Совершенствования системы оплаты труда

2) оплата в соответствии с результатами труда, его количеством и качеством;

3) материальная заинтересованность работников в конечном результате труда;

4) усиление социальной защищенности (своевременная выплата заработной платы, индексация);

5) опережающий рост производительности труда над ростом заработной платы.

Как социально-экономическая категория заработная плата должна рассматриваться с точки зрения ее роли и значения для работника, который заработную плату расценивает как основной источник дохода и обеспечения достойного жизненного уровня, и с точки зрения нанимателя, для которого заработная плата это средство повышения эффективности производства. Поэтому наниматель должен гарантировать достойную оплату труда, достаточный уровень материального обеспечения и социальную защиту трудового коллектива с целью создания мотивационных стимулов для заинтересованного исполнения работниками своих профессиональных обязанностей и выпуска конкурентоспособной продукции.

На макроуровне номинальная начисленная среднемесячная заработная плата рассчитывается путем деления начисленного фонда заработной платы включая подоходный налог и индивидуальный страховой взнос работника, на среднемесячную численность работников, применяемую для начисления средней заработной платы, и на количество месяцев в периоде.
 

1.2 Формы и системы оплаты труда

Оплата труда с учетом совокупности других факторов оказывает воздействие на прибыль и конкурентоспособность предприятия. Основная задача предприятия состоит в том, чтобы разработать такой механизм материального стимулирования, который нацеливает трудовые коллективы на достижение высоких конечных результатов [5, с. 320].

Республиканская тарифная система - это совокупность нормативных актов, с помощью которых осуществляется дифференциация и регулирование уровня заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от квалификации, условий, тяжести, интенсивности выполняемых работ, а также ответственности за их проведение и результативность. Она предназначена для обеспечения воспроизводства рабочей силы в условиях многообразия форм хозяйствования, формирования и развития рынка труда.

Республиканская тарифная система состоит из Единой тарифной сетки работников; тарифно-квалификационных справочников; тарифных ставок и окладов [5, с. 190].

Единая тарифная сетка - это совокупность квалификационных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов, по которым определяются размеры тарифных ставок или окладов, то есть устанавливается зависимость оплаты труда от квалификации рабочих.

Тарифный разряд в известной мере характеризует уровень квалификации работника и зависит от степени точности, сложности и ответственности выполняемых им работ: рабочие начального или низшего уровня квалификации тарифицируются первым разрядом, высшего - последним для данной профессии.

Отнесение рабочих и служащих к соответствующим тарифным разрядам производится на основе тарифно-квалификационных справочников с учетом сложности работ или функций.

В действующей Единой тарифной сетке работников предусмотрены категории и должности работников: рабочие на работах с нормальными условиями труда; служащие (технические исполнители, занятые подготовкой и оформлением документации, учетом и контролем); специалисты со средним и высшим специальным образованием; руководители функциональных служб; линейные руководители, в том числе руководители предприятия, организации, руководители объединения.

Тарифные ставки и должностные оклады - это выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий работников в единицу времени (час, день, месяц). Соответственно, различают часовые, дневные и месячные тарифные ставки. Они устанавливаются по каждому квалификационному разряду. Тарифная ставка является исходной нормативной величиной, определяющей уровень труда работников.

Для определения месячной тарифной ставки (должностного оклада) необходимо тарифный коэффициент соответствующего I разряда, предусмотренный Единой тарифной сеткой или сеткой, применяемой на предприятии, умножить на размер тарифной ставки первого разряда, или наоборот.

Часовые тарифные ставки рассчитываются путем деления месячной тарифной ставки работника на среднемесячное количество рабочих часов, установленное действующими нормативными актами с учетом годового баланса рабочего времени.

Тарифные коэффициенты, предусмотренные Единой тарифной сеткой, хозрасчетные предприятия могут использовать в качестве ориентиров для дифференциации оплаты. Конкретные тарифные коэффициенты и тарифные ставки рабочих, должностные оклады служащих в более высоких размерах устанавливаются в коллективном договоре с учетом финансовых возможностей и результатов хозяйственной деятельности предприятия.

Тарифные ставки и оклады, рассчитанные на основе тарифной ставки первого разряда и тарифных коэффициентов республиканской Единой тарифной сетки, выступают не в качестве ограничителя роста заработной платы, а в виде нормы, определяющей минимально гарантируемый уровень оплаты труда каждого работника с учетом его квалификации, ответственности и условий труда [7, с. 233].

Размеры тарифных ставок и окладов повышаются в зависимости от создания соответствующих экономических предпосылок и наличия финансовых ресурсов. Источником роста оплаты труда должно стать увеличение прибыли предприятия.

Оплата труда работников осуществляется в соответствии с часовыми и (или) месячными ставками (окладами), устанавливаемыми в коллективном договоре, соглашении или нанимателем, а в организациях, финансируемых из бюджета и пользующихся государственными дотациями, - Правительством Республики Беларусь или уполномоченным им органом.

Тарифно-квалификационные справочники работ и профессий рабочих представляют собой систематизированные перечни работ и профессий рабочих с указанием требований, предъявляемых к рабочим, выполняющим различные по содержанию, степени сложности и профилю работы, к производственным навыкам, профессиональным знаниям, приемам труда, умению организовать рабочее место с учетом ответственности работника за правильное выполнение работы.

Под системой оплаты труда понимается определенная взаимосвязь между показателями, характеризующими меру (норму) труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующая получение работником заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда (относительно нормы) и согласованной между работодателем и работником ценой его рабочей силы [9, с. 254].

Форма заработной платы - это тот или иной класс систем оплаты, сгруппированных по признаку основного показателя учета результатов труда при оценке выполненной работником работы с целью его оплаты [7, с. 233].

Наибольшее распространение на предприятиях получили две формы оплаты труда (см. приложение 2): сдельная - оплата за каждую единицу продукции или выполненный объем работ и повременная - оплата за отработанное (нормативное) время, которое предусматривается тарифной системой. Чтобы узнать, что представляет собой тарифная система заработной платы, необходимо изучить ее основные элементы.

Сдельная форма оплаты труда подразделяется на системы по способам:

      определения сдельной расценки (прямая, косвенная, прогрессивная, аккордная, подрядная);

      расчетов с работниками (индивидуальная или коллективная);

      материального поощрения (с премиальными выплатами или без них).

      Повременная форма оплаты труда подразделяется на системы по способам:

      начисления заработной платы (почасовая, поденная, понедельная, помесячная);

      материального поощрения [9, с. 255].

Существует также бестарифная система оплаты труда как возможный вариант совершенствования организации и стимулирования труда, разновидностью которой является контрактная система.

Условия применения сдельной оплаты труда:

1. Наличие количественных показателей работы, непосредственно зависящих от конкретного работника или бригады.

2. Возможность точного учета объемов (количества выполняемых работ).

3. Возможность у рабочих конкретного участка увеличить выработку или объем выполняемых работ.

4. Необходимость на конкретном производственном участке стимулировать рабочих в дальнейшем увеличении выработки продукции или объемов выполняемых работ.

5. Возможность технического нормирования труда (применение технически обоснованных норм труда) [9, с. 256].

Сдельную оплату труда не рекомендуется применять в том случае, если это ведет к ухудшению качества продукции; нарушению технологических режимов; ухудшению обслуживания оборудования; нарушению требований техники безопасности; перерасходу сырья и материалов.

При прямой индивидуальной сдельной системе заработной платы заработок рабочего определяется по следующей формуле:

                                                                      ,                                                                                    (1.1)

где  - общий заработок рабочего, руб.;

- штучная сдельная расценка, руб.;

- количество обработанных изделий, ед.

                                                                      ,                                                                                                  (1.2)

или

                                                                      ,                                                                                                  (1.3)

где - часовая тарифная ставка разряда выполняемой работы, руб.;

Нвр, Нвыр - соответственно нормы времени на обработку единицы продукции и выработки за определенный промежуток времени.

При прямой коллективной сдельной системе заработок рабочих определяется аналогичным образом с использованием коллективной сдельной расценки и общего объема произведенной продукции (выполненной работы) бригады в целом.

При сдельно-премиальной системе рабочему-сдельщику или бригаде выплачивается премия за выполнение и перевыполнение установленных количественных и качественных показателей, предусмотренных положением о премировании. Заработок рабочего по сдельно-премиальной системе (ЗПсп) определяется по следующей формуле:

                                                                      ,                                                        (1.4)

где р - размер премии в процентах к тарифной ставке за выполнение установленных показателей и условий премирования;

к - размер премии за каждый процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования, %;

n - процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования.

При косвенно-сдельной системе заработной платы, применяемой прежде всего для оплаты труда вспомогательных рабочих, непосредственно занятых обслуживанием основных рабочих, определяются косвенно-сдельные расценки (Ркс):

                                                                      ,                                                                                                  (1.5)

где твс - тарифная ставка вспомогательного рабочего, руб.;

Носн - норма выработки основных рабочих, обслуживаемых данным вспомогательным рабочим.

Заработная плата рабочего (ЗПкс) в этом случае определяется так:

                                                                      ,                                                                                    (1.6)

где Qосн - объем произведенной продукции (выполненной работы) основными рабочими, обслуживаемыми данным вспомогательным рабочим.

При аккордной системе заработной платы заработок рабочего (группы рабочих) определяется за весь объем качественно произведенной ими работы. Средства, предусмотренные на оплату труда, выплачиваются после завершения всего комплекса работ независимо от сроков их выполнения. За выполнение задания в срок при качественном выполнении работ рабочим выплачивается премия. Такая система оплаты труда применяется обычно при разовых и договорных работах, как правило, ремонтных, отделочных [7, с. 235].

При сдельно-прогрессивной системе труд рабочего оплачивается по прямым сдельным расценкам в пределах выполнения норм, а при выработке сверх норм - по повышенным расценкам. При использовании сдельно-прогрессивной оплаты труда особое внимание следует уделить определению нормативной исходной базы, разработке эффективных шкал повышения расценок, учету выработки продукции и фактически отработанного времени.

Сдельная форма оплаты труда может применяться индивидуально для каждого конкретного работника, а может иметь коллективные формы. Подрядная форма оплаты труда применяется, когда заключается договор, по которому одна сторона обязуется выполнить определенную работу, берет подряд, а другая сторона, то есть заказчик, обязуется оплатить эту работу после ее окончания.