования и управления, передовой организацией труда и производства, внедрением прогрессивных технологий производства.

Для стимулирования работников отдела маркетинга и сбыта можно ввести ряд показателей премирования, которые будут учитывать непосредственные результаты деятельности отдела. В качестве показателей, по которым будет осуществляться премирование работников, выступают:

      увеличение объемов продаж по регионам;

      увеличение доли рынка, занимаемого предприятием по сравнению с конкурентами;

      показатель «стопроцентное выполнение договорных обязательств», а в случае невыполнения - размер премии, начисленный по всем показателям, уменьшается на 50 %.

В качестве стимулирования работников можно рекомендовать проведение ежегодного мероприятия «Лучший работник года», призом которого будет денежное вознаграждение в размере 300 тыс. руб. По прогнозам специалистов предприятия рост выручки составит 1,5 -2 %. В течение 2009 г. ИООО «БелЕвросеть» расширило ассортимент предлагаемых для продажи товаров и увеличило чистую прибыль, именно из этих доходов в будущем планируется материальное стимулирование работников анализируемого предприятия. В качестве моральных «стимулов» считаю целесообразным применение в ИООО «БелЕвросеть»:

1) трудового стимулирования (предоставление возможности продвижения по службе, повышение роли сотрудников в участии управлением предприятием);

2) предоставление возможности хорошо проявившим себя в результатах работы сотрудникам возможность дополнительного обучения, повышения квалификации, выплата внеочередных премий.

              Для повышения эффективности использования заработной платы в ИООО «БелЕвросеть» рекомендую для руководителей, специалистов и служащих предприятия размер премии определять в зависимости от выполнения следующих показателей по предприятию:

      выполнение плана по прибыли - 15%;

      снижение затрат на 1 рубль доходов по сравнению с соответствующим периодом прошлого года в сопоставимых условиях - 5%;

      перевыполнение плана объемов выполненных работ в стоимостном выражении - 30%.

Работникам, выполняющим наряду со своими должностными, обязанности временно отсутствующего работника производить доплату за совмещение должностей.

3.3 Оценка экономической эффективности усовершенствованной системы

оплаты труда в ИООО «БелЕвросеть»

Анализ действующей системы оплаты труда ИООО «БелЕвросеть» убеждает в целесообразности внедрения на предприятии бестарифной системы оплаты труда.

Комплексная оценка трудового вклада работников достигается на основе следующих факторов оценки: профессионально-квалификационный уровень; деловые качества работников; сложность выполняемых функций и результатов труда.

Оценка деловых качеств специалистов и руководителей проводится исходя из содержания фактически выполняемых ими функций.

В качестве признаков деловых качеств выделены:

      компетентность;

      способность четко организовать и планировать свой труд;

      ответственность за выполняемую работу;

      самостоятельность и инициатива;

      способность осваивать поставленные задачи и использовать новые методы в работе;

      способность поддерживать контакты с другими работниками.

Оценка сложности выполняемых функций специалистами и руководителями (этот фактор оценки характеризуется единым набором признаков для обеих категорий работников) проводится по признакам, позволяющим наиболее полно охватить все аспекты содержания сравниваемых работ и в то же время учесть характер и особенности того или иного вида деятельности:

      характер работ, составляющих содержание труда (определяет технологическую сложность трудового процесса);

      разнообразие, комплексность работ;

      самостоятельность выполнения работ;

      масштаб и сложность руководства;

      дополнительная ответственность.

При оценке используется единая для всех функциональных групп работников удельная значимость признаков.

Разнообразие, комплексность работ определяет их сложность в зависимости от повторяемости и взаимосвязанности, учитывает разнородность состава и содержания работы, а также форм и источников информации.

Самостоятельность выполнения работ определяется в какой мере та или иная работа может быть выполнена без непосредственного руководства со стороны других лиц.

Масштаб и сложность руководства характеризуется ответственностью за планирование, организацию и координацию работы подчиненных исполнителей. Сложность по данному признаку зависит от числа подчиненных исполнителей, количества и масштаба руководимых отделов (групп работников), выполняемых ими функций, профессионального состава работников.

Дополнительная ответственность характеризует сложность работ, присущих ряду должностей служащих и обусловленных особенностями содержания труда. Данным признаком учитывается материальная и моральная ответственность (обеспечение безопасного ведения работ), административно-организационная ответственность учитывается признаком “характер работ”, составляющих содержание труда.

Оценка результатов труда специалистов проводится по количественным и качественным признакам. Учитывается не только объем выполненной работы, активность работников. При определении качественных характеристик результатов принимаются во внимание прогрессивность разрабатываемых технологических процессов, обоснованность норм времени, расхода сырья и материалов, безошибочность, аккуратность в работе, соответствие выполняемых заданий должностным требованиям; своевременное внедрение технологических и т.п.

При оценке результатов труда руководителей учитывается специфика работы линейных руководителей основного производства, вспомогательного и руководителей отделов (групп). Для каждой группы работников принимаются свои наборы конкретных признаков оценки результатов труда.

Оценка результатов труда линейных руководителей включает количественные и качественные признаки, а также показатели ритмичности работы руководимых ими групп.

Результаты труда руководителей отделов (групп) в связи с существенным различием их роли в производственном процессе оцениваются на основе показателей, четко отражающих специфику деятельности каждого отдела (группы).

Такие показатели разрабатываются для всех отделов (групп работников).

Предлагаемая система организации оплаты труда построена на том, что:

      каждое структурное подразделение (отдел, группа работников) имеет базовый фонд заработной платы, который определяется по индивидуальному нормативу от объема реализации продукции за предыдущий месяц;

      фонд заработной платы подразделения (отдела, группы) зависит от объема реализации продукции, а функциональных отделов - от объема реализации продукции предприятием путем умножения базового фонда заработной платы подразделения на повышающий (в случае увеличения реализации) или понижающий (при уменьшении) коэффициент;

      базовый фонд заработной платы подразделений (отделов, групп работников) может быть увеличен также при повышении рентабельности продукции, а подразделений (отделов, групп работников) за оплаченные работы и услуги.

До начала распределения фонда заработной платы из общей суммы вычитается ряд выплат, не подлежащих распределению в соответствии с оценкой трудового вклада. Имеются в виду компенсационные выплаты, связанные с дополнительной оплатой за работу в вечерние часы, за работу во вредных условиях труда. Произведение комплексной оценки трудового вклада (в баллах) на отработанное время равно общему количеству баллов, заработанных каждым работником в данном месяце. «Цена» одного балла определяется как частное от деления фонда заработной платы, подлежащего распределению, на сумму баллов, заработанных всем коллективом предприятия (отдела, группы). Фактический заработок каждого работника определяется путем умножения “цены” одного балла на количество баллов заработанных работником в данном месяце. К полученной величине расчетного заработка прибавляются индивидуальные доплаты за работу в вечерние часы и за работу в условиях отклоняющихся от нормальных.